Кадровая политика. 22

Содержание:

 Введение

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

• кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
• многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
• необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Российская государственная кадровая политика находится в стадии формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами.

 «Кадры» - основной (штатный) и квалифицированный состав работников.

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Раздел 1. Понятие и субъекты кадровой политики РФ

Субъекты и объекты государственной кадровой политики Российской Федерации

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Стратегия управления персоналом – это долгосрочный план действий, направленный на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом и достижение стратегических целей организации.

Кадровая политика – это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персоналом.

Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство), мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны1. Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества.

Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения региональной государственной стратегии могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала регионального сообщества.

Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов.

Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых отношений2.

В советский период главным субъектом ГКП была Коммунистическая партия. Права и возможности других субъектов (в том числе и государства) были сведены к минимуму.

Сегодня государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. В организационно-управленческом плане к субъектам кадровой политики можно отнести государственные органы и учреждения, партийные, общественные, хозяйственные организации. В социологическом плане – народ, социальные группы, классы, нации и т.д.

У каждого субъекта свой круг функций и полномочий, свой уровень управленческого регулирования. Согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти3. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.

Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям – депутатам и делегатам.

 Кроме того, народ делегирует часть своих, в том числе и кадровых, полномочий либо государству в лице своих избранников, либо политическим партиям и общественным организациям. В итоге получается, что Президент России, действуя от имени народа, предлагает для утверждения Государственной Думе кандидатуру премьер-министра, а Государственная Дума, также от имени народа, утверждает или не утверждает эту кандидатуру.

Каждая ветвь государственной власти как субъект кадровой политики имеет свои функции. Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, осуществляет или утверждает важнейшие кадровые назначения в системе государственной власти. Исполнительная власть вырабатывает и реализует государственную кадровую политику. Судебная власть и прокуратура контролируют законность в работе с кадрами, осуществляют их правовую и социальную защиту. Особая роль принадлежит Президенту РФ, который определяет задачи и приоритеты ГКП, согласует деятельность федеральных органов в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей4.

В целях обеспечения вышеуказанных полномочий Президента в его Администрации создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации действий всех ветвей государственной власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти.

Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.

Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти5 и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное «разделение труда» среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

Одним из важнейших показателей эффективности ГКП является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации.

Государственная кадровая политика, проводимая на современном этапе развития общества, должна отличаться многосубъектностью и полиобъектностью, т.е. наличием многих центров управления и разнонаправленностью управленческого воздействия при регулировании кадровых процессов.

Кадровая политика имеет многосубъектную и многоуровневую структуру6. Необходимо иметь в виду, что государственная кадровая политика предполагает регулирование кадровых процессов лишь в сфере общегосударственных интересов. За ее пределами остаются кадровые процессы в сфере гражданского общества, в сфере самоуправления общественной системы. Такие субъекты кадровой политики как политические партии, профсоюзы, предпринимательские структуры, общественные движения в рамках государственной стратегии проводят свою кадровую политику. Государственная кадровая политика, таким образом, является основой, фундаментом кадровой политики в обществе.

При рассмотрении объекта государственного управления, нельзя не сказать о социальной базе ГКП. Социальная база ГКП – это та часть общества, которая понимает и поддерживает осуществляемую государством кадровую политику. Сила современной кадровой политики – в поддержке и доверии к ней со стороны общества. Поэтому государство должно расширять социальную базу ГКП, опираться на большинство, привлекать его к решению кадровых вопросов, учитывать позицию, мнения, оценки рядовых граждан.

Разработка государственной кадровой политики

Этапы ГКП. Разработка государственной кадровой политики предполагает следующие этапы:

1. Подготовка концепции ГКП.

2. Определение ее содержания, целей, приоритетов и принципов государственной кадровой политики.

3. Разработка федеральных и региональных  целевых кадровых программ, направленных  на определение порядка подготовки  и формирования кадров государственной  службы, кадрового обеспечения различных отраслей экономики, определенных сфер общественной жизни.

4. Текущее планирование  решения организационных, финансово-материальных  кадровых проблем, создание механизма  их реализации.

Концепция ГКП. Первым и необходимым этапом выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы исходных опорных принципов и ведущих приоритетов, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу7. Выработка нескольких вариантов концепции кадровой политики важна с точки зрения наилучшего обеспечения государственной стратегии, которая постоянно совершенствуется, модифицируется с учетом научных и технологических инноваций, открытия новых фактов, проливающих свет на дальнейшие перспективные направления развития общественной системы, а также системы государственного управления. Среди них высшие органы государственной власти выбирают и принимают наилучшую концепцию, соответствующую целям и задачам кадрового обеспечения реализации государственной стратегии. Однако в целом продуктивные и перспективные идеи других концепций не должны оставляться без внимания, поэтому они могут дополнить выбранную концепцию кадровой политики.

Характерные черты и принципы ГКП. Можно обозначить следующие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:

• научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах;
• комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;
• единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы;
• перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер;
• демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;
• духовно-нравственной, направленной на воспитание у граждан честности, ответственности, трудолюбия, гуманности;
• правовой, т.е. осуществляемой в рамках и на основе закона.

