Содержание 

Введение 3

1. Имиджелогия, как наука 5

2. Современные требования к руководителю 9

Заключение 18

Список  использованной литературы 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Введённое в 1990 году в научный оборот понятие "имиджелогия" быстро получило признание. Интерес к имиджелогии возрос после ряда журнальных публикаций автора и особенно после трёх изданий  в течение нескольких лет его  книги "Имиджелогия: секреты личного  обаяния". В них было чётко заявлено, что имиджелогия – это наука  и искусство нравиться людям.

     Поскольку ни за рубежом, ни в нашей стране не было подобного научно-прикладного  направления и учебной дисциплины, автор предпринял попытку теоретически и практически конституировать  имиджелогию как российское достижение.

     В настоящее время "Имиджелогия" – обязательный компонент учебного процесса в высших учебных заведениях, занимающихся подготовкой работников культуры и специалистов по связям с общественностью.

     Так управление организацией сегодня представляет собой сложную работу, которую  нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание  общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические  факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также  силы, воздействующие на организацию  из вне (внешние переменные), а также  учитывать влияние организации  на общество.

     В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения  комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные управляющие. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, оказалось довольно трудно, поскольку  они различаются в зависимости  от особенностей среды работы данной профессии. Так, например, для руководителей  технических служб необходимым требованием является наличие глубоких технических знаний, а для начальника производственного отдела знаний организации производства и управления. Чем крупнее подразделение или отдел, который возглавляет руководитель, тем большим объемом знаний он должен обладать. Несомненно, знания эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы. Кроме того, профессиональный управляющий понимает сущность протекающих процессов преобразования в сфере экономики, менеджмента, финансов, учитывает ситуацию на рынке труда, т.е. внимательно следит за положением дел как внутри фирмы, так и вне ее. Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией. 
 
 

Имиджелогия, как наука

     Имиджелогия – наука и искусство о том, как придать облику человека эффект личного обаяния, как овладеть умением  «светиться» людям. 

     Объектом  имиджелогии следует признать всё  пространство социального общения  личности и деловых (общественных) структур. В качестве её предмета выступает  имидж как виртуальная (проектируемая) или реальная конструкция, состоящая  из разнообразных средств выражения  человеческого достоинства.

     Психологическое обоснование имиджирования стало  объектом и предметом исследования социальных и политических психологов. Владея знаниями законов процесса социальною восприятия и субъектного осознания внешнего образа, они придали этой проблеме теоретико-прикладное обоснование.

     Имидж – некое увеличительное стекло, которое позволяет проявиться лучшим личностным и деловым качествам  человека, привнести в повседневное общение комфорт, создавать оптимистичное  настроение. Деятельность педагога, врача, работника сервиса немыслима  без их доброжелательного облика. Руководителю очень сложно стать  магнетически привлекательным, но ещё  больше проблем у того, кто не стремится быть таковым.

     Важный  раздел имиджелогии посвящён функциям имиджа. Функции – это активные формы проявления сущности и содержания конкретного феномена.

     Можно обозначить две группы функций имиджа.

     Ценностные  функции имиджа:

     Личностно возвышающая. Благодаря созданию вокруг личности ореола привлекательности, она  становится социально востребованной, раскованной в проявлении своих  лучших качеств.

     Комфортизация межличностных отношений. Суть этой функции в том, что обаяние  людей объективно привносит в  их общение симпатии и доброжелательность, а потому нравственную меру терпимости и такта.

     Психотерапевтическая. Суть её в том, что личность, благодаря  осознанию своей индивидуальной незаурядности и повышенной коммуникабельности, обретает устойчивое мажорное настроение и уверенность в себе.

     Таким образом, ценностные функции имиджа свидетельствуют о его бесспорном значении в выстраивании здоровой душевной организации личности. Философская  связка «форма и содержание» объясняет  закономерность функционирования имиджа как внешнего проявления духовного  здоровья личности, состояния её биоэнергетического потенциала. Д.И. Менделеев на обложке  книги «Основы химии» написал: сущность познаётся через форму. Интерпретируя  это высказывание выдающегося отечественного учёного, скажем: Посредством имиджа наиболее заметно, а потому доступно для других людей, проявляется внутренний мир конкретной личности. Вот почему так велика роль ценностных функций  имиджа.

