Кадровая политика. 13

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 

  
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 
 

по  дисциплине: 

«ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ ПЕРСОНАЛОМ»   на тему: 

 «Кадровая политика »  

  
 
 
 
 

                                                            Выполнил(студент) Артюков И.М  

         Факультет     Заочный    

    Специальность «ЭУП (АПК)» 5 курс 

                                                                              Руководитель контрольной работы

  

Щуцкая А.В.   
 

Дата  сдачи работы ____________________  

Дата  проверки и допуска  к защите  ___________________ 
 

  
 
 

Самара 2012 
 

                                                                 Содержание 
 

1.  Сущность и задачи кадровой политики.....................................................3 

2.  Типы власти в обществе……………………………………………………….6 

3.  Стиль руководства……………………………………………………………...8 

4.  Современная кадровая политика…………………………………………….12 

5.  Список литературы……………………………………………………………..15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Сущность и задачи кадровой политики. 

Под государственной  кадровой политикой (где субъектом  выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с  кадрами на общегосударственном  уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования  кадров, всех трудовых ресурсов страны. Таким образом, государственная  кадровая политика представляет собой  официально признанную и закрепленную в документах государства систему  идей, принципов, целей, приоритетов  и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества.

Органы  государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения  региональной государственной стратегии  могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной  кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с  кадрами, стратегия формирования и  целесообразного использования  трудового потенциала регионального  сообщества.

Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных  органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется  исполнительными органами государственной  власти, то их кадровое обеспечение  является важным направлением деятельности государства в современных условиях.

Кадровая  политика – это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.

В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации  определяется субъективными действиями отдельных людей – лидеров, руководителей  государственных структур; зависит  от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта. 

     Выполнение поставленной задачи - осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях. Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой - управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

      В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное  направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства  на длительную перспективу или отдельный  период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства  высококвалифицированными управленческими  кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что  в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе  управления”.

     Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров. Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия. Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

  Во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

  Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

  В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку  и выдвижение кадров, занятых выполнением  управленческих функций на разных уровнях  управления. 

     Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в  отраслях народного хозяйства создается  система оперативного учета и  анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет  периодически оценивать тенденции  изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального  развития отраслей народного хозяйства.

   Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась  правительством с точки зрения осуществления  в полном объеме единства прав и  обязанностей трудящихся, их подлинной  свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов  общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что  на разных этапах возможности воздействия  планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

В настоящее  время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления - от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития. 
 
 
 
 
 
 

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Типы власти в обществе 

     Политическая власть — способность одного человека или группы лиц контролировать поведение граждан и общества, исходя из общенациональных или общегосударственных задач.

  Данное определение будет справедливо лишь в том случае, если считать понятия «государственная власть» и «политическая власть» тождественными. 

