Кадровая политика. 12

Введение

1. Понятие государственной  кадровой политики

2. Принципы современной  государственной кадровой политики

2.1 Принципы ГКП

2.2 Принципы ГКП в сфере  государственной службы РФ

3. Субъекты и объекты  государственной кадровой политики

3.1 Субъекты ГКП

3.2 Объекты ГКП

4. Мировой опыт кадровой  политики в системе государственной  службы

5. Проблемы и перспективы  кадровой политики в системе  государственной службы РФ

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Создание работоспособной  и эффективной системы государственного управления - необходимое условие  обеспечения динамичного социально-экономического развития России. Еще 15 лет назад  в России не существовало публичной  государственной службы, которая  отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его  адаптации и всестороннего учета  при разработке национальной концепции  государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах  проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность  функционирования государственной  службы, скопировать невозможно, к  заимствованию соответствующего зарубежного  опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская  служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов  государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и  ценностей в системе государственной  службы.

В современных условиях одним  из важных направлений совершенствования  государственной службы является оптимизация  ее прохождения служащими. Данный процесс  осуществляется в соответствии с  определенными социальными и  правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной  службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в обществе процессы.

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской  службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы - актуальна.

При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения  в современной литературе. Под  влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как  целиком и полностью связанную  с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную  службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

Целью работы является изучение кадровой политики в процессе реформирования государственного управления в России. Задачами работы являются:

- изучить современные  методы кадровой политики - российский  и мировой опыт;

- проанализировать материальные  и нематериальные стимулы деятельности  государственных служащих;

- изучить методы подготовки  и повышения государственных  служащих;

- проанализировать проблемы  и перспективы кадровой политики  государственной службы РФ.

Юридической базой исследования явились нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной  службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.

1. Понятие государственной  кадровой политики

Среди множества задач  российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной  системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие  обстоятельства:

- кадры, персонал являются  творцами и производителями материальных  и духовных ценностей, субъектами  управления общественными процессами;

- многоаспектность кадровой  проблемы, необходимость учета и  использования для ее решения  организационно-управленческих, социально-экономических,  правовых, нравственных и психологических  знаний и умений;

- необходимость применения  новых подходов в соответствии  с обновлением всей политики  Российской Федерации, учета отечественного  и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении  стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью  которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная  кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной  литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками  к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный  срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается  и реализуется на разных уровнях  управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная  кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный  контроль она оказывает воздействие  также на кадровую политику муниципалитетов  и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе  управления трудовыми ресурсами России.

2. Принципы современной  государственной кадровой политики

2.1 Принципы ГКП

Кадровая политика, регулирование  взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными  принципами, т.е. основными положениями  и правилами, регламентирующими  работу с персоналом. В отечественной  и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов  кадровой работы, что объясняется  как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий  работников, так и недостаточной  определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся  России.

Вместе с тем накопленный  опыт изучения принципиальных основ  кадровой политики позволяет вычленить:

- общие принципы, регулирующие  кадровые процессы в целом;

- специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам  и отраслям профессиональной  деятельности;

- частные принципы, регулирующие  функционирование отдельных элементов  кадрового процесса, которые применяются  в теории и практике управления  персоналом.

К общим принципам ГКП  относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов  и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность  и сменяемость кадров.

2.2 Принципы ГКП в сфере  государственной службы РФ

Конкретизацию общих принципов  кадровой политики представляют собой  специфические принципы, которые  целесообразно рассмотреть в  сфере государственной службы. К  ним, прежде всего, относится принцип  подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных  знаний и практических навыков в  избранной сфере деятельности, а  также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

Принцип гласности придает  кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется  в процедурах выборности, конкурсного  отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее  время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных  и других общественных организаций  от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое  соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную  правовую подготовку государственных  служащих и управленческих кадров в  отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам ГКП относится  также равный доступ граждан к  государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности  государственной службы по полу, социальному  положению, вероисповеданию, а также  по партийной принадлежности. При  этом, однако, должен выполняться принцип  внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений  от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой .

Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том  условии, что новые кадры превосходят  своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного  числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы  найма, а также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона "Об основах государственной службы РФ", регламентирующей выход на пенсию государственных служащих.

Принцип контроля и подотчетности  кадров в настоящее время реализуется  крайне редко, хотя потребность в  нем резко возросла в условиях экономического и политического  кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди  должностных лиц. Злоупотребления  в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической  деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности, как в  государственной сфере, так и  в сфере частного предпринимательства  привело страну на грань анархии  и хаоса.

Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и  повсеместной реализацией указанных  принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

3. Субъекты и  объекты государственной кадровой  политики

3.1 Субъекты ГКП

В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных  условиях происходит расширение круга  реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое  качество - многосубъектность.

Субъектом ГКП принято  называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами  и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную  кадровую политику. Согласно Конституции  РФ первосубъектом ГКП является многонациональный  народ России, выступающий первоисточником  государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.

