Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Дисциплинарные взыскания

Контрольная работа

по Трудовому праву

Содержание

1.Порядок применения, снятия и обжалования дисциплинарных

взыскания…………………………………………………………… 3

2. Понятие, стороны и содержание трудового договора………... 9

Задача№1……………………………………………………………. 15

Задача№2……………………………………………………………. 18

Литература………………………………………………………….. 19

1.Порядок применения, снятия и обжалования дисциплинарных взыскания.

Порядок применения.

1. К нарушениям трудовой дисциплины относится: неисполнение или ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей, подтвержденное результатом проверок; нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, Устава, нормативных документов, регламентирующих деятельность; отсутствие работника без уважительной причины на работе; нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях; преждевременный уход с работы; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (статья 228 ТК РБ); неэкономное расходование топливно-энергетических ресурсов; курение во всех помещениях и на прилегающих к ним территориях.

2. Дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (срочного трудового договора, в том числе контракта) может применяться в случаях:

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пункт 4 статьи 42 ТК РБ);

- прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течении рабочего дня) без уважительных причин (пункт 5 статьи 42 ТК РБ);

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (пункт 1 статьи 47 ТК РБ).

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических веществ на рабочем месте и в рабочее время (пункт 7 статьи 42 ТК РБ);

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (пункт 8 статьи 42 ТК РБ);

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (пункт 9 статьи 42 ТК РБ).

Контракты расторгаются с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, а с руководителями – за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством .

3. При применении дисциплинарных взысканий должен соблюдаться порядок, предусмотренный статьей 199 ТК РБ. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, руководитель структурного подразделения или работник отдела кадров обязан до применения той или иной меры взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей [2].

Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, на имя директора составляет докладную записку о нарушении трудовой дисциплины с указанием фамилии, имени, отчества нарушителя, даты нарушения, вида нарушения, наличия письменного объяснения причин нарушения или акта об отказе объяснения, мнения о дисциплинарном взыскании. Фактом доказательства совершения нарушения трудовой дисциплины должны являться акты, подписанные свидетелями, в том числе, представителем профсоюза, если работник является членом профсоюза. Эти материалы и докладная записка передаются через отдел кадров директору для принятия решения.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время является грубейшим дисциплинарным проступком и может привести к расторжению трудового договора (контракта), что предусмотрено пунктом 7 статьи 42 ТК РБ. Факт появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением.

Если работник отказывается от медицинского освидетельствования, то составляется акт за подписями присутствующих при этом свидетелей (не менее двух человек). В нем указываются: когда, где и в чьем присутствии обнаружен работник в состоянии опьянения, а также его поведение (речь, запах, агрессивность и т.п.), причина отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования. Акт должен быть составлен в день обнаружения нарушения, с ним должно быть ознакомлено виновное лицо. В случае отказа от подписи акта или если степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом, то необходимо сделать отметку об этом в акте.

Составив акт, работника необходимо согласно статьи 49 ТК РБ в соответствующий день (смену) не допускать к работе (отстранить от работы). Об отстранении работника от работы издается приказ директора, основанием которого является докладная записка руководителя структурного подразделения и акт о нахождении работника в нетрезвом состоянии. За период отстранения от работы заработная плата не начисляется. Если должностные лица разрешают работнику в нетрезвом состоянии выполнять трудовые функции, они привлекаются к ответственности в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

Дисциплинарные взыскания оформляются приказом директора, который объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (статья 199 ТК РБ) .

Снятие дисциплинарных взысканий.

Статья 203. Снятие и погашение дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением [1]

В соответствии со ст. 203 Трудового кодекса Республики Беларусь, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, оно снимается автоматически без издания приказа (распоряжения) и он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Статья 203 ТК применяется ( хотя в ней об этом ничего не сказано) к дисциплинарным взысканиям за исключением увольнения, ибо в последнем случае погашение или снятие наложенного взыскания (записанного к тому же в трудовую книжку) объективно невозможно, т.к. работник уже не состоит в трудовых отношениях с нанимателем, подвергшим его такому взысканию[1].

Орган (руководитель), который применил взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года:

- по собственной инициативе;

- по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников;

- по просьбе работника.

