Групповая динамика. 5

Контрольная работа

По дисциплине «Организационное поведение»

Вариант 10

                                                                Выполнил: Студент группы MOZ-01-10,

Лосева Инна

           Проверил: Преподаватель 

И.Г. Орлова

Челябинск

2011

Содержание

Вопрос 1. Групповая динамика

Вопрос 2. Особенности формирования организационной культуры российских компаний.

Вопрос 3. Влияние структуры организации на организационное поведение личности

Анализ ситуации на предприятии

Список используемой литературы

Вопрос 1.  Групповая динамика

Совокупность внутригрупповых  социально-психологических процессов  и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы — образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад, — называется Г. д. Иначе говоря, это учение о силах, структуре и процессах, которые  действуют в группе. Группа при  этом рассматривается как общность людей, характеризующаяся ограниченным числом членов (до 20 человек), непосредственными  контактами, распределением ролей и  позиций, взаимозависимостью участников, общими целями, ценностями и нормами, а также постоянным составом.

Термин Г. д. имеет отношение по крайней мере к трем психологическим дисциплинам.

1) В социальной психологии Г. д. представляет собой область исследований. Ее предметом является индивид (влияние группы на его чувства, поведение, когнитивные процессы), сама группа (ее влияние как надындивидуального единства на индивида и другие группы), а также интеракция и взаимоотношения между членами группы, группой и другими организациями (институтами).

2) Г. д. обозначает также совокупность методических приемов, используемых одновременно для обучения и социально-психологических исследований. В данном случае обучающиеся являются одновременно и участниками, и наблюдателями-исследователями группового процесса. Процесс обучения происходит не только в когнитивной плоскости, но и в форме интенсивного собственного опыта. В этом плане Г. д. включается в педагогическую психологию.