Непосредственное участие  выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных  должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного  мнения и другие демократические  процедуры. Важно отметить, что в  последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам и делегатам.

Государство выступает главным  субъектом кадровой политики, формирующим  ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.

Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя  в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют  в выработке и реализации ГКП  в целом и в частности в  многочисленных подчиненных организациях и учреждениях, где трудятся около 900 тысяч человек, что составляет 89% всего государственного аппарата. Следует отметить, что в законодательных  органах Российской Федерации доля госслужащих составляет лишь 1%.

Судебная власть и прокуратура  призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных  и муниципальных служащих, всех работников.

Таким образом, каждая ветвь  власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными  функциями и полномочиями. Президент  России как всенародно избранный  глава государства призван:

- интегрировать волю народа  и координировать действия всех  ветвей власти в сфере кадровой  политики;

- определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП,  издавая соответствующие указы,  положения и другие документы;

- обеспечивать согласованное  взаимодействие и функционирование  федеральных органов власти;

- назначать работников  на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны,  внутренних дел, иностранных дел,  руководителей Федеральной Службы Безопасности.

В целях обеспечения вышеуказанных  полномочий Президента в его Администрации  создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации  действий всех ветвей государственной  власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат  Федерального Собрания, Правительства  РФ, высших органов судебной власти.

Статус субъектов ГКП  имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены  полномочия по реализации целей и  принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические  условия субъекта Федерации.

Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

Завершая краткий обзор  субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую  заинтересованность в проникновении  во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал  незаконных средств и методов, они  нередко устраняют неугодных  и неподкупных должностных лиц  и стремятся обеспечить продвижение  своих ставленников на ответственные  должности в органах государственной  и муниципальной власти и управления.

Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое  достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации  обеспечивает более высокий уровень  профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров.

3.2 Объекты ГКП

К объектам ГКП относятся  трудовые ресурсы страны, отдельные  группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые  направлена деятельность субъектов  кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие  категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный  субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет  все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

В центре внимания и непосредственного  воздействия со стороны государства  находятся персонал государственной  службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется  не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института  в разработке и реализации курса  реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.

В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают  острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием  достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.

Одним из важнейших показателей  эффективности ГКП является утверждение  отношений социального партнерства  субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации.

4. Мировой опыт  кадровой политики в системе  государственной службы

Исследуя международный  опыт кадровой политики для государственной  службы, можно выделить ряд общих  для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен  в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления  на государственную службу является наличие базового образования и  специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста  государственный служащий регулярно  должен посещать различные курсы  переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные  программы подготовки кадров для  государственной службы, которые  укладываются в единый стандарт, получивший название MPA - Master of Public Administration. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных  программ в разных странах, имеются  существенные отличия, позволяющие  говорить о нескольких различных  подходах к подготовке государственных  служащих.

В первую очередь выделяют западно-европейскую и американскую системы подготовки специалистов. Безусловно, американские стандарты основывались на европейской традиции образования, однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего  образования.

Следует отметить, что западноевропейские традиции образования также имеют  свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные  политические и социально-экономические, а также культурные условия. В  целом можно говорить о двух основных западноевропейских подходах к подготовке специалистов для государственной  службы - англосаксонском и французском. Рассмотрим подробнее англосаксонский  подход.

Основоположником этого  достаточно традиционного подхода  к подготовке кадров для государственной  службы является Великобритания. Однако в дальнейшем наибольший вклад в  его развитие внесли немецкие ученые. Такие всемирно известные имена, как Лоренц фон Штейн, Роберт фон  Моль, Макс Вебер надолго оставили за Германией пальму первенства в  области определения научных  и образовательных приоритетов  при подготовке государственных  служащих. В настоящее время англосаксонский  подход активно используется наиболее динамично развивающимися в политической и социально-экономической сферах странами Севера Европы - Швецией, Норвегией, Данией, Нидерландами.

В чем особенности данного  подхода?

Наиболее яркой является правовая доминанта в общей системе  подготовки государственных служащих. Базовое образование для поступления  на государственную службу должно было быть юридическим. В настоящее время  ситуация изменилась. Однако чиновники, получившие профессиональное образование  по методикам англосаксонского подхода, имеют традиционно сильную подготовку в правовой сфере.

В Великобритании и Германии, как и в большинстве других стран Европы и Америки, происходит реформирование государственной службы под влиянием глобализационных процессов. Качественная трансформация обязанностей госслужащих заключается в повышении  значимости таких профессиональных характеристик, как умение самостоятельно принимать решения, управлять изменениями, проявлять лидерские качества. Система  подготовки кадров также изменяется в соответствии с новыми требованиями.