С характерными чертами тесно связаны и принципы государственной кадровой политики.

 Принципы ГКП – это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами.

Современные принципы кадровой политики можно разделить на две основные группы: общие и специфические. К общим принципам относят:

• принцип реалистичности, научности кадровой политики;
• принцип конкретно-исторического подхода в кадровой политики;
• принцип комплексности;
• принцип законности;
• принцип демократичности;
• принцип гласности;
• принцип гуманизма, нравственности кадровой политики и другие.

Специфические принципы:

• принцип сочетания преемственности и систематического обновления кадров;
• принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;
• принцип равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности;
• принцип социальной и экономической защищенности персонала;
• принцип социального контроля за деятельностью государственного аппарата;
• принцип нейтральности, деполитизации кадровой политики;
• принцип выделения квоты государственных должностей для победивших партий и т.д.

Цели и задачи ГКП. Важнейшей общей целью государственной кадровой политики является рациональное, эффективное формирование, развитие и использование трудового кадрового потенциала страны.

Основные задачи государственной кадровой политики:

1. Создание организационной основы  для выработки и осуществления  современной кадровой политики.

2.Обеспечение квалифицированными кадрами аппарат государственных и муниципальных органов Российской Федерации на всех ее уровнях.

3. Сформировать современную систему  обеспечения кадрами народного  хозяйства страны, в том числе  и рыночный сектор.

4. Завершить формирование федеральных и региональных систем подготовки и повышения квалификации кадров всех видов с учетом современных требований и особенностей.

5. Обеспечить максимально возможную  трудовую занятость.

6. Создать новую нормативно-правовую  базу кадровой работы.

7. Информационное и научно-аналитическое  обеспечение кадровой политики.

Основная цель кадровой политики государства – формирование высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного государственного аппарата. Достижение этой цели предполагает решение ряда задач:

1. разработка и внедрение системы  поиска и отбора в государственный  аппарат наиболее квалифицированных  специалистов;

2. постоянное профессиональное  развитие государственных служащих  через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.;

3. формирование надежного кадрового резерва на ответственные должности как из внутренних, так и из внешних источников;

6. создание системы правовой  и социальной защиты госслужащих;

7. организационно-управленческое обеспечение деятельности государственного аппарата.

Механизм реализации государственной кадровой политики

Механизм реализации государственной кадровой политики – это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы.

Нормативно-правовое обеспечение ГКП. На данном этапе все еще приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в области нормативного обеспечения работы с государственными служащими. В этом отношении, прежде всего, необходимо отметить Федеральный закон «О системе государственной службы»8 и Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации”9, позволяющих регулировать кадровую деятельность на правовой основе. Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики. Как правило, они касаются организации кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного отбора и т.п. Основной проблемой в сфере нормативно-правового обеспечения ГКП, является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала страны.

Таким образом, нормативно-правовая база кадровой работы требует дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной кадровой политики.

Научно-информационное обеспечение ГКП. Здесь предусматривается решение следующих задач:

1. разработка  методологических основ и категориального  аппарата ГКП, например, такого сравнительно  нового понятия как “кадровые  технологии”;

2. определение системы индикаторов кадрового потенциала страны, ее регионов, в том числе на основе статистического учета;

3. прогнозирование кадровых изменений, определение перспектив развития  кадрового потенциала страны, регионов;

4. выявление закономерностей развития  кадровых процессов, их направлений, особенностей и факторов;

5. выработка адекватных мер по  корректировке кадровых проблем  на всех уровнях. Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования  от мировых стандартов и многое  другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;

6. разработка новых критериев  оценки кадров, эффективности их  труда, определения деловых и  личностных качеств работников;

7. разработка и внедрение новых  кадровых технологий.

Таким образом, необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.

Учебно-методическое обеспечение ГКП. Учебно-методическое обеспечение государственной кадровой политики составляет еще один важнейший элемент механизма ее реализации. В систему учебно-методического обеспечения входят все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров10. Учебно-методическое обеспечение кадровой политики включает два основных направления. Первое заключается в подготовке людей к тому, чтобы сохранить и развить ту систему общественных отношений, в которой они живут. В этой области немало проблем, связанных главным образом с переходом нашей страны на стандарты современного цивилизованного общества, переподготовкой специалистов.

Второе направление предполагает создание и постоянное развитие системы подготовки и переподготовки кадров. Здесь и реорганизация сети образовательных учреждений всех типов, их перепрофилирование в связи с новыми условиями, разработка программного обеспечения учебной деятельности, подготовка современных учителей и преподавателей, издание учебной литературы и т.п.

Организационное обеспечение ГКП. Механизмом организационного обеспечения государственной кадровой политики является созданная в системе органов государственной власти специальная структура, занимающаяся формированием, координированием и контролированием на федеральном, региональном и местном уровне кадровую деятельность. На федеральном уровне такой структурой являются Управление по кадровым вопросам и государственным наградам (согласно Положению о нем, утвержденному Указом Президента РФ от 25 июня 2004г.), и Управление Президента РФ по вопросам государственной службы (согласно Положению о нем, утвержденному Указом Президента от 8 июня 2004г.)11, а также специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. В этой сфере на муниципальном уровне могут создаваться специальные управления, отделы и службы кадров. Они должны быть заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работ по учету и продвижению кадров.

