Бюрократическая теория организации. 2

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ

НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

КУРГАНСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

 

Бюрократическая теория организации

 

 

 

Контрольная работа

по Теории организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курган 

2012

Оглавление

 

1. Бюрократия по Веберу         3
2. Организационная модель бюрократии Мертона и Селзника  8
3. Организационная модель бюрократии Гоулднера    9

Заключение          11

Список использованной литературы      12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Бюрократическая теория организации  возникла благодаря  исследованиям  в поисках конструкции  идеальной  организации, выполненных  крупным  немецким ученым – социологом, юристом, экономистом и историком Максом Вебером.

Пока  организации остаются относительно малочисленными, они зачастую достаточно успешно функционируют  на основе непосредственного личного  взаимодействия между их членами. Но если крупная организация заинтересована в достижении каких-то целей, она  не может обойтись без утверждения  формальных производственных и административных процедур. Актуальность выбранной темы заключается в том, что только после того как процедуры производства и управления будут четко отлажены, организация сможет функционировать  по-настоящему эффективно. Этому требованию отвечает бюрократия - социальная структура, основанная на иерархии должностей и  ролей, предписанных четкими правилами  и стандартами, и на разделении функций  и власти.

 

1. Бюрократия по Веберу

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес Макс Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации и системы  управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий  работал как машина, то Вебер искал  ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой  ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала  в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая  система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные  значения. В одних случаях это  понятие характеризует правления  с жестко отработанными правилами и процедурами. В других – бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников

Итак, рациональная бюрократия, по М. Веберу, рассматривалась как  некая идеальная модель организационной  структуры, к которой следует  стремиться при создании организационной  структуры в организациях самого разного профиля и вида деятельности.

Необходимо отметить, что  принципы построения организации, сформулированные М. Вебером, ранее в реальной управленческой практике фактически не встречались. Впоследствии во многих (если не сказать в большинстве) создаваемых организациях бюрократическая  структура нашла широкое воплощение. Можно сказать, что это как  раз тот счастливый случай, когда  высказанная ученым управленческая идея была воплощена в жизнь управленцами-практиками.

Назовем основные элементы построения организации по Веберу:

• Положения законной власти

• Скорость

• Точность

• Порядок

• Построение организации

• Характеристика организации

• Тезисы структуры законной власти

• Определенность

• Непрерывность

• Предсказуемость

Положения законной власти в организации:

• могут быть установлены  такие легитимные законы, которые  могут действовать с согласия части членов организации;

• закон есть система  абстрактных правил, применяющихся  в частном случае. Администрация  соблюдает интересы организации  в рамках закона;

• исполнительная власть также  подчиняется этим правилам;

• член организации подчиняется  правилам только в этом качестве;

• подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а безличного порядка.

Тезисы структуры законной власти в организации:

• служебные обязанности  установлены на постоянной упорядоченной  основе;

• обязанности подразделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой  властью и санкциями;

• должности учреждаются  по иерархической шкале, где их взаимные полномочия на контроль и обжалование  тщательно обозначены;

• правила, согласно которым  должна выполняться работа, могут  быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях требуется  квалифицированный персонал;

• ресурсы организации  четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды;

• должностное лицо не может  присвоить должность;

• администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной  организации;

• система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде –  это бюрократическая административная группа служащих.

Приведем основные характеристики идеальной организационной структуры, именуемой Вебером рациональной бюрократией.

1. Четкое разделение труда,  приводящее к появлению высококвалифицированных  специалистов на всех участках  деятельности организации.

2. Наличие иерархических  уровней управления с четкой  системой подчинения и контроля  нижестоящего уровня вышестоящему.

3. Система общепринятых  формальных правил и стандартов, согласованных друг с другом  и обеспечивающих однородность  задач, обязанностей и координацию  действий сотрудников при решении  различных задач.

4. Независимость должностных  обязанностей от исполняющих  их лиц, иными словами –  обезличенность выполнения обязанностей  должностными лицами.