    Три исторических типа власти в обществе, возникшие несколько тысячелетий назад, дошедшие к нам через опыт великих народов и личностей. Власть – от греческого слова «kratos». Охлократия (греч. ochlos – толпа, дословно власть толпы) характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге, сходке людей. Охлократия возникла в период распада первобытно – общинного строя и прошла все исторические эпохи. Она существовала в Древней Греции, Германии, в войсках под предводительством Робин Гуда, Степана Разина, Емельяна Пугачева, Жанны Д’Арк. В бывшем СССР и в России охлократия также имела место, вспомним события 1917 г. и 1993 г. В ее основе – критика и отрицание существующих законов государства, общественной морали, институтов власти и апелляция к примитивным, часто низменным интересам людей: «Грабь награбленное», «Мы старый мир разрушим…» и т.д. Охлократия всегда возникает в периоды крушения империй, государств, институтов власти. Автократия означает неограниченную власть в обществе одного лица (от греч. athor – автор). Она возникла в первобытном обществе как власть сильного вождя и ее «золотой» век пришелся на рабовладельческий и феодальный строй, когда власть держалась на карающем мече. В зависимости от формы и степени принуждения народа можно выделить модификации автократии с наиболее яркими представителями: • Тирания (Нерон, Калигула, Иван Грозный); • Диктатура (Робеспьер, Гитлер, Сталин); • Монархия (Петр 1, Наполеон, Екатерина II). Автократия хороша тогда, когда проводится принципиально новая политика в обществе, государстве, на предприятии и нужно сломить сопротивление «толпы», старые традиции, подчинить ее главной цели нового лидера (Петр 1 – выход России к Балтийскому морю). Однако, соблазн неограниченной власти велик и далеко не все с ним справляются успешно. Однако, когда лидер государства или предприятия прогрессивный и умный, автократия – единственный способ быстрого введения новаций. Демократия (demos – народ) предусматривает «власть народа» на основе общественного самоуправления. Демократизация позволяет широко использовать внутренний потенциал человека, перейти от методов принуждения к методам убеждения, т.к. «пряник» всегда лучше кнута. Демократия строится на принципах общественного самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов власти, подчинения меньшинства большинству. Развитию демократии мешает ряд обстоятельств: классовая структура общества, разделение его на богатых и бедных, развитие бюрократии и громоздкого аппарата государственного управления, противоречия использования природных ресурсов, экологии. В современной политологии существует более сложная классификация власти в обществе. Не вдаваясь в сложную терминологию (изотропная, поли –, моновласть и т.д.) дадим характеристику власти по их цветам. 1. «Белая власть» соответствует демократическому обществу в условиях политического плюрализма, цивилизации рынка. Именно она позволила добиться значительного прогресса во второй половине XX века таким индустриальным странам как США, Франция, Германия, Италия. 2. «Серая власть» характерна для строя со слабым и либеральным типом правления, когда власные полномочия разделяются между правителем, олицетворяющим центральную власть и его ближайшим окружением, которое пытается сконцентрировать в своих руках право распоряжаться армией, флотом, деньгами и прочим. Наиболее характерный пример Франция XVII в. в эпоху правления кардинала Ришелье, у которого практически сконцентрирована власть, как у председателя королевского совета. «Серая власть» неустойчива и имеет тенденцию к превращению в «синюю» или «черную» власть. 3. «Синяя власть» обладает большими возможностями как в авторитарном, так и в либеральном обществе и базируется на примирительной культуре управления. В современных условиях «синяя власть» проявляется в республиках Закавказья, Ближнего Востока и некоторых других азиатских государств. Для нее характерно резкое увеличение управленческой элиты, ориентация на политику, идеологию и религию. 4. «Черная власть» характерна для авторитарного общества с командной культурой управления, когда все ключевые рычаги власти оказываются в руках одного правителя. Она существует с древнейших времен и прошла длительный путь от правления египетских фараонов, через господство императоров Рима, феодальных монархов до современных авторитарных систем, хотя, конечно, последние имеют совсем другой облик. Существует большая амплитуда градаций способов управления обществом при данной культуре, есть между ними принципиальные различи (например, между фашизмом в Германии в 30 – 40 – х гг., сталинской тирании в СССР в 30 – 50 – х гг. и правлением Франко в 30 – 70 – х гг. в Испании). Черная власть функционирует на основе бюрократической централизации «сверху» вокруг одного центра власти. Интегральный характер командной культуры выражается в создании партийно-государственных структур, господстве государственной собственности, единой идеологии, упразднении легальной оппозиции, исключительной роли лидера, находящей свое выражение в культе личности, неизбежном ограничении прав и свобод человека. Система «черной власти» не только извне, но и внутренне бесконтрольна. Монопольная структура власти неизбежно ведет к ограничениям правовых и культурных гарантий личной и имущественной безопасности членов общества, к усилению властного синдрома. Финал «черной власти» – провал экономики, полный застой, отсутствие конкуренции в силу гашения динамических процессов, смена формы власти. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Стиль  руководства. 

   Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.  Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: 

 • Директивный стиль (авторитарный);

 •  Демократический стиль (коллегиальный);

 •  Либеральный стиль (попустительский  или анархический).  

- Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху.

- Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты, на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения.

- Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон «сталкивает» их между собой, начинается быть «добрым шефом», но иногда невольно становится марионеткой в руках «серого кардинала» или всемогущей Марьи Ивановны, которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это очень неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии. Смешанный тип предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, демократический, авторитарный стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников, меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них. Президент СССР М.Горбачев и президент РФ Б.Н.Ельцин в разное время проявляли все три стиля руководства. В современных условиях наблюдается тенденция перехода от автократии к демократии с проявлениями охлократии. 
 
 
 
 
 

1

Тест "Личный стиль  руководства" 

Предлагаемый  ниже тест  поможет оценить свой стиль руководства, а точнее, соотношение в нем демократических и административных факторов. Перед нами 50 утверждений, которые отражают различные элементы стиля руководства. Нужно постараться выразить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с тем, как мы обычно будем действовать и мыслить как руководитель коллектива,

ответами "Да" или "Нет". 

                                    Утверждение                                                                                                  Да        Нет 

1. В коллективе, которым я руковожу, проводятся (собственными специалистами или

внешними консультантами) обследования социально-психологического климата,

мнений, настроения людей 

2. В работе коллектива  используются, где это необходимо, стандартные правила,

методические указания, инструкции и другие управленческие документы 

3. Я обосновываю  и отстаиваю мнение коллектива, если убежден в его справедливости,

 перед вышестоящим  руководством 

4. Тщательно планирую  работу по управлению 

5. Прилагаю все  усилия, чтобы добиться от подчиненных  выполнения плана 

6. Мои подчиненные  четко знают свои и общие  задачи, стоящие перед подразделением 

7. Я лично решаю,  что и как должно делаться  в коллективе для достижения

 