3) Предметом Г. д. как области клинической психологии является теория и технические приемы, направленные на изменение межличностных отношений в группе. Педагогические и клинические аспекты Г. д. объединяются в настоящее время термином «прикладная Г.д.». Первые исследования в области Г. д. были начаты Левином (Lewin K., 1944). 
        В психотерапии Г. д. представляет собой научную основу для психотерапевтического процесса в группе, поскольку в терапевтических группах находят свое выражение все групповые феномены. В этом смысле специфика групповой психотерапии как самостоятельного метода заключается в целенаправленном использовании Г. д. в лечебных, психотерапевтических целях. Применительно к групповой психотерапии Г. д. рассматривается как совокупность взаимоотношений и взаимодействий между участниками группы, включая и группового психотерапевта. Кратохвил (Kratochvil S., 1978) определяет Г. д. как совокупность групповых действий и интеракций, характеризующих развитие, или движение, группы во времени, которая является результатом взаимоотношений и взаимодействий членов группы, их деятельности и воздействия внешнего окружения. Хек (Hock K., 1975) рассматривает Г. д. как процесс формирования, структурирования, развития и функционирования группы, который приобретает важное значение для психотерапии. К характеристикам Г. д. относятся: цели и задачи группы; нормы группы; структура группы, групповые роли и проблема лидерства; групповая сплоченность; напряжение в группе; актуализация прежнего эмоционального опыта (проекция); формирование подгрупп, фазы развития психотерапевтической группы. 
        1. Цели и задачи группы. Как правило, групповой психотерапевт прямо не информирует участников о групповых целях. Формирование и принятие их членами группы создает основу для терапевтической активности. Определенная направленность действий позволяет участникам понять смысл и осознать значение групповых действий, удовлетворяет индивидуальные потребности, особенно при совпадении индивидуальных и групповых целей. Существенной проблемой в начале работы психотерапевтической группы является формирование собственно психотерапевтических целей и преодоление дисбаланса между общегрупповыми целями и довольно часто обнаруживающимися неконструктивными, «антипсихотерапевтическими» целями отдельных участников группы. Кратохвил следующим образом формулирует цели психотерапевтической группы: разобраться в проблемах каждого участника, помочь ему понять и изменить собственное состояние; постепенно изменять слабую приспособляемость пациента, достигая адекватной социальной адаптации; предоставлять информацию о закономерностях интерперсональных и групповых процессов как основы для более эффективного и гармоничного общения с людьми; поддерживать процесс развития личности в смысле роста своего собственного личностного и духовного потенциала; устранять болезненные признаки и симптомы. 
        2. Нормы группы — это совокупность правил и требований, «стандартов» поведения, регулирующих взаимоотношения и взаимодействия между ее участниками. Групповые нормы определяют, что допустимо и недопустимо в группе, желательно и нежелательно, правильно и неправильно. Нормы в ходе развития группы могут претерпевать изменения, особенно при возникновении новых сложных групповых ситуаций, но без их согласования не может быть организованной активности. Мерой интернализации участниками групповых норм может быть усилие, прилагаемое коллективом для их сохранения и защиты. К психотерапевтическим нормам обычно относят: искреннее проявление эмоций (в том числе по отношению к психотерапевту), открытое изложение своих взглядов и позиций, рассказ о своих проблемах, принятие других и терпимость по отношению к их позициям и взглядам, активность, стремление избегать оценочных суждений и пр. Важная проблема в психотерапевтической группе — формирование собственно психотерапевтических норм и преодоление, изживание «антипсихотерапевтических». 
        3. Структура группы, групповые роли и проблемы лидерства. Структура группы является одновременно формальной и неформальной. Неформальная структура складывается гораздо медленней формальной, поскольку определяется интерперсональным выбором. Разные члены группы занимают различные позиции в иерархии популярности и авторитета, власти и престижа, осознают и исполняют различные роли. Шиндлер (Schindler R., 1957) описал четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли. Альфа — лидер, который импонирует группе, побуждает ее к активности, составляет программу, направляет, придает ей уверенность и решительность. Бета — эксперт, имеющий специальные знания, навыки, способности, которые требуются группе или которые она высоко оценивает. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон, его поведение рационально, самокритично, нейтрально и безучастно. Гамма — преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы, старающиеся сохранить свою анонимность; большинство из них отождествляется с альфой. Омега — самый «крайний» член группы, который отстает от коллектива по причине неспособности, отличия от остальных или страха. В психотерапевтической группе встречаются также и другие роли: противник, оппозиционер, монополист, монопольный оратор, моралист, мученик, квазипсихотерапевт, любимчик, шут, «козел отпущения», агрессор, провокатор, защитник, нытик, правдолюбец, блюститель демократии. Для невротических пациентов характерны достаточно стереотипные роли. Психотерапевтическая группа предоставляет возможности для их выявления, коррекции и расширения ролевого диапазона и репертуара. Лидерство в группе — важная составляющая Г. д., тесно связанная с проблемами руководства, зависимости, подчинения и соперничества. Отношение к психотерапевту, который является формальным лидером коллектива, в разные фазы развития психотерапевтической группы может быть различным и изменяющимся. Роль неформального лидера в группе также не является стабильной, соперничество, борьба за власть занимают существенное место в групповом процессе. Во взаимоотношениях с лидером пациенты проявляют собственные амбивалентные тенденции и установки, связанные с проблемами ответственности, безопасности, самостоятельности, руководства, зависимости. 
        4. Групповая сплоченность понимается как привлекательность группы для ее членов, потребность участия в группе и сотрудничество при решении общих задач, как взаимное тяготение индивидов друг к другу. Групповая сплоченность является необходимым условием действенности и эффективности групповой психотерапии. Она рассматривается также как аналог психотерапевтических отношений между пациентом и психотерапевтом в процессе индивидуальной психотерапии. Кратохвил указывает, что групповой сплоченности содействуют: удовлетворение личных потребностей членов группы, как актуальных, так и потенциальных; цели всей группы, которые находятся в согласии с индивидуальными потребностями; выгоды, которые из этого членства следуют; ожидание несомненной пользы; разного рода симпатии между участниками группы, их взаимное тяготение; мотивированность членов группы; дружеская, располагающая атмосфера; престиж группы; влияние групповой деятельности, соперничество с другими группами. Формирование сплоченности группы имеет важное значение для психотерапевтического процесса. Члены таких групп более восприимчивы, способны к искреннему проявлению собственных чувств в конструктивной форме (в том числе и негативных). Они готовы к обсуждению групповых конфликтов, несмотря на возникающие напряжение и неприятные переживания, проявляют неподдельную заинтересованность друг в друге и желание помочь. 
        5. Групповое напряжение возникает в связи с несовпадением ожиданий участников группы с реальной групповой ситуацией, несовпадением их личных устремлений, необходимостью соизмерять свои потребности, желания, позиции, установки с другими членами группы, обращением к болезненным проблемам и переживаниям. Напряжение может выражаться в агрессивности, злости, раздражении, неприятии, страхе, отчуждении. Однако напряжение в группе играет и позитивную роль как фактор, побуждающий членов группы к активности, к изменениям. 
        6. Актуализация прежнего эмоционального опыта (проекция). В процессе групповой психотерапии у пациентов актуализируется прежний эмоциональный опыт и прошлые стереотипы межличностных отношений во взаимодействии с окружающими. Реакция каждого участника группы на другого определяется не только влиянием конкретного человека или ситуации, но и переносом собственного отношения к какому-либо человеку или ситуации в прошлом на актуальную групповую ситуацию. Психотерапевтическая группа представляет собой модель той реальности, в которой находится пациент в жизни. Здесь он проявляет те же чувства, отношения, установки, типичные для него стереотипы поведения. Это предоставляет важнейший материал для психотерапевтической работы, выделения, анализа и переработки неадекватных эмоциональных и поведенческих стереотипов, собственной невротической проблематики. Подбор состава психотерапевтической группы во многом определяется именно необходимостью создания условий для проекции, актуализации прошлого эмоционального опыта, которые предполагают как можно большую вариативность личностных особенностей, эмоционального реагирования и поведения участников группы. 
        7. Формирование подгрупп и их влияние на функционирование группы. В группах довольно часто наблюдается тенденция к образованию подгрупп. Подгруппы возникают согласно определенному принципу (возрастному, половому, интеллектуальному и пр.), влияя на деятельность психотерапевтической группы. Негативное воздействие оказывает «закрытость» подгрупп, их нежелание обсуждать со всеми частные проблемы. Образование подгрупп, их цели, нормы, роль в групповом процессе может быть темой продуктивной групповой дискуссии. 
        8. Фазы развития психотерапевтической группы определяются прежде всего сменой преобладающих типов взаимодействия и взаимоотношений между участниками группы, основным типом групповых интеракций. 
        Все описанные выше процессы и элементы Г. д. являются важнейшими темами групповой дискуссии, что позволяет выявить значимую проблематику пациента за счет анализа особенностей его взаимодействий и взаимоотношений с другими людьми и способствует осознанию индивидом своих межличностных отношений.