Организационный механизм реализации государственной кадровой политики невозможен без целенаправленной деятельности по использованию таких форм и методов работы как конкурсная и контрактная система найма персонала, кооптация и ротация, перепрофилирование, отставка и принудительная отставка.

Деятельность организационного механизма реализации государственной кадровой политики основывается на усилении контроля за кадровой деятельностью государственных органов. Такой контроль осуществляется государственными органами более высокого уровня управления в пределах их полномочий, а также в соответствии с принципом разделения и взаимного сдерживания властей, закрепленных в федеральной конституции, а также в Конституциях и Уставах регионов.

Заключение

Кадровая политика – это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.

Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества.

Следует признать, что современные технологии, методы и формы, процедуры кадровой работы составляют важную часть культуры общества. В кадровой работе необходимо усилить внимание на использование современных методов и форм. Если уровень общественной культуры в этой сфере сохраняется относительно низкой, то государство как главный субъект государственной кадровой политики должно приложить особые усилия и уделить внимание работе в данном направлении. При этом кадровая политика, осуществляемая ее различными субъектами должна оставаться в рамках, установленных в государственной кадровой политике, для наиболее и целенаправленного использования кадрового потенциала общества. Это возможно лишь при согласованных действиях государственных структур федерального, регионального уровня, а также системы местного самоуправления, действующей в этой сфере в рамках своих полномочий.

Таким образом, деятельность механизма реализации государственной кадровой политики эффективна лишь при наличии обоснованной концепции государственной кадровой политики. При этом особое значение имеет также наличие кадров, кадровых служб федерального, регионального и местного уровня, решающих кадровые вопросы на основе использования современных кадровых технологий, методов и форм. Для проведения государственной кадровой политики важно также существование учебно-методической, научно-информационной, законодательной и организационной ее базы.

II раздел. Объяснение понятия

Государственная служба Российской Федерации12 – это профессиональная служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации и ее субъектов. 

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации / М.:Юридическая литература», 2003.

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон РФ от 7 июля 2004 г. № 79// Сборник законодательства РФ. – 2004. - № 8. – С. 291-293

3. О системе государственной службы Российской Федерации: федер.закон РФ от 27 мая 2003г. № 58 // Сборник законодательства РФ. – 2003. - № 12. – С. 153-155

4. Об общих принципах организации законодательных и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации: федер. закон РФ от 11дек. 2004г. № 159 // Росс. газ. – 17 дек.

5. Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по кадровым вопросам и государственным наградам: Указ Президента РФ от 25 июня 2004г. № 799 // Сборник законодательства РФ. - №15. – С. 243-244.

6. Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы: Указ Президента РФ от 8 июня 2004г. № 727 // Сборник законодательства РФ. - № 24. – С. 114-115.

7. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан. – М.: Кнорус, 2007. – 393с.

8. Овсянко, Д.М. Государственная служба Российской Федерации / Д.М. Овсянко. – М.: Юристъ, 2005. – 301с.

9. Турчинова, А.И.  Государственная гражданская служба  в России: Опыт и проблемы становления / А.И. Турчинова. – М.: Мысль, 2005. – 290с.

1Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан. – М.: Кнорус, 2007. – С.7.

2 Турчинова, А.И.  Государственная гражданская служба  в России: Опыт и проблемы становления / А.И. Турчинова. – М.: Мысль, 2005. – С.42.

3 Конституция Российской Федерации / М.:Юридическая литература», 2003.

4 Конституция Российской Федерации / М.:Юридическая литература», 2003.

5 Об общих принципах организации законодательных и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации: федер. закон РФ от 11дек. 2004г. № 159 // Росс. газ. – 17 дек.

6 Овсянко, Д.М. Государственная служба Российской Федерации / Д.М. Овсянко. – М.: Юристъ, 2005. – С.147.

7 Турчинова, А.И.  Государственная гражданская служба  в России: Опыт и проблемы становления / А.И. Турчинова. – М.: Мысль, 2005. – С.54.

8 О системе государственной службы Российской Федерации: федер.закон РФ от 27 мая 2003г. № 58 // Сборник законодательства РФ. – 2003. - № 12. – С. 153-155

9 О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон РФ от 7 июля 2004 г. № 79// Сборник законодательства РФ. – 2004. - № 8. – С. 291-293

10 Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по кадровым вопросам и государственным наградам: Указ Президента РФ от 25 июня 2004г. № 799 // Сборник законодательства РФ. - №15. – С. 243-244.

11 Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы: Указ Президента РФ от 8 июня 2004г. № 727 // Сборник законодательства РФ. - № 24. – С. 114-115.

12 О системе государственной службы Российской Федерации: федер.закон РФ от 27 мая 2003г. № 58 // Сборник законодательства РФ. – 2003. - № 12. – С. 153-155