Кадровая политика. 17

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• Правилах внутреннего распорядка
• Коллективном договоре.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Руководство  не имеет программы действий в  отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации  характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда  и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика. Руководство  предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния  в работе с персоналом, причинами  и ситуацией развития кризиса: возникновение  конфликтов, отсутствие квалифицированной  рабочей силы, отсутствие мотивации  к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика. Руководство  имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация  не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Делится  на рациональную и авантюристскую.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава.

Открытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста  соответствующей квалификации без  учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый  рост и стремительный выход на передовые позиции в своей  отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение происходит только из числа  сотрудников организации. Такая  кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Основное содержание кадровой политики

обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация  продвижения по службе;

совершенствование организации и  стимулирования труда, обеспечение  техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах  с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе  жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Цели кадровой политики

безусловное выполнение предусмотренных  Конституцией прав и обязанностей граждан  в трудовой области; соблюдение всеми  организациями и отдельными гражданами положений законов о труде  и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

подчиненность всей работы с кадрами  задачам бесперебойного и качественного  обеспечения основной хозяйственной  деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного  состава;

рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов  организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки  квалифицированных кадров;

подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

разработка теории управления персоналом, принципов определения социального  и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Основополагающие принципы формирования кадровой политики

научность, использование всех современных  научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

системность, т.е. учет взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как  положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия  на конечный результат;

эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной  деятельности.

Основные характеристики кадровой политики в компании

Связь со стратегией.

Ориентация на долговременное планирование.

Значимость роли персонала.

Философия фирмы в отношении  работников.

Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с персоналом.

Все эти пять характеристик "идеальной" кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.

Этапы кадровой политики

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с  персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии  и этапа развития организации, спрогнозировать  возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с  персоналом. Например, целесообразно  описать требования к сотруднику организации, принципы его существования  в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

 Этап 2. Программирование. Цель  — разработка программ, путей  достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом  условий нынешних и возможных  изменений ситуации. Необходимо  построить систему процедур и  мероприятий по достижению целей,  своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

 Этап 3. Мониторинг персонала.  Цель — разработка процедур  диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. Необходимо выделить  индикаторы состояния кадрового  потенциала, разработать программу  постоянной диагностики и механизм  выработки конкретных мер по  развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.  Целесообразны оценка эффективности  кадровых программ и разработка  методики их оценки. Для предприятий,  проводящих постоянный мониторинг  персонала, множество отдельных  программ кадровой работы (оценка  и аттестация, планирование карьеры,  поддержание эффективного рабочего  климата, планирование и т.д.) включаются  в единую систему внутренне  связанных задач, способов диагностики  и воздействия, способов принятия  и реализации решений. В таком  случае мы можем говорить о  существовании кадровой политики  как инструменте управления предприятием.

ВОПРОС 2

Необходимость привлечения персонала  предполагает: выработку стратегии  привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала.

В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет  свою потребность в кадрах.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения на работу персонала  начинается управление персоналом.

Источники привлечения  персонала

Набор начинается с поиска и выявления  кандидатов как внутри фирмы, так  и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет.

следующие источники:

Рекомендации друзей и родственников...................................................24

Рекомендации консультативных  фирм, специализирующихся на поиске и  продвижении персонала..................23%

Объявления, реклама.........................................................................21%

Различные источники внутри компании..............................................13%

Инициативные письма - обращения  о приеме на работу........................7%

Инициативные звонки по телефону в  компании.....................................7%

Прочие...........................................................................................5%

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел  кадров) может обратиться к персоналу  организации с просьбой оказать  помощь и заняться неформальным поиском  кандидатов среди своих родственников  и знакомых. Этот метод привлекателен, во – первых, низкими издержками, во – вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "неформальностью" – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Внешний поиск

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Объявления в средствах  массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатками являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, на пример, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска, ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Выезд в институты и  другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения "свежей крови" – молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступлений высшего звена (руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать поиск кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправиться в институт искать руководителя высшего и среднего звена или генерального директора.