     Технологические функции имиджа:

     Межличностной адаптации. Благодаря правильно  избранному имиджу можно быстро войти  в конкретную социальную среду, привлечь к себе внимание, оперативно установить доброжелательные отношения.

     Высвечивания  лучших личностно-деловых качеств. Благоприятный имидж даёт возможность  зрительно представить наиболее привлекательные качества человека, позволяя соприкасающимся с ним  людям познавать именно эти черты, вызывающие симпатию или доброе расположение.

     Затенения негативных личностных характеристик. Посредством макияжа, дизайна одежды, аксессуаров, причёски и т.д. можно  отвлечь людей от тех недостатков, которыми обладает человек.

     Организация внимания. Привлекательный имидж  невольно притягивает к себе людей, он импонирует им, а потому они психологически легче располагаются к тому, что  он говорит или демонстрирует.

     Преодоления возрастных рубежей. Искусно владея технологией самопрезентации, что  конкретно проявляется в удачном  выборе моделей поведения и исполнении различных ролей, можно комфортно  себя чувствовать в общении с  людьми разного социального положения  и профессионального статуса, не сковывая себя «комплексом» собственного возраста.

     Знание  технологических функций имиджа предлагает широкое практическое его  использование. Сошлёмся на одно из высказываний Наполеона: «Я бываю то лисом, то львом. Весь секрет управления заключается  в том, чтобы знать, когда следует  быть тем или другим».

     Таким образом, имидж – это полиметрическое  явление, функционал которого разнообразен. Главное его назначение – достичь  эффекта личного притяжения. Кто  в полной мере владеет функциями  имиджа, тому присуще такое состояние, которое называется магией расположения. Акцент на практическом значении имиджа отличает наше понимание его содержания и предназначения от зарубежных подходов.

     Имидж бывает достоянием конкретного лица, а также групповым, как, например, имидж фирмы или государственной  структуры. Как правило, имидж –  явление положительное. Вместе с  тем в жизни немало фактов, когда  личность берёт на вооружение эпатажные  модели поведения, тем самым привлекая  к себе внимание людей, получая доступ к средствам массовой информации.

     К сожалению, имеется немало людей, которые  недооценивают роль имиджа в деловом  преуспевании, хотя известно, что «доброе  имя» всегда располагает людей к  тому, кто имеет положительную  репутацию. Если принять во внимание этнопсихологическую особенность  россиян (имеется в виду склонность к лёгкому восприятию слухов), то очевидно, что привлекательный имидж предпринимательской структуры будет мощным рекламным фактором и по-человечески естественным условием расположения клиентов к сотрудничеству с ней.

     При разработке имиджа, к примеру, предпринимательской  структуры, составляется концепция  её деловых намерений, тщательно  прописываются кадровые и технико-экономические  характеристики, спонсорские и меценатские  возможности. Затем создаётся технология презентации предпринимательской  структуры для «глаз и ушей»  партнёров и клиентов, для воспроизводства  позитивного «социального эха». При  реализации проекта задействуются  реклама (особо тщательно готовятся  пресс-релизы для СМИ), методы «паблик  рилейшнз», дизайнеры для внутреннего  и внешнего обустройства офиса.

     Особое  внимание придаётся подготовке персонала  на предмет умения производить приятное впечатление на деловых партнёров  и клиентов. Организуется специальная  работа по освоению правил служебной  этики и делового этикета, проведения брифингов и переговоров. В процессе такой работы нередки факты, когда  фирмы обращаются к имиджмейкерам  с просьбой создать «Кодекс профессиональной чести» сотрудников, провести серию  практикумов, обучить технологиям  протокольного общения.

     При формировании имиджа любой структуры  личная ответственность возлагается, прежде всего, на её руководителей. Вот  почему целесообразно проводить  с администраторами практические занятия  по подготовке и произношению спичей, по приёму посетителей в своём  кабинете, но общению с персоналом, по отработке модели поведения в  командировках, по соблюдению требований к собственному внешнему виду. Иногда имиджевую подготовку по особой программе  проходят «выездные» жёны руководителей. Как свидетельствует практика, инвестиции, затраченные на эти мероприятия, себя оправдывают. 

2. Современные требования к руководителю

     Каждый  руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководители, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

     Личные  качества руководителя:

     1. Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

     2. Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

     3. Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

     4. Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, — тоже лесть.

     5. Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.

