Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Кадровая политика. 2

Содержание

Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом…………………………………………………3
Разрешение конфликтных ситуаций…………………………………...9
Задача № 14……………………………………………………………..13

Список использованных источников…………………………………….14

Приложение………………………………………………………………..16

Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики— своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации¹.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

- определение целей управления персоналом - при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты организации и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы -идеология кадровой работы оформляется в виде документа (как набора этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами) и реализуется повседневно руководителями структурных подразделений организации.

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Выделяют три концепции стратегии кадровой политики:

1) Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

2) Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы,при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3) Синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, такие изменения требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды.

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

1. для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

2. для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы².

Составляющими частями стратегии управления персоналом являются:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать отдельные ее составляющие в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления.

В ходе реализации стратегии решаются три задачи:

- во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства): распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

- во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

- в-третьих, это выбор стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями, от которого зависит успех реализации стратегии управления персоналом.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля³.

Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.);развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

2. Разрешение конфликтных ситуаций

Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни.

Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит перед менеджером, - разрешение конфликта. Здесь важны как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения. Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

- частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;

- полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне.

Управление конфликтами - это целенаправленные воздействия:

- по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;

- по коррекции поведения участников конфликта;

- по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

Существует достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов: внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность; структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека.

Структурные методы, т.е. методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения. При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения:

1) активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления;

2) уход из конфликтного взаимодействия;

3) разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса;

4) использование результатов конфликта в своих интересах.

В 1964 году Блейк и Мутон создали сетку поведения менеджера, которая отражает переменное отношение между параметрами руководства ориентирование на производство и ориентирование на человека. Каждый параметр обозначен девятью ступенями, причем первая ступень имеет наименьшее выражение, а девятая - наивысшее. Исходя из концептуального подхода к разрешению конфликтных ситуаций, характерных для каждого типа управления, рассмотрим действия менеджера проведя тест по Р.Блэйку (Приложение 1).

Первый концептуальный подход - «Я сохраняю авторитет или даже стремлюсь в конфликтную ситуацию».

Второй концептуальный подход – «Я избегаю конфликтных ситуаций», но когда они возникают, я «сглаживаю острые углы во имя единства коллектива».

Третий концептуальный подход – «Если конфликт возникает, то я пытаюсь занять такую позицию, которая устраивает всех остальных».

Выделяют также педагогические и административные виды управления конфликтом. Эти способы можно представить в виде таблицы (табл.1)⁴.

Таблица 1

Виды управления конфликтом

Педагогические

Административные

Беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта.

Силовое разрешение конфликта - подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

Таким образом, методы и виды разрешения конфликтов могут быть разными - от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разрешения (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда и т.д.).

Главная задача менеджера в том, чтобы уметь «войти» в конфликт и разрешить его, используя разные методы.

Задача 14

Рассчитать возможный рост производительности труда, если технологическая трудоёмкость снизится на 6%, потери рабочего времени сократятся на 3%, а численность основных рабочих в общей численности персонала возрастет с 51% до 52,5%.

Решение:

При снижении трудоемкости на 6% производительность труда повысится на 6,4% (6 • 100) / (100 - 6).

Производительность труда рабочих, занятых непосредственно производством продукции, уменьшится на 1,5% (52,5 - 51), т.е. составит 0,985. .
За счет сокращения потерь рабочего времени производительность труда основных рабочих возрастет на 3% (100 - 3)/(100 - 0) -100.
Индекс роста производительности труда рабочих по всем факторам составит: 1,064 • 0,985 • 1,03 = 1,079

Производительность труда возрастет на 7,9 %.