5. Прием на работу сотрудников,  соответствующих предъявляемым  к ним квалификационным требованиям.  Увольнение также в первую  очередь по причинам должностного  несоответствия либо по другим  объективным причинам.

Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения  порядка в организации. Однако преимущества бюрократии – точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность  – отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был  полностью утрачен контакт с  потребителями, поскольку последние  существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует  заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между  людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки  для рыночных сделок исчезают.

В настоящее время помимо заметного роста эффективности  обмена информацией и компетенции  в принятии управленческих решений  как одного из результатов этого  процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять  решения, которые приняты другими, отвечающими за решения лишь теоретически.

Исходя из того, что концепция  Вебера не ведет к созданию эффективной  организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи  пытались модифицировать концепцию.

По мнению многих специалистов в области управления, бюрократическая  структура М. Вебера до сих пор  остается уникальным и наиболее значительным описанием сущности современных  организаций.

Бюрократическая структура  организации явилась одним из наиболее значительных вкладов в  развитие управленческой науки и  практики и способствовала становлению  организации в современном ее понимании.

Она позволила систематизировать  организационную структуру в  соответствии с основными принципами управления, сделать ее надежным инструментом реализации стратегических и тактических  решений, принимаемых руководством организации.

Однако бюрократическая  структура не является идеальной  и не лишена недостатков.

К числу недостатков следует  отнести в первую очередь недостаточную  гибкость этой структуры, с которой  приходится сталкиваться как сотрудникам  организации, так и ее клиентам.

Недостаточная гибкость обусловлена  жесткой регламентацией деятельности персонала специальными нормами  и правилами.

В начале века внешняя среда, в которой функционировало большинство  предприятий, менялась незначительно, и лишь последующие потрясения и  бурное развитие промышленности и техники  привели к тем ситуациям нестабильности и жесткой конкуренции, с которыми приходится иметь дело современной  организации.

От современной организации  нередко требуются принципиально  новая адекватная реакция на изменения  ситуации, принципиально новые управленческие решения.

 

 

 

2. Организационная  модель бюрократии Мертона и  Селзника

Мертон  уделял большое  внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые  возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, согласно которому у высшего уровня управления существует стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:

• к доминированию функциональных отношений между работниками  вместо человеческих;

• к регламентированию  поведения  работников правилами  и процедурами;

• к рутинности процесса принятия управленческих решений, что  снижает потребность в поиске новых альтернатив;

• затруднению в контакте с переменными  окружающей среды  организации;

• потребности в защите себя или  функционального поведения;

• потребности опираться  на правила  и процедуры для  защиты.

Модель бюрократической  организации Селзника сосредоточивает внимание на проблемах передачи власти и полномочий вместо следования правилам и процедурам. Основными положениями модели Селзника 7являются следующие:

1) потребность в функции  контроля  обусловливает передачу  власти;

2) повышение эффективности  организации вследствие передачи  власти стимулирует передачу  еще большей власти подразделениям  организации;

3) углубление специализации  работников  организации в определенных  сферах деятельности ведет к  проявлению у них лояльности  к тому организационному подразделению,  где они работают, что ведет,  в свою очередь, к противоречию  целей данного подразделения  и целей организации в целом.  Это противоречие находит свое  выражение в борьбе между подразделениями  и между подразделениями и  организацией;

4) противоречие целей  между организационными подразделениями,  с одной стороны, и организацией  — с другой, ведет к изменению  содержания управленческих решений  на уровне подразделений. Это  затрудняет реализацию этих решений,  что требует новую передачу  власти для достижения ожидаемых  результатов. Однако очередная  передача власти, в свою очередь,  порождает условия недостижения ожидаемых результатов в большом масштабе и появление замкнутого круга.

 

3. Организационная  модель бюрократии Гоулднера

Основной  тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер использует следующую логику:

1. Желание контролировать  поведение организации подталкивает  высший менеджмент к принятию  и утверждению общих правил  и инструкций, регламентирующих  способ функционирования организации.

