Кадровая политика. 6

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учереждение высшего профессиональное образования

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ФГБОУ ВПО<<ЧГПУ>>)

Профессионально-педагогический институт

Кафедра экономики и управления

 

 

 

 

Контрольная работа по стратегическому  менеджменту

Тема: кадровая политика

 

 

Выполнила: студентка 5 курса

заочной формы обучения

гр ЗФ-422-5-1

Фахриева К.Ш.

Проверил

 

преподаватель кафедры

экономики и управления

 

 

 

 

 

Челябинск 2013

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………..…3

1.  Основные понятия  кадровой политики……………………………………....4

1.1 Понятие задачи и особенности кадровой политики организации……....4

1.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития

предприятия……………………………………………………………………...6

1.3. Прогнозирование, как основа выработки  кадровой стратегии…………7

1.4. Условия, влияющие на  кадровую политику………………………………10

1.5. Планирование затрат  на персонал и методы определения  их

эффективности ………………………………………………………………….11

2. Современные подходы к управлению персоналом…………………………14

Заключение……………………………………………………………………….22

Список используемой литературы…………….………………………………..23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы  заключена в новых методах  управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению. Этим и объясняется актуальность данной темы.

Для того чтобы выжить и  процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим уровнем  квалификации. Кадры являются душой  организации. Она может располагать  наилучшими производственными помещениями  и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько личностей  требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое  обслуживание. Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация.

Поэтому руководитель несет  полную ответственность за эффективность  своего трудового коллектива. Это  общепринятый факт, как и то, что  руководители, которые не принимают  на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце  концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации  приобретает все большее значение.

В современных условиях могут  «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это  в немалой степени касается и  кадровой политики организации.

Политика организаций  в области кадров неодинакова  и зависит от условий внешней  и внутренней среды.

 

 

1. Основные понятия кадровой политики

 

1.1 Понятие задачи и особенности кадровой политики организации

 

Словосочетание  «кадровая политика» как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к  кадрам. Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для  выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако они требуют уточнения.

Для понятия «кадры»  принципиально важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных  качеств – профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в  процессе длительной специализации  в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса  в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Кадровая  политика – система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Как социальное явление – это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Кадровая политика может  быть закрытой и открытой, пассивной  и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной.

Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

         Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная – присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая – необоснованный прогноз развития кадровой ситуации.

Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуацию, ограничивается кадровым планированием.

Превентивная – существуют обоснованных прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы.

Основные задачи кадровой политики:

1. обеспечивать организацию  опытными высококвалифицированными  и заинтересованными работниками;

2. эффективно использовать  мастерство и потенциальные возможности  каждого работника;

3. создавать в организации  условия для наиболее полного  удовлетворения персонала своей  работой;

4. стимулировать и поддерживать  стремление каждого работника  к сохранению благоприятного  климата на производстве;

5. поддерживать среди  работников интерес к достижению  общей выгоды своего коллектива  и организации в целом.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений.

Кадровая политика носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда  ориентируется на решение специфических  задач (в пределах отдельных структурных  подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

 

1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития

предприятия

 

Первым этапом работы с персоналом является планирование персонала. Этап начинается с выбора стратегии использования персонала. Необходимо определиться с ответами на ряд принципиальных вопросов. Будет  ли подбираться персонал под задачу или задачи организации будут  выбираться, исходя из кадрового потенциала? Будет ли стратегия фирмы исходить из концепции управления персоналом или из стратегии использования  человеческого ресурса? Необходимо решить ряд технических, но важных вопросов: сколько и каких потребуется  сотрудников корпорации в будущем (с учетом внутренних и внешних  изменений)? Можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению (экономического и органического), –  использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими  ресурсами, управление человеком.

Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1. обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

2. соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений;
3. фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблем для коммуникации и координации;
4. обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
5. обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы побудить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к перемотивированию.

Органический  подход. В рамках этого подхода сложились концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

 

1.3. Прогнозирование, как основа выработки кадровой стратегии

 

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Если организация использует для  подбора сотрудников кадровое агентство, ее затраты составят не менее двухнедельной  зарплаты этого сотрудника, а если интересующий организацию человек  является специалистом, затраты будут  приблизительно равны его месячному  или полуторамесячному окладу. Пользование  этими услугами, с одной стороны, экономит время работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, под которых подбирается кандидат, что может приводить к разного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством.

Планирование  персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей организации, условия выпуска продукции и её сбыта; определение численности работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся. Базой кадрового планирования является анализ потребности в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно  имеет задачей предоставление людям  рабочих мест в нужный момент времени  и в необходимом количестве в соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Для организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения её целей.

Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Кадровое прогнозирование  строится на основе переработки необходимой  информации и состоит из следующих  этапов:

1. ретроспекция – изучение  состояния кадровой работы и  структуры кадров в прошлом  (за последние 10 -15 лет);

2. диагноз – определение  характера и состояния кадровой  работы на основании всестороннего  их исследования;

3. выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;
4. прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод экспертных оценок, системный  анализ и другие.