Государственные агентства  занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В РФ такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе – республиках, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

Частные агентства по подбору  персонала. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Оборот многих из них на Западе превысил миллиарды долларов. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30 – 50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Не редко такие агентства используются и для поиска временных сотрудников.

Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности. При  подборе - осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов  деятельности под известные возможности  человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительный  отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский  осмотр и т. д.

При отборе кадров принято  руководствоваться следующими принципами:

• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных  кандидатов, которых в природе  не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют  предъявленным требованиям, так  как, скорее всего эти требования завышены, и их необходимо пересмотреть;

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

• ориентация на наиболее квалифицированные  кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные  возможности. Отказ в приеме новых  работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности  в них нет

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные  и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что  все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств  можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и  позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата  на работу лучше не принимать.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой (Приложение 2), или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет идеального сотрудника», определяющий требования к его личностным качествам, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• выбор наиболее подходящих для  организации работников;

• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

• сохранение стабильности персонала  и одновременно приток новых людей;

• улучшение морально-психологического климата коллектива;

• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Выбор кандидата и предложение

На основе анализа результатов  собеседования руководитель подразделения (с участием сотрудника отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его  мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной  должности может потребоваться  собеседование с руководителем  руководителя или генеральным директором, прежде чем будет принято решение  о приеме на работу. Отдел кадров готовит письмо – предложение кандидату, содержащее описание условий работы – дату начала, название должности, подчиненности, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п. Письмо – предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

Кандидаты руководствуются различными мотивами при устройстве или переходе на новую работу: кого – то привлекает власть, кого – то материальное вознаграждение, кого – то возможности новых социальных контактов. Понять, что движет конкретным кандидатом, является принципиальной задачей работающих с ним специалистов. После того как ключевой мотив  определен, предложение должно быть построено таким образом, чтобы  удовлетворение именно этой потребности  выступало на первый план. При этом абсолютно не допустимы преувеличения  и тем более неправда. Если кандидату  была обещана широкая самостоятельность, а, выйдя на работу, он обнаружил, что  не может оставить рабочее место  без разрешения своего начальника, - в организации появляется еще  один неудовлетворенный сотрудник  и источник внутренних проблем.

Еще один очень важный момент –  организация должна бороться за того кандидата, которого она выбрала (того, кого хотите видеть у себя в организации, хотят видеть у себя и другие). В этот процесс должны быть вовлечены  все имеющиеся в ее распоряжении силы, включая высшее руководство. Настойчивость  ни в коей мере не является предосудительной, а прямые контакты с первыми лицами организации, как правило, очень  эффективны в процессе "продажи" предложения кандидату.

Резюме - это краткое изложение наиболее важных для работодателя фактов Вашей биографии, связанных с Вами и Вашим опытом работы, навыками и знаниями.

На прочтение резюме в среднем  тратят одну-две минуты, поэтому  важно сразу привлечь внимание работодателя, заинтересовать его и стимулировать  к интервью с Вами.

Итак, первое правило. Резюме должно быть обязательно набрано на компьютере в любом текстовом редакторе. Помимо того, что это правило делового этикета, это еще и показатель того, как хорошо Вы умеете пользоваться компьютером. Не допускайте орфографических, пунктуационных, грамматических, фактических  и прочих ошибок! Чтобы все получилось, необходимо много раз перечитать свое резюме, просить друзей и родственников  проверять каждое слово, каждый пробел, размер шрифта и межстрочный интервал.

Резюме должно быть честным. Ведь все, что вы укажете в своем резюме вам, возможно, придется подтверждать при встрече с работодателем. Резюме должно состоять из 1-2 страниц  и освещать следующие аспекты:

Фамилия, Имя и Отчество

Контактная информация

Цель 

Образование

Опыт работы

Профессиональные навыки и знания

Профессиональные сертификаты 

Личные данные

Слово "резюме" в качестве заголовка  писать неправильно, лучше напишите 18-20 шрифтом по центру вашу Фамилию  Имя и Отчество. Непосредственно  слова "фамилия", "имя" и "отчество" писать тоже ненужно.