2. Общие правила и инструкции  прекращают наличие личностных  позиций, тем самым затрудняются  различия между центрами силы. Это способствует наглядному  проявлению отношений силы в  организации (снижение чувственности  отношений силы).

3. Группы в организации  воспринимают  власть и влияние  управляющих исходя из должностей  последних в организационной  иерархии, что снижает остроту  напряженности и сопротивления  между членами группы и тем  самым у них увеличивается  тенденция к поддержке общих  правил.

4. Роли членов организации,  основанные  на наличии общих  правил и процедур, становятся  рамкой удовлетворенного предела  для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел  является минимальным для функционирования, что снижает их фактические  достижения. Таким образом, бюрократические  организации критикуют за определенные  ограничения, которые типичны  для таких организаций:

• их медленную адаптацию  к меняющимся обстоятельствам;

• их озабоченность своей  ролью  и обычаями;

• чрезмерное требование к  соблюдению формальных процедур.

Следует отметить, что любая  бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и  которым обучают людей. Из этого  вытекают определенные типы поведения:

• обучение очень важно, потому что  оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него;

• методика проведения работы и правила  священны;

• иерархия и статус четко  определены;

• отношения устанавливаются  правилами  и инструкциями.

Это дает определенное чувство  справедливости, но и создает чувство  обезличенности, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются  в расчет. Таким образом, в такой  организации:

• стабильность ценится, а  изменения  и непредвиденные события  вызывают вялую реакцию;

• управленческие решения  основываются на определенных полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки  этих полномочий, относятся неодобрительно. Следует заметить, что бюрократическая  организация имеет все черты  классической структуры — пирамидальную  и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией  между всеми структурными единицами  организации затруднен8.

Таким образом, бюрократическая  организационная структура характеризуется  высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью  команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и  подборам кадров по их деловым и  профессиональным качествам. Вебер  называл такую структуру «рациональной», поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный  характер. Вебер полагал, что личные прихоти собственников организации и ее сотрудников не должны входить в противоречие с целями организации. (Эти идеи абсолютно не совпадали с практикой работы большинства организаций до 1900г.).

 

Заключение.

Сегодня трудно однозначно сказать, что принципы рациональной бюрократической структуры затрудняют возможность быстрого реагирования, что в бюрократической структуре  больше недостатков, чем достоинств.

Высокий уровень организованности, четкости при распределении обязанностей и внутренней дисциплины, присущий бюрократической структуре, является скорее положительным, чем отрицательным, фактором в нестабильной конкурентной ситуации, в которой приходится функционировать  современной организации.

Однако настоятельный  поиск путей повышения эффективности  деятельности организаций затронул и организационные структуры и привел к возникновению принципиально новых их видов, подтвердивших свою жизнеспособность.

Поэтому, формируя заново или  изменяя структуру организации, руководителю надо четко представлять те возможности и недостатки, которые присущи каждой из используемых сегодня организационных структур.

Бюрократия  в современном  обществе представляет собой не просто безличный инструмент управления, но также и особую социальную группу со своими собственными взглядами и  ценностными ориентирами. Идеально-типическая модель рациональной бюрократии не предусматривает  такого положения дел, когда корпоративные  интересы чиновников получают преобладание над требованиями служебного долга. Тем не менее, анализ типично бюрократических  ценностей в работах Вебера свидетельствует  о том, что бюрократия нередко  действует, исходя из своих собственных  групповых интересов, а не интересов  той организации, которая использует бюрократический управленческий аппарат.

 

Список использованной литературы:

 

1. Бюрократическая теория  организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://partnerstvo.ru/lib/to/node/13

 

2. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.: Издательство «Мастерство», 2006.

 

3. Лигинчук Г.Г. Менеджмент: Учебный курс / Г.Г. Лигинчук. – М.: МИЭМП, 2008.

 

4. Рациональная бюрократия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.bbest.ru/razryprresh/kadrresh/orgstr/razbur/

 

5. Соловьев Э.Я. Национальные особенности переговоров [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rb-edu.ru/articles/sale/article6796.html