Кроме того, досрочное снятие дисциплинарного взыскания является правом руководителя (органа), а не его обязанностью, даже если об этом будут ходатайствовать указанные выше лица (орган).

Применение такой меры имеет большое воспитательное значение. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

С момента снятия взыскания в том или ином порядке работник рассматривается как не подвергавшийся дисциплинарному взысканию.

Если же работник в течение года со дня применения взыскания будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то первое взыскание погасится одновременно со вторым при условии, что работник не будет подвергнут третьему взысканию. Иными словами, годичный срок действия первого взыскания начнет исчисляться вновь со дня применения второго взыскания.

Важно помнить о том, что данное удлинение срока погашения дисциплинарного взыскания происходит только в связи с наложением на работника нового дисциплинарного взыскания, но не самим фактом совершения дисциплинарного проступка.

Если проступок совершен, но дисциплинарное взыскание (неважно, по каким причинам) за это к работнику не применено, срок не продлевается (например, работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания).

Следует также четко уяснить, что дисциплинарные взыскания, утратившие силу или снятые досрочно, не должны учитываться при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания), указываться в служебных характеристиках (например, при проведении конкурса, аттестации).

Статья 200. Сроки применения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу[1].

Статья 201. Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой настоящей статьи. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством[1].

Статья 202. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном настоящим Кодексом. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй настоящей статьи наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой статьи 200 настоящего Кодекса, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров. Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка[1].

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

2. Понятие, стороны и содержание трудового договора.

Под термином «договор» понимают гражданское правоотношение, возникшее из договора; документ, в котором изложено содержание договора, заключенного в письменной форме.

По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы.

Соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Однако стоит отметить, что понятие трудового договора шире, чем его определение, поскольку понятие заключает в себе как определение трудового договора, так и его функции, значение, т.е. народнохозяйственную и правовую цель[3].

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение.

Во-первых, он является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями экономики и районами страны, объединяет их в трудовые коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения работника, порождая это правоотношение и его действие во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами, источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.).

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива в качестве вступающего в эту кооперацию труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они распространяются и на каждого вновь вступающего в данный трудовой коллектив на основании трудового договора.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально-договорной метод в определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор - договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Однако необходимо различать трудовой договор и трудовое правоотношение. Трудовой договор-это соглашение, то есть юридический акт, трудовое же правоотношение - это правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника[4].

Стороны трудового договора.

Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно – правовой формы), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть также иностранный гражданини или лицо без гражданства, проживающее как на территории РБ, так и за рубежом. Они также будут считаться работниками.

Но чтобы трудовое отношение возникло и соответствовало требованиям закона, каждая из сторон должна обладать трудовой дееспособностью (правосубъективностью), то есть способное своими действиями осуществить субъективные права и обязанности.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, законодатель предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

а) сокращенный рабочий день;

б) ежегодный оплачиваемый отпуск ;

в) право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;

г) ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

д) установление пониженных норм выработки;

е) доплаты к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам;

ж) квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи;

з) запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;

и) запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;

к) ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;

л) запрет на расторжение трудового договора без согласия государственной инспекции охраны труда субъекта РБ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних

Стороной трудового договора (контракта) могут быть объединения граждан, коллективные предприниматели, объединившие на праве общедолевой собственности свое имущество. К таким объединениям относятся крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица, которые в соответствии с действующим законодательством могут использовать наемный труд.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда[4]. Содержание трудового договора (контракта).

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения. Изменения сторонами условий трудового договора, означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменения трудовых правоотношений. Расторжение же трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя¹.

Трудового кодекса закрепляет, что существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в установленном порядке:

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) – это условия, которые обязательно должны содержатся в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствие самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составляться, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К необходимым условием современного трудового договора относится место работы, трудовая функция, размер, оплата труда работника, все остальное относится к факультативным условием.

Итак, под содержанием любого договора понимаются все условия. Они определяют права и обязанности сторон. Сюда входят условия, установленные как самими сторонами, так и нормативными актами о труде².

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют правомочия и обязанности сторон. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороны по договору обязаны подчиняться.

Необходимо обратить внимание на то, что условия трудового договора (контракта) не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде и коллективным договором, в противном случае они являются недействительными.