Вопрос  2. Особенности формирования организационной культуры российских компаний.

Организационная структура большинства  предприятий бывшего СССР, как  правило, формировалась по функциональному  принципу, построенному в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура  прекрасно подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к организационной культуре на предприятиях, так имели место рабочие вечера и праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти  мероприятия связывали людей  узами организационного духа и привязывали  к своему месту работы.

Однако с отказом от плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией  предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для  сохранения конкурентоспособности  организационная структура предприятия  должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции  и на конкретном потребителе, что  требует выработку стратегических целей фирмы.

Усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием  экономики, потребовало от предприятий  жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной  культуры и ее структуры.

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых  всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры  их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости  оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические  средства духовного и материального  окружения организации - стиль поведения  и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной концепции управления важным элементом является признание  социальной ответственности менеджмента  как перед российским обществом  в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня  внимание обращается на человека как  ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной  работе. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.

Корпоративная культура приносит фирме  совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.

Краеугольным принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной  культуры закладывает и формирует  руководитель компании, именно от его  мировоззрения, профессионального  опыта и жизненной позиции  зависит атмосфера, царящая в  коллективе.

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в  которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Индивидуальность организационной  культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности  каждого сотрудника, стиль руководства  и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение  и обмен информацией, характер контактов  между персоналом.

В современной России существует четыре разновидности корпоративных отношений:

1. Если организация функционирует  на основе системы правил, процедур  и стандартов, соблюдение которых  должно гарантировать ее эффективность,  то организационная культура  является бюрократически-ролевой.  Между сотрудниками таких российских  компаний выстроена строгая административная  иерархия, при этом каждый работник  выполняет определенные трудовые  обязанности. Основным источником  власти являются не личные  качества сотрудника, а положение,  занимаемое им в иерархической  структуре. Все решения принимаются  только руководителем. Бюрократическо-ролевая  организационная культура чаще  всего встречается в крупных  российских компаниях, работающих  на достаточно стабильном рынке  имеющих твердые позиции. 

