Содержание 

      1. Кадровая политика

     Кадровая  политика — совокупность правил и  норм, целей и представлений, которые  определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей  и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

     Правилах  внутреннего распорядка

     Коллективном  договоре.

     Необходимо  отметить разницу в понятиях «результативность» и «эффективность»:

• результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,
• эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

     В исследовании наиболее преуспевающих  американских компаниях, проведенном  Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея «повышения производительности через заботу о людях». Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

     Одним из необходимых условий претворения  подобного отношения к персоналу  и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

     Хорошей кадровой политикой  можно назвать  общую кадровую стратегию, объединяющую различные  аспекты политики организации в  отношении персонала  и планы и пользования  рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

     Кадровая  политика - это письменный документ, в котором описываются все  аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

     Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.

     Другим  аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению  вовлеченности сотрудников в  дела организации: участие в разработке ближайших ланов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством .

     Реализация  политики на практике

     Даже  если у предприятия нет документа, отражающего кадровую политику, это  не означает, что руководство не в состоянии на уровне коллектива управлять им эффективно. Администрация должна стремиться к этому. Эффективно управляя коллективом, руководство предприятия существенным образом повлияет на продуктивность своей деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными.

     Основные  направления кадровой политики.

     Рациональная  организация процесса кадрового  планирования, согласованность и  увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики. Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований:

• совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;
• применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
• преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

     Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему  плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе  социальных и экономических законов  и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:

• обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;
• обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;
• систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов.

     Этапы разработки кадровой политики.

     В разработке кадровой политики можно  условно выделить три основных этапа.

     Первый  этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
2. Материально-техническое обеспечение системы управления.
3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.
4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

     Второй  этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.
2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.
3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.
6. Определение структурной части разработки кадровой политики.
7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

     Третий  этап. На этом этапе выбирают

     Анализируя  существующие в конкретных организациях типы кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки.

     Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным  с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

     пассивная

     реактивная 

     превентивная 

     активная 

     Пассивная кадровая политика. Само представление  о пассивной политике кажется  алогичным. Однако мы можем встретиться  с ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

     Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией  развития кризиса: возникновение конфликтных  ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

     Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

     Если  руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать  антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

     Но  механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут  быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

     В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

     При рациональной кадровой политике руководство  предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

     При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремится  влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

     Проблемы  при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

     Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик на типы кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний  персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют следующие типы кадровой политики - открытую и закрытую.

     Открытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, можно прийти и  начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такие типы кадровой политики могут быть адекватны для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.  

      2. Цели и задачи трудового законодательства. Принципы регулирования трудовых отношений

     Целями  трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и  работодателей.

     Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

     организации труда и управлению трудом;

     трудоустройству у данного работодателя;

     профессиональной  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации работников непосредственно  у данного работодателя;

     социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

     участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда  и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

     материальной  ответственности работодателей  и работников в сфере труда;

     надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового  законодательства (включая законодательство об охране труда);

     разрешению  трудовых споров.

     Исходя  из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

     свобода труда, включая право на труд, который  каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

     запрещение  принудительного труда и дискриминации  в сфере труда;

     защита  от безработицы и содействие в  трудоустройстве;

     обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

     равенство прав и возможностей работников;

     обеспечение права каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату  справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование  для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

     обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение  по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

     обеспечение права работников и работодателей  на объединение для защиты своих  прав и интересов, включая право  работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

     обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

     сочетание государственного и договорного  регулирования трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений;

     социальное  партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

     обязательность  возмещения вреда, причиненного работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

     установление  государственных гарантий по обеспечению  прав работников и работодателей, осуществление  государственного надзора и контроля за их соблюдением;

     обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в  том числе в судебном порядке;

     обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а  также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

     обязанность сторон трудового договора соблюдать  условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

     обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового  права;

     обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

     обеспечение права на обязательное социальное страхование  работников.

      4. Раздел 7 ТК РФ.

     ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

     ГЛАВА 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

     Ст. 164 Кодекса дает понятие гарантий и компенсаций работникам. Гарантии определяются как совокупность средств, способов и условий, обеспечивающих реализацию социально-трудовых прав, а компенсации определяются как денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, связанные с исполнением ими трудовых и иных предусмотренных законом обязанностей. Ст. 165 Кодекса содержит перечень случаев предоставления работникам гарантий и компенсаций.

     ГЛАВА 24. ГАРАНТИИ ПРИ  НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ  КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

     Ст. 166 Кодекса дает понятие служебной командировки. Кроме того, в указанной статье установлено, что служебной командировкой  не признается работа, постоянно осуществляемая в пути или носящая разъездной характер.

     Кодекс содержит перечень расходов, возмещаемых работнику при направлении его в командировку. Помимо возмещения расходов по проезду, найму жилого помещения, суточных, предусмотренных и ранее действовавшим КЗоТ РФ, Кодекс предусматривает возмещение и иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя.

     В отличие от КЗоТ РФ, предусматривающего, что размеры  возмещения расходов, связанных с  командировками, и порядок их выплаты  устанавливаются законодательством, Кодекс устанавливает, что порядок  и размеры возмещения расходов определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ст. 168). Ч. 2 ст. 168 предусматривает, что Правительством РФ устанавливаются размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, для организаций, финансируемых из федерального бюджета; размеры возмещения расходов работникам других организаций, соответственно, не могут быть ниже них.

     Ст. 169 Кодекса регулирует возмещение расходов при переезде на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем. Ранее ст. 116 КЗоТ РФ разделяла случаи перевода работников на другую работу, связанного с переездом в другую местность и переезда в другую местность в связи с приемом на работу в другую местность по предварительной договоренности.

     Согласно ст. 169 Кодекса, при переезде на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем, работодатель обязан возместить расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу  имущества, а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Что следует понимать под расходами по обустройству на новом месте жительства, в Кодексе не раскрывается. Ранее ст. 116 КЗоТ РФ не предусматривала возмещения расходов по обустройству на новом месте жительства, однако устанавливала обязанность возмещения работнику, переезжающему в другую местность, суточных за каждый день нахождения в пути, выплаты единовременного пособия на работника и на каждого переезжающего члена его семьи, заработной платы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути. Таких выплат в ст. 169 Кодекса не предусмотрено.

     Если ст. 116 КЗоТ РФ устанавливалось, что размеры компенсаций  и порядок их выплаты работникам устанавливаются законодательством, то согласно ч. 2 ст. 169 Кодекса, конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для работников бюджетных организаций.

     ГЛАВА 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

     Ст. 170 Кодекса устанавливает  обязанность работодателя освобождать  работника от работы с сохранением  за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в тех случаях, когда в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Ранее действовавшим КЗоТ РФ работникам гарантировалось сохранение места работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если такие обязанности могут осуществляться в рабочее время. Кроме того, в отличие от КЗоТ РФ, ст. 170 Кодекса не содержит гарантии сохранения за работником среднего заработка на время выполнения им государственных или общественных работ.

     Соответственно, в  Кодексе отсутствует и перечень государственных и общественных обязанностей, при выполнении которых  за работником сохраняется средний  заработок, ст. 170 Кодекса содержит лишь отсылку на федеральные законы.

     Кроме того, данной статьей предусмотрено, что размер компенсации, выплачиваемой государственным органом или общественным объединением работнику за время выполнения государственных или общественных обязанностей, определяется законом, иным нормативным правовым актом или решением соответствующего общественного объединения; условия о том, что размер этой компенсации должен быть не ниже среднего заработка работника ст. 170 Кодекса не закреплено.

     Ст. 171 Кодекса «Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам» содержит отсылку к другим статьям и разделам Кодекса. Так, ст. 375 Кодекса устанавливает обязанность работодателя по предоставлению работнику, освобожденному от работы в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока полномочий прежней работы (должности), а при ее отсутствии другой равноценной работы.

     По существу ст. 171 Кодекса установлена только одна гарантия, - предоставление членам комиссий по трудовым спорам свободного от работы времени с сохранением среднего заработка для участия в работе комиссии.