Балансовый метод планирования – заключается в установлении динамического равновесия между  персоналом, с одной стороны, и  их распределением в соответствии с  потребностями производства – с  другой.

Метод системного анализа  используются, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных  сторон социальных и кадровых процессов  и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками  и специалистами-практиками).

 

1.4. Условия, влияющие на кадровую политику

 

Кадровая политика является важнейшей составной частью управления организации. В этом качестве она  находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение), призванную обеспечить достижение целей  и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает  как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике  кадровых проблем организации, ее кадровому  потенциалу и тенденциям его развития.

Кадровую политику рекомендуется  разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности  своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование  процессов отбора, обучения и расстановки  руководителей всех уровней управления.

Для обеспечения постоянного  соответствия потенциала и структуры  персонала изменяющимся и усложняющимся  задачам организации целесообразно  вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие  кадровые мероприятия. Материалы мониторинга  позволяют обоснованно диагностировать  и прогнозировать состояние кадрового  состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и  возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и  норм, соблюдение которых позволяет  рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению  его творческого потенциала, лучшему  пониманию им целей и задач  организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

 

1.5. Планирование затрат на персонал и методы определения их

эффективности

 

В условиях рыночной экономики  планирование и анализ показателей  по труду имеет особое значение. Именно этими способами можно  выявить пути сокращения затрат труда  на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности  конкурентоспособности организации.

Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации  труда.

При планировании и анализе  показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительность труда, характер влияния различных  факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности  и структуре персонала, эффективность  использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда  заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного  оплачиваемого времени; премии и  вознаграждения; стоимость бесплатного  питания; предоставления жилья; стоимость  профессионального обучения; обеспечение  персонала одеждой; налоги на заработную плату.

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.

Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных  услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.

Экономическая эффективность  управления может быть охарактеризована показателями эффективности работы предприятия и показателями эффективности  работы самого аппарата управления. На каждом предприятии оцениваются  экономическая эффективность использования материалов, основных производственных фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Современные подходы к управлению персоналом

 

Управление персоналом –  понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепций кадрового менеджмента  и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании  возрастающей роли личности работника, на знание его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений  сопровождалось отходом от принципов  иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия, созданием новой организационной  культуры, возникновением специфических  ценностных установок. В западных компаниях  кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и  сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная  цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными  кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять  персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную  стратегию своего развития. Ведущие  зарубежные фирмы (такие, как «Дженерал моторс», «Форд», «Тойота», «Мицубиси», «Сони» и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегии – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках сбыта; диверсификация производственно- сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась  как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия; стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнанно, что  ее реализация в значительной степени  зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с  точки зрения перспективных задач  компании, подбор персонала и его  мотивация создают условия для  принятия решений, удовлетворяющих  и руководство предприятия, и  его работников. Причем если тактические  шаги могу (и даже довольно часто) приводить  к столкновению интересов руководства  им рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Методы управления персоналом в зависимости от принятия стратегии  условно можно сгруппировать  следующим образом:

• административные (ориентирование на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
• экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
• социально-психологические, базирующиеся на использовании неформальных фактов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствует американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившее название «уплотненная технология» (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в XXI в.), совместная американо – японская компания «Нью Юнайтед Мотор Мэнюфэкчуринг» - детище «Дженерал Моторз» и «Тойоты» и немецкая «Порше» добились исключительных успехов в развитии производства и персонала.

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного реагировать  на постоянно меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; разработка программ занятости программ и т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в  задачи которого входят: определение  количественного и квалификационного  состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности  сокращения лишнего персонала; поддерживание  знаний персонала в соответствии с требованиями организации и  обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные  кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда  и создание условий для удовлетворенности  работой.

Успех управления трудовыми  ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход  к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

В кадровых службах западных фирм работают, как правило, высококлассные профессионалы. В 500 крупнейших компаниях  США более 30% занятых кадровой работой  – магистры и доктора наук. Из каждых десяти американских кадровиков 6-7 человек имеют дипломы психолога, социолога, экономиста, специалиста  в области трудовых отношений  и т.п., полученные в ведущих университетах, школах бизнеса и др. специалисты  в области кадрового планирования – сегодня одни из наиболее востребованных. В наукоемких корпорациях США они составляют 20-25% всей численности кадровых служб (в начале 70-х гг. – не более 10%).

В службах управления персоналом зарубежных компаний в среднем занято 1-1,2% общей численности работников. В последнее десятилетие абсолютного  роста численности кадровых служб  не отмечается, однако налицо ее относительное увеличение. Причина тому – повышение эффективности работы кадровых служб благодаря использованию информационных технологий, развитию управленческой инфраструктуры. Последняя включает структуры, занимающиеся подготовкой и повышением квалификации специалистов кадровых служб, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, центры деловой оценки и т.п. Характерно, что многие работники фирм, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности службы управления персоналом, не состоят в ее штате: так, значительная часть профессорско – преподавательского состава университетов и учебных центров участвуют в «вербовке» перспективных студентов.