2. Другой тип организационной  культуры в России - силовой, который  формируется чаще всего в частных  компаниях, где руководитель является  менеджером и хозяином. Помимо  административной власти, он также  наделен явно выраженными лидерскими  качествами. Вокруг того лидера  сформирован особый круг приближенных  сотрудников, с помощью которых  он осуществляет руководство, но последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.

3. Некоторые российские предприятия  успехом своей деятельности обязаны  личностно-ориентированной организационной  культуре. В таком коллективе, как  правило, работают специалисты  с высоким уровнем профессионализма  и личной ответственности. Личностная  организационная культура предоставляет  огромные возможности, как для  удовлетворения амбиций, так и  для реализации личных интересов  и инициативе сотрудников. В  ее основе лежат способность  специалистов договариваться между  собой и их независимость друг  от друга. Как правило, деятельность  работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные  обладают большой самостоятельностью  и могут работать по гибкому  графику. Главный критерий эффективности  в таких компаниях - профессиональное  и четкое исполнение взятых  на себя обязательств. При этом  в фирмах с личностной организационной  культурой, как правило, культивируются  артельные, общинные, товарищеские  отношения между сотрудниками. Для  данного типа культуры характерна  иерархичность отношений: руководитель  занимает положение первого среди  равных, а все решения принимаются  коллегиально. Рядовые сотрудники  в этом непосредственно участвуют  и всегда в курсе планов  руководства. Российские организации,  деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях.

4. Четвертая разновидность организационных  отношений в России - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность  которых направлена на решение  конкретных задач. Организации  с целевой организационной культуры  имеют довольно размытую структуру.  И, тем не менее, должностные  обязанности каждого работника  здесь четко ограничены и расписаны,  каждый отвечает за свой участок.  Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система  отчетности. Руководитель в таких  организациях обычно выполняет  функции "координатора" и не  подчеркивает своего лидера. Как  и в фирмах с личностной  культурой, решения принимаются  коллегиально, и сотрудники имеют  доступ ко всей внутренней  информации. Целевая культура эффективна  в тех случаях, когда ситуативные  требования рынка являются определяющими  в деятельности организации. 

Философия фирмы связана с философией руководства, так как именно руководителей, владеющий полным спектром полномочий, создает внутренний и внешний  имидж предприятий. В России периода  перестройки имидж компаний складывался  хаотично, по сравнению с современным  продуманным образом фирм и компаний. С самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж  любой организации должен исходить из ее задач. Руководство предприятия  обязано не только создавать кредо  своей фирмы, но и нести ответственность  за него, чего в России пока не наблюдается.

Например, подтверждением чего является массовая паника российских граждан, связанная  с падением пирамиды АО "МММ", вкладчиками  которого были 50 миллионов россиян.

Принято считать, что основным критерием  наличия или отсутствия организационной  культуры в компании является текучесть  кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества объективных  и субъективных компонентов, но принципиально  их принято разделять на четыре группы:

• профессионализм каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива;
• преданность и лояльность по отношению к фирме (преданность может быть истинной, прагматической и вынужденной);
• межличностные взаимоотношения внутри коллектива;
• материальные и моральные стимулы поощрения.

Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать  цели фирмы как собственные цели и быть полностью вовлеченным  в деятельность предприятия, а также  видеть свои профессиональные перспективы  и ощущать заботу о себе со стороны  руководства. Позитивное отношение  со стороны руководства, объективная  оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального  и карьерного роста, здоровый психологический  климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной  значимости в ее реализации, взаимопонимание  с руководством и коллегами.

Хороший психологический климат и  доброжелательное отношение позволяют  людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а  не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Вопрос 3. Влияние структуры организации  на организационное поведение личности

Развитие  теорий организационного поведения  в системе менеджмента началось в США с 1930-х гг. в рамках школы  человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф Ротлисбергер, М. П. Фоллет и др).

Основные  положения школы человеческих отношений  состоят вследующем:

• сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение человека в организации;
• все проблемы управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социально-психологических факторов;
• воздействие на работника с целью повышения производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социальных и психологических потребностей, а не создание физиологических условий труда;
• деятельность работника мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами поведения, а также чувствами и настроениями индивида;
• жесткая иерархичность организации несовместима с природой человека и его свободой.

