Кадровая политика
Содержание
1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации……………..3
2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия………….5
3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии………………….7
4. Условия, влияющие на кадровую политику……………………………………..9
5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.10
6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики………………………………………………………
Практическая часть…………………………………………………………………
Приложение..………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.
Словосочетание «кадровая политика» как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако они требуют уточнения.
Для понятия «кадры» принципиально важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.
Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Как социальное явление – это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранение численного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требования действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:
• долгосрочные перспективы развития фирмы;
• сохранение ее самостоятельности (независимости);
• поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг);
• закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;
• самофинансирование роста.
Типы кадровой политики.
Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить два основания для их группировки.
Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:
• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Основные задачи кадровой политики:
1. обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
3. создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве;
5. поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия
Под стратегией организации понимают представление управление персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.
Существует несколько классификаций стратегий организации. Рассмотрим некоторые из них в сочетании с характеристикой кадровой политики, свойственной для той или иной стадии развития организации.
В соответствии с первым подходом в качестве стадий развития организации выступают:
1.Стадия формирования. На данной стадии развития кадровая политика организации характеризуется пристальным вниманием к набору (преимущественно из внешних источников) и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.
2.Стадия роста. Кадровая политика направлена на рост трудового коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих, начинает осуществляться планирование карьеры преимущественно руководящего состава организации.
3.Стадия стабилизации. Основными направлениями кадровой политики выступают обучение и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически по мере возникновения надобности в новых работниках. Кадровый состав отличается относительной стабильностью, и основные усилия организации направлены на максимальное полное использование его возможностей и способностей.
4.Стадия спада. Кадровая политика характеризуется направленностью на сокращение персонала. На первый план выходит реализация таких кадровых технологий, как аттестация, переобучение, высвобождение работников. Набор новых сотрудников не ведется, адаптация внимания не уделяется. В зависимости от усилий организации данная стадия может характеризоваться либо возрождением (тогда для нее будет характерна стадия формирования), либо ликвидация (тогда вся кадровая политика сведется к массовому высвобождению персонала).
Согласно другой точки зрения, предлагается другая классификация развития организации, более типична для современных российских предприятий.
1. Стратегия на получение максимально возможной прибыли. Может присутствовать в двух случаях:
- в некоторых случаях на этапе первоначального становления организации.
- если организация внезапно попадает в кризисную ситуацию.
В ситуациях, когда бизнес – стратегия ориентирована на краткосрочные цели, наиболее адекватное отношение к работнику – просто как к одному из видов ресурсов главное в стратегии управления персоналом в таких случаях – экономия на всех затратах, связанных с данным ресурсом,- найме, обучении, оплате, что должно обеспечить организации максимальную прибыль.
2.Стратегия на максимальное удовлетворение потребностей постоянных клиентов. Может быть основой долговременной стратегии организации, если речь идет о профильном для нее бизнесе и если ее круг клиентов ограничен. В каких организация работник – активный аккумулятор, понимающий и умеющий воплощать в своей работе принцип «клиент превыше всего». Соответственно при найме предъявляются высокие требования к образованию, внешним данным и коммуникабельности кандидата.
3. Стратегия организации – дело. Характерна для фирм, действующих в тех секторах рынка, где потребительский спрос устойчиво высокий (продукты питания, транспорт), а также для стабильно функционирующих организаций, основной задачей которых является предоставление качественных товаров населению.
4. Стратегия – работник. Характерно для организаций, имеющих свою историю, стабильный коллектив, опирающуюся в своей деятельности на персонал. Поэтому работник здесь – гораздо больше, чем один из видов ресурсов, он – полноценная личность, партнер, главный инструмент эффективной деятельности организации.
5. Стратегия развития. Может быть как центральным компонентом миссии организации, занимающейся некой инновационной деятельности, так и преобладающим компонентом для любой организации на определенной стадии ее существования Доминирует отношение к работнику как к основному инструменту и средству развития, стимулирования у него инновационной деятельности, его активности. Высокая командная форма организации работы с развитой взаимозаменяемостью сотрудников и коллективным обсуждение результатов работы. Функция управления персоналом централизована под руководством одного из высших управляющих.
6. Стратегия ориентация на территорию. Характерна для организаций, находящихся в прямой зависимости от территорий, на которых они осуществляют свою деятельность (добыча полезных ископаемых). Чаще всего, большинство работников таких фирм тесно связано с территорией, на которой концентрируется определенный интерес организации. В политике управления персоналом ставится акцент на территории во всех аспектах ее деятельности: преимущественный найм людей, живущих на данной территории или хорошо знающих ее.