Список использованной литературы

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Учебник. – 8-е изд., стереотип. – М. : Академия, 2010. – 224 с. – ISВN 978-5-7695-7330-9.
Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : Учебник. – М. : Изд-во «Проспект», 2010. – 688 с. – ISBN 978-5-392-01267-1.
Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2008. - 544 с. - ISBN 978-5-91180-895-2.
Егоршин, А. П. Основы управления персоналом : Учебное пособие – 3-е, перераб. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 352 с. – ISBN 978-5-16-004165-0.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом. – М. : Инфра-М, 2012. – 448 с. – ISBN 978-5-16-005112-3.
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 301 с. – ISBN 978-5-16-002398-4.
Красноженова, Г. Ф., Симонин П. В. Управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 159 с. – ISBN 978-5-16-003271-9.
Лукашевич, В. К. Основы управления персоналом. Учебное пособие для ВУЗов. – М. : Изд-во «Кнорус», 2010. – 240 с. – ISBN 978-5-390-00141-7.
Лукичева, Л. И. Управление персоналом : Учебное пособие – М. : Изд-во «Омега-Л», 2011. – 272 с. – ISBN 978-5-370-01892-3.
Маслова, В. М. Управление персоналом. – М. : Изд-во «Юрайт-Издат», 2011. – 496 с. – ISBN 978-5-9916-0828-2.
Потемкин, В. К. Управление персоналом : Учебник для вузов. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2009. – 340 с. – ISBN 978-5-7310-2440-2.
Спивак, В. А. Управление персоналом. – М. : Изд-во «Эксмо», 2009. – 336 с. – ISBN 978-5-699-29059-8.
Управление персоналом : учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М. : Форум: Инфра-М, 2009. – 336 с. – ISBN 978-5-8199-0262-2, 978-5-16-002614-5.
Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М. : Изд-во ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с. – ISBN 5-476-00512-4.
Экономика труда : учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. П. Э. Шлендера. – М. : Магистр, 2010. – 686 с. – ISBN 978-5-9776-0062-0
http://pro-personal.ru/

Приложение 1

Тест Р. Блэйка.

Порядок работы с тестом:

1. Исходя из Ваших собственных предпочтений, выскажите свое мнение о том, как поступили бы Вы в каждой из описанных ситуаций (табл.2). Отметьте, вели бы Вы себя следующим образом:

всегда - В

часто - Ч

иногда - И

редко - Р

никогда - Н

Вариант ответа по каждой ситуации подчеркните.

Таблица 2

Ситуация	Вариант ответа	Обработка результатов
*Я действую как представитель своего коллектива (1)	В Ч И Р Н	0
Я предоставляю членам коллектива свободу в выполнении работы (2)	В Ч И Р Н	0,5
Я поощряю применение унифицированных приёмов в работе (3)	В Ч И Р Н	1
Я разрешаю подчинённым решать задачи по их усмотрению (4)	В Ч И Р Н	0
Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в работе (5)	В Ч И Р Н	0
Я предоставляю подчинённым возможность делать работу так, как они считают целесообразным (6)	В Ч И Р Н	0
Я поддерживаю высокий темп работы (7)	В Ч И Р Н	1
Я направляю помыслы людей на выполнение производственных заданий (8)	В Ч И Р Н	1
Я лично разрешаю конфликты в коллективе (9)	В Ч И Р Н	1
Я неохотно предоставляю подчинённым свободу действий (10)	В Ч И Р Н	0,5
* Я решаю сам, что и как должно сделано (11)	В Ч И Р Н	0,5
Я уделяю внимание производственным показателям (12)	В Ч И Р Н	1
Я распределяю поручения исходя только из производственной целесообразности (13)	В Ч И Р Н	0
Я способствую нововведениям в коллективе (14)	В Ч И Р Н	1
*Я тщательно планирую работу коллектива (15)	В Ч И Р Н	1
* Я не объясняю подчинённым свои решения (16)	В Ч И Р Н	1
* Я стараюсь объяснить подчинённых в полезности моих действий (17)	В Ч И Р Н	0
Я предоставляю подчинённым возможность устанавливать свой режим работы (18)	В Ч И Р Н	0

2. В графе "Обработка результатов" в строках, соответствующих ситуациям, отмеченным знаком (*), поставить единицы (1) там, где есть ответы Р или Н, где есть И поставить (0,5).

3. В графе "Обработка результатов" в строках, соответствующих ситуациям, не отмеченным знаком (*), поставить единицы (1), где есть ответы В или Ч, где есть И поставить (0,5).

4. Если ситуации 2,4,5,6,8,10,14,16,18 отмечены единицами или половинами, нужно их одчеркнуть, просуммировать, сумму поставить в позицию "Внимание к людям".

5. Просуммировать остальные числа, сумму поставить в позицию "Внимание к производству".

6. Найти полученный ответ в решетке Блейка и Мутона.

Итого Внимание к людям = 4

Итого Внимание к производству = 5,5

Ответ: тип управления 5.5

¹ Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Учебник. – 8-е изд., стереотип. – М. : Академия, 2010. – 177 с.

² Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : Учебник. – М. : Изд-во «Проспект», 2010. – 405 с.

³ Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 198 с.

⁴ Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2008. - 326 с.