Важнейшими  элементами теории человеческих отношений  является: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей  с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Главный вывод школы человеческих отношений  состоял в следующем: предприятие  представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое повеление.

Представители данного направления выявили, что  мотивации поступков людей служат не только и не столько экономические  факторы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. В результате на смену модели «экономического  человека», основанной на концепции  механистического рационализма (Ф. Тйлор, Г. Эмерсон, Г. Гантг и др.), пришла модель «социального человека», в которой во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Таким образом, сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, рассматривающий личность работника как ценность организации, что позволило разработать вопросы мотивации, удовлетворенности, групповой динамики в процессе трудовой деятельности персонала.

В целом положения этого этапа  развития науки послужили основой  бихевиорального подхода к управлению человеческими ресурсами, который актуален и в настоящее время.

Понятие личности в организации.

Личность - это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том , что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями  совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое  состояние организма, особенности  высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также  социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

· общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

· специфическими свойствами (способность  к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими  в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный  слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе  профессиональными (к отдельным  видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

· подготовленностью к определенному  виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков); · направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов

• интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
• определенным складом характера;
• биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
• психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);
• психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные  черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных  на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно  выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично - обучением и опытом,

Организации почти всегда пытаются воспользоваться  различиями в способностях при решении  вопроса, какую должность, и какую  работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который  лучше других способен выполнять  определенную работу, является средством  увеличения выгоды от специализации,

Предрасположенность, одаренность - это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

Потребности - это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.

Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь  или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям  окружающей среды. Отношения формируют  необъективное восприятие среды  и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны  как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут  оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

Ценности  - это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

Каждая  организация сознательно или  несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную  культуру или нравственный облик  организации. Организация стремится  иметь свою собственную мораль и  обычаи.

Эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для  организации.

Руководители  должны совершенствовать свои способности  направлять поведение работников таким  образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Рабочая среда - это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя среда предприятия.

Анализ ситуации на предприятии

В результате реорганизации большое  производственное подразделение разделено  на два. Продукция первого подразделения  поступает во второе для дальнейшей обработки; при этом переходе осуществляется контроль изделий.

После реорганизации стали возникать  конфликты: второе подразделение объясняет  свой брак некачественной работой первого, чьи недоработки не всегда вскрываются  при промежуточном контроле. Начальник же ОТК, осуществляющего этот контроль, утверждает, что в изделиях могут быть скрытые дефекты, обнаружить которые технически невозможно. При этом он считает, что нет оснований сомневаться в требовательности его подчиненных в отношении качества изделий.

Поскольку в конфликты вовлечены  три стороны, два производственных подразделения и ОТК, то улаживать  их особенно трудно.

Вопросы

1. Насколько важны в этой ситуации организационные коммуникации?

Межличностные коммуникации исключительно важны в менеджменте, поскольку, как уже говорилось, они  используются менеджером при реализации практически всех его профессиональных функций. Однако при этом не следует  забывать, что межличностное общение - это лишь часть организационных  коммуникаций. Для полноты картины  необходимо указать "стыковки" межличностных  аспектов коммуникаций и их организационных  аспектов.

Для реализации любых функций  менеджмента в организации необходима циркуляция информации. Она осуществляется с помощью трех видов потоков  информации: нисходящих, восходящих и  горизонтальных.

С помощью нисходящих потоков  руководство организации распространяет информацию, необходимую менеджменту  низшего уровня, а также передает приказы и распоряжения. Без хорошо организованных нисходящих потоков  исполнители не будут понимать цели и задачи организации и, следовательно, эффективность их работы резко снизится.

Восходящие потоки обеспечивают обратную связь и информацию, необходимую  для принятия управленческих решений. При ограниченных восходящих потоках  трудно использовать высокую квалификацию высшего управленческого звена, поскольку топ-менеджеры вынуждены принимать решения в отсутствие информации или основываясь на неполных и неточных данных.

Горизонтальные потоки информации необходимы для поддержания целостности  организации, предотвращения департаментализации, ускорения принятия решений, интеграции организационных целей.

Ясно, что в большинстве  случаев информационные потоки обеспечиваются посредством тех или иных форм межличностных коммуникаций. Поэтому  эффективность последних в значительной степени определяет качество организационных  коммуникаций.