     6. Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

     7. Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

     8. Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

     9. Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

     Залог успешной работы коллектива, благоприятной  атмосферы в нем — психологическая  совместимость его членов. Отношения  товарищества и взаимопомощи, сложившиеся  внутри коллектива, создают условия  для плодотворной деятельности, устраняют  неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие  взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить —  это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным  образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.

       Если руководитель хочет иметь  крепкий, спаянный коллектив,  он должен подбирать кадры  по принципу: каждый человек соответствует  занимаемой должности и каждая  должность — занимающему ее  человеку.

       В вопросах работы руководитель  не имеет права следовать личным  симпатиям и антипатиям. Приоритетными  для него должны быть деловые  качества сотрудника, его активность, отношение к работе, полезность  для общего дела. Руководитель должен помнить, что он отвечает за работу вверенного ему коллектива в любое время. Поэтому он обязан подготовить себе преемников, которые в его отсутствие (болезнь, отпуск, командировка) могли бы выполнять его обязанности без ущерба для дела.

     Целесообразна такая организация труда помощников, когда они имеют «скользящий» круг обязанностей, т.е. время от времени  меняются (между собой) сферами деятельности. Это позволяет ознакомить их со всем аппаратом и подготовить к  дальнейшей самостоятельной работе.

     Ничто так не подрывает авторитет руководителя, как неумение сдержать свое слово. Семь раз взвесьте свои возможности, прежде чем один раз пообещать. Но, дав  слово, приложите вес силы и энергию  для выполнения обещанного. Нельзя переносить выполнение текущих дел на часы приема посетителей. Люди, которые ожидают, когда вы освободитесь, тратят столько же сил, как на самую тяжелую умственную работу. Поэтому если у руководителя приемная всегда полна посетителями, то это не признак его бурной деятельности, а лишь пример, как не надо работать.

     В аппарате управления современным коллективом  деятельность одного работника тесно  связана с деятельностью других. Поэтому знать чужие обязанности  ничуть не менее важно, чем свои. Это поможет избежать дублирования в работе аппарата управления фирмы (предприятия, организации), лишней траты  времени па повторение того, что  уже сделано или что может  сделать намного быстрее специалист. Знать свои обязанности и уметь  их выполнять означает определить, когда следует прибегнуть к помощи другого сотрудника.

     Ничто так не раздражает людей, как безделье. Поэтому лучше давать задания  с более сжатыми сроками, чем  с растянутыми. Условия и границы, в которых должна протекать работа, должны быть строго оговорены. В противном  случае работа никогда не будет доведена до конца. Справедливость прежде всего. Если вы хвалите или порицаете  за дело, ваше мнение будет высоко цениться в коллективе. Помните, что ни один проступок не должен оставаться незамеченным, иначе возникают безнаказанность  и безответственность. Однако мера наказания должна соответствовать  степени проступка. Бойтесь излишней строгостью вызвать озлобление.

       Между проступком и наказанием  нет и не может быть линейной  зависимости. Хороший работник, допустивший  промах в первый раз, не может  быть наказан со всей строгостью. Первый выговор всегда нужно  делать наедине. Следует помнить,  что есть люди, психологически  легкоуязвимые, К ним применять  разные взыскания нужно особенно  осторожно, так как несправедливое  наказание легко может вызвать  у них озлобленность или даже  психическое заболевание. Только  в крайнем случае разрешается  применять выговор в присутствии  коллег. Излишнее злоупотребление  распеканиями создает в коллективе  дополнительные промахи, и все  это лишь приводит к потере  доверия к руководителю.

     1. Немыслимо руководить современным  коллективом без достаточной  профессиональной квалификации, основательных  технических, экономических, управленческих, педагогических знаний, понимания  существа общественно-политических  преобразований в стране. Современный  руководитель должен уметь адаптироваться  к быстро изменяющейся обстановке  в производстве и жизни. Он, работая динамично, должен постоянно  повышать свой уровень знаний, умений и навыков, чтобы не  оказаться «на обочине жизни»  и не подвести возглавляемый  коллектив.

       Принцип единоначалия означает  как право руководителя на  принятие решений, так и его  личную ответственность за их  выполнение. Руководитель несет  ответственность не только за  свою работу, но и за работу  своих подчиненных. Каждый руководитель  обязан работать так, чтобы  стиль и методы его руководства  соответствовали характеру современных  взаимоотношений в обществе, выделяя  главные задачи, не допуская работы  по формуле «цель оправдывает  средства», приводящей к перенапряжению  коллектива. Задача руководителя  — подобрать ровный, умеренный  ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность  в течение длительного времени.