3 Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии
Сущность прогнозирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации. Прогнозирование должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах персонала. Поэтому оно призвано обеспечить, с одной стороны, потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой - предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве, в соответствии с квалификацией и способностями работников. При этом рабочие места с точки зрения производительности и мотивации труда должны позволять работникам максимально развивать свои способности, повышать эффективность труда в соответствии с современными требованиями.
Процесс кадрового прогнозирования состоит из четырех базисных этапов:
1) определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
2) определение будущей потребности в персонале;
3) определение дополнительной потребности в персонале с учетом имеющихся кадров;
4) разработка и реализация конкретного плана действий по удовлетворению потребности в персонале.
Кадровое прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:
1. Ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);
2. Диагноз – определение характера и состояния кадровой работы на основании всестороннего их исследования;
3. Выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;
4. Прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально - квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.
К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод экспертных оценок, системный анализ и другие.
Балансовый метод планирования – заключается в установлении динамического равновесия между персоналом, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой.
Метод системного анализа используются, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.
Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками).
4 Условия, влияющие на кадровую политику
Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:
1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.
2.Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.
3.Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней среды.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1) нормативные ограничения;
2) ситуация на рынке труда.
Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Факторы внутренней среды.
Наиболее значимыми представляются следующие факторы:
1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности;
2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации;
3) условия труда;
4) качественные характеристики трудового коллектива;
5) стиль руководства:
• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в
программах организации.
5 Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности
Затраты по содержанию персонала заслуживают особого внимания, поскольку они составляют значительную часть бюджета предприятия. На самом деле, точное планирование, управление и контроль за расходами жизненно важны для предприятия любого размера, особенно на динамично развивающихся рынках. Предприятиям необходимы инструменты, помогающие точно оценивать риски и потенциальные выгоды. Если на предприятии нет полного представления о расходах на персонал, оно рискует растратить ресурсы и «отдать» часть своей доли рынка конкурентам.
В сложной и динамичной современной среде лица, ответственные за принятие решений на предприятии, должны в любое время иметь надежный доступ к критически важной информации. Решение SAP Human Resources (SAP HR) удовлетворяет эту потребность, предоставляя широкие возможности планирования и моделирования затрат по персоналу. Эти функции помогают профессионалам в сфере управления персоналом в решении всех задач, возникающих в ходе планирования затрат на персонал, и позволяют руководству предприятия разрабатывать эффективные стратегии развития (приложение А).
Широкие функциональные возможности и гибкость функций планирования затрат по персоналу делают решение SAP HR эффективным инструментом для оперативного и стратегического планирования. Средства моделирования позволяют специалистам по планированию затрат по персоналу анализировать различные сценарии с самых разных точек зрения и оценивать плановые альтернативы. Вы обеспечиваете себе возможность непрерывно контролировать процесс планирования, выбирать оптимальные способы действий и, при необходимости, оперативно принимать корректирующие меры. Благодаря интеграции, охватывающей все подразделения, данные планирования автоматически включаются во все последующие бизнес-процессы.
6 Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики
Кадровая политика является важнейшей составной частью управления организации. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение), призванную обеспечить достижение целей и задач организации.
Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Практическая часть
1.План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.
Решение:
Iчисл = Iоп/ I произв.труда = 1,05/1,055 = 0,995*100=99,5%
I ср.з/п = I фз/п/ Iчисл = 1,02/0,995 =1,025
Ответ: 1,025
2.Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабильности трудового коллектива, если среднесписочная численность работников предприятия – 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено – 385 человек, в том числе по собственному желанию – 218 человек, за нарушения дисциплины – 32 человека.
Решение:
Коб. по приему= Ч принят./Ч ср.спис. = 290/4920=0,059
Коб. по ув. = Ч ув./Ч ср. спис. = 385/4920 = 0,078
Ктек. кадров =(Чув. по собств. жел. + Чув. за наруш. дисц.)/Ч ср. спис. =(218+32)/4920 = 0,051
К стаб. труд. кол. = (Ч ср.спис. - Ч принят.- Ч ув.)/ Ч ср.спис. = (4920 – 290 – 385)/4920 = 0,86
Ответ: коэффициент оборота по приему равен 0,059, по увольнению – 0,078, коэффициент текучести кадров – 0,051 и стабильности трудового коллектива - 0,86.
Приложение
Приложение А
Список литературы
1.Управление персоналом : учебное пособие. / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Юнити, 2004г.
2.Управление персоналом в предприятии. Учебное пособие / под.ред. В.М.Маслова– М.: Изд-во Юнити-Дана 2007г
3.Управление персоналом: учеб.пособие – Учебное пособие / под.ред. Бухалков М.И.– М.: Изд-во Юнити -Дана 2007г
4.www.kadrovik.ru
5. www.sap.com/hr.
2