Контактная информация

Если вашей кандидатурой заинтересуются и пригласят вас на собеседование, то непременно с вами свяжутся. В  разделе контактная информация обязательно  указывайте свои телефоны, с пометками "домашний", "сотовый". Укажите  также адрес электронной почты (E-mail) и домашней страницы (URL). Указывать домашний адрес желательно, но необязательно.

Цель 

Укажите в этом разделе название конкретной позиции, на которую вы претендуете (или код открытой вакансии). Если вы еще не определились с вакансией, обязательно укажите сферу деятельности, которая вас интересует или отдел  компании.

Образование и Опыт работы Эти два раздела во многом схожи по оформлению. Обратите внимание: сведения в данных разделах следует перечислять в обратном хронологическом порядке. То есть, информация должна следовать от свежих к более старым данным.

Образование

Напишите Вашу специализацию, название учебного заведения, в котором получали образование, и дату окончания или  укажите, на каком курсе вы учитесь. Перечислите все награды различных  конкурсов, олимпиад, конференций, курсов, тренингов, в которых вы принимали  участие во время обучения.

Опыт работы

Здесь необходимо написать сведения о предыдущих местах вашей работы. Укажите месяц и год поступления  на работу, месяц и год увольнения, название фирмы, сферу деятельности организации, Вашу должность и обязанности.

Профессиональные навыки и знания

В данном разделе ваша задача - убедить  работодателя, что Вы подходите именно для этой должности и именно в  этой компании. Акцентируйте внимание на тех специфических знаниях  и навыках, которые могут быть полезны для построения карьеры  именно в этой компании.

Здесь вы можете показать себя с лучшей стороны, но не стоит слишком перехваливать, будьте скромны, а профессионалы  вас оценят. В данном разделе можно  также указать: уровень владения компьютером, специальными программами; здесь подойдут Ваши компьютерные курсы, университетские программы и  домашние необходимые знания. Стоит  указать весь набор компьютерных функций.

Профессиональные сертификаты 

Обязательно укажите все Ваши сертификаты  и "корочки". Это может быть что угодно: и курсы иностранных  языков, и курсы по компьютерным технологиям, и курсы повышения  квалификации. Личные данные

Дата рождения: согласитесь, будет  очень приятно получить поздравления от коллег, не напоминая им о Вашем  празднике. Возможность командировок: это сразу поможет понять будущему руководству, Ваше отношение к поездкам, наличие необходимых документов (загранпаспорт, наличие визы), возможность  отъезда из дома. Семейное положение, наличие детей. Наличие водительских прав.

Знание языков

Укажите языки и уровень владения каждым из них (начальный/ продвинутый/ свободное владение). Если Вы занимаетесь  на курсах какого-либо языка или  собираетесь этим заняться, то обязательно  укажите название курсов.

Рекомендации

Есть такое понятие как рекомендации. Это рекомендательные письма, отзывы о Вас с предыдущих мест работы. Если на предыдущих местах работы у  Вас не было никаких конфликтов и, с начальством Вы расстались не лютыми врагами, то, предварительно договорившись  с ними, Вы можете оставлять их контакты или попросите этих людей написать о Вас положительную характеристику.

Правильное резюме должно быть:

структурированным (информация должна излагаться в определенной последовательности),

избирательным (определите цель резюме, пишите о том, какую работу Вы бы хотели получить, из своего опыта выберите только то, что соответствует поставленной цели),

объективным (будьте реалистичны и  объективны, Вы должны быть готовы обосновать всё, что указали в резюме),

кратким (объем резюме должен быть 1-2 страницы, не больше, информацию нужно  излагать кратко, делать акцент на наиболее важных и значимых для работодателя моментах),

конкретным (нужно быть четким и  конкретным в выборе всех формулировок: не следует писать "быстро усваиваю новые знания и умения", а нужно  писать "освоил новые задачи и  процедуры в короткий срок"),

активным (не многословничайте, избегайте пассивных форм, а подчеркните достигнутые результаты с использованием глаголов действий: не следует писать "отвечал за выполнение", а нужно писать "выполнил"),

позитивным (концентрируйте внимание на достижениях: не нужно писать "улаживал жалобы клиентов", а надо писать "помогал  клиентам в оформлении заказа", не нужно писать "проработал в компании 2 года", а стоит писать "проработав 2 года в компании получил повышение").