Следует отметить, что развитие лидерских качеств, склонность к  инновациям и творческому решению  поставленных задач традиционно  считались ключевыми элементами подготовки кадров для частного бизнеса, а подобные навыки прививались в  рамках программ MBA. Что же касается государственных служащих, то от них  требовалось прежде всего умение четко выполнять инструкции, следовать  процедурам, строго подчиняться приказам вышестоящего начальства. Инициатива не поощрялась. Однако в современном  мире сложившиеся стереотипы морально устарели, а слепое следование им стало  крайне отрицательно сказываться на качестве принимаемых государственными служащими решений. Повышение эффективности  работы госслужащих неразрывно связано  с развитием междисциплинарного подхода к их образованию, ориентированного на развитие у будущих чиновников системного мышления, коммуникабельности, умения работать в команде, самостоятельности  и инициативности. Именно эти требования разрабатываются в рамках программ MPA и адаптируются к потребностям и особенностям работы на государственной  службе.

К примеру, в Великобритании все госслужащие разделены на семь классов (высшие должности относятся  к первому классу). В рамках реформирования системы государственной службы были разработаны критерии оценки компетентности специалистов. Это создало мощный импульс положительной мотивации  для постоянного совершенствования  госслужащими профессиональных навыков, освоения новых знаний и эффективных  методов работы. В решении вопроса  о присвоении следующего класса или  повышении по службе уровень образования  и профессиональной подготовки рассматривается  как один из решающих аргументов.

В Великобритании централизованной программы подготовки государственных  служащих не существует. Даже определение, что представляет собой программа MPA, - довольно сложная задача, поскольку  подобного рода программ несколько и все они имеют разные названия. Например, государственное администрирование, государственная политика или управление государственным сектором и т.д.

Существует ведущее учебное  заведение, где обучается основная масса служащих среднего и высшего  звена, - Колледж государственной  службы (Civil Services College), образованный в 1970 г. Занятия проводятся по программам подготовки будущих руководителей. Успешное завершение подобной программы  позволяет получить квалификацию, необходимую  для продвижения вплоть до 3 класса включительно. Существуют также специальные  программы повышения квалификации для руководителей 4-7 классов. Специалисты, занимающие высшие руководящие посты 1-2 класса, посещают специально разработанные  для них «мастер - классы», посвященные  тем проектам, которые они курируют в настоящий момент.

Следует особо подчеркнуть, что в Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений. Поэтому существует широкая  система семинарских занятий, конференций  и образовательных курсов, которые  организуются различными министерствами и ведомствами, в уставе которых  есть хотя бы отдаленное упоминание об ответственности за подготовку кадрового  состава. Каждое ведомство разрабатывает  свои программы подготовки кадрового  резерва с учетом мониторинга  потребностей в обучении персонала  и планирования его дальнейшего  применения. Содержание обучения и  программы профессионального роста  госслужащих формируются с учетом специфики функций и должности, занимаемой чиновником.

Таким образом, в Великобритании отсутствует единая централизованная система подготовки кадров для государственной  службы, однако существует множество  курсов, программ, семинаров с учетом индивидуального подхода к выбору образовательной программы. При  всем разнообразии форм и методов  обучения общими для них являются подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в учебном  заведении, приобретение практического  опыта.

В системе подготовки кадров для государственной службы в  Великобритании можно выделить следующие  факторы, которые могли бы быть полезными  для российской практики:

существование четких критериев  оценки компетентности госслужащих  создает огромный положительный  стимул для повышения уровня образования  и профессиональных навыков. Внедрение  таких критериев в систему  контроля качества выполняемой работы позволяет более четко формулировать  обязанности госслужащих и обусловливает  обязательность повышения уровня их профессионализма;

содержание учебных программ отличается большой гибкостью, позволяя оперативно откликаться на цели и  задачи текущей политической и социально-экономической  ситуации.

Тем не менее, можно выделить целый ряд ограничений, которые  не позволяют взять английский вариант  системы подготовки кадров для государственной  службы в качестве образца для  подражания.

Во-первых, это ярко выраженная децентрализация образовательной  системы и переподготовки государственных  служащих. В России, наоборот, слишком  развиты традиции централизации, чтобы  надеяться на инициативы федеральных  и, тем более, региональных и муниципальных  ведомств в организации специальных  образовательных семинаров и  учебных программ. Кроме того, в  Великобритании, при кажущемся многообразии программ подготовки государственных  служащих, существует четкая система  контроля качества полученного образования. В России это одна из главных проблем, еще только требующая своего решения.

Во-вторых, сильная правовая подготовка, традиционно отличающая англосаксонский подход, базируется на совершенно иной правовой традиции - прецедентном праве, что значительно  усложняет процесс адаптации  учебных программ к российским условиям.

5. Проблемы и перспективы кадровой политики в системе государственной службы РФ

Среди основных проблем кадровой политики современной государственной  службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как  некомпетентность.

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала был  открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала  более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет  в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет «принципами». «В иерархии, - пишет он, - каждый служащий стремится достичь  своего уровня некомпетентности».

Действительно, если времени  и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный  и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который  предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция  развития управляющих подсистем  такова, что со временем каждая должность  может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих  обязанностей.