       Руководитель обязан создать  в коллективе наиболее благоприятную  атмосферу для свободного обмена  мнениями, научиться совещаться  с опытными людьми, внимательно выслушивать чужое мнение. Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок — это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегайте, однако, слишком частых реформ. Они вносят в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.

       Срыв задания может зачастую  отразиться на деятельности всего  предприятия, структурного подразделении.  Поэтому при планировании роботы  руководитель должен учесть, какое  место в ней занимают другие  службы; предусмотреть, чтобы все  необходимое им было включено  в этот план, добиться в первую  очередь выполнения межслужебных  заданий.

     Деятельность руководителя в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы. Ниже приводятся основные принципы постановки заданий.

     1. Давать как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их  реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать  каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена,  распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в  их работе. Руководитель должен  выделять в первую очередь  главное — одну, но основную  задачу, решение которой определяет  дальнейшее направление в работе.

     2. Не давать много распоряжений  одновременно. Целесообразно давать  задания в разное время в  той последовательности, в которой  они должны выполняться. Это  обеспечит исполнителю возможность  заняться каждой задачей (проблемой)  отдельно, не отвлекаясь и не  распыляясь.

     3. Давать распоряжения в наиболее  удобный момент. Если исполнитель  в данное время занят другой, более важной и срочной работой,  он не сможет хорошо уяснить,  продумать новое задание. В  результате этого резко снижается  эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый  текущий момент должен заниматься  только одним заданием, выполнять  одну функцию и полностью нести  за нее ответственность.

     У руководителей особый предмет труда  – информация, работая с которой  они принимают решения, необходимые  для изменения состояния управляемого объекта. При этом разнообразие решаемых задач вызывает необходимость в  сборе, обработке, передаче и использовании  множества самой разной информации, касающейся организации в целом, ее отдельных подсистем и элементов, а также внешней среды. Количество и растущая сложность управленческих задач непрерывно увеличивают информационные потребности организации и предъявляют  все новые требования к скорости и качеству обработки поступающей  информации. Поэтому особое значение имеют средства работы с информацией, являющиеся орудиями труда руководителей  и менеджеров. В современных условиях это компьютеры, системы телекоммуникаций, Интернет и информационные технологии, позволяющие не только экономить  время, связанное с принятием  решений, но и повышать их качество.

     Чтобы выполнять свои сложные и ответственные  функции, руководители должны иметь  специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции  можно условно подразделить на две группы. Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в сложнейших условиях, когда: время все чаще становится решающим фактором успеха; поступающая информация может быть неполной и недостоверной; принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации; сама ситуация характеризуется неопределенностью, быстрой сменяемостью; персонал организации может оказаться неготовым к изменениям.

     Эти и другие факторы предопределяют требования к специальным знаниям  и умениям (и даже искусству), которые  необходимы руководителям:

     • Они должны уметь обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность.

     • Они должны знать все, что связано с внешней средой организации и происходящими в ней изменениями.

     • Они должны иметь четкое представление о том, как развивается отрасль, в которой работает предприятие. Уметь своевременно воспринимать информацию о характере проводимых в отрасли исследований, о нововведениях в области техники и технологии; знать законы и принципы рыночной конкуренции, динамики спроса и предложения на продукцию и услуги отрасли.

     • Руководители должны владеть знаниями принципов построения процессов управления, а также способов и приемов, с помощью которых решаются проблемы.

     • Им необходимы знания и умения по управлению всеми видами ресурсов организации, а также умения по их эффективному распределению и использованию.

     • Они должны владеть методами планирования и прогнозирования работы организации и постоянно совершенствовать свое умение в использовании современной информационной технологии и средств коммуникации.

     • Управляя другими людьми, менеджеры должны знать, как наилучшим образом использовать собственное время и время, имеющееся в распоряжении организации, для получения наивысшего результата.

     Вторая  группа требований к профессиональной компетенции руководителей и  менеджеров связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой. В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц – коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и другими людьми и организациями, прямо или косвенно связанными с деятельностью данного предприятия. Чтобы работать с людьми, столь резко различающимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны иметь специфические личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:

     • высокое чувство долга и преданность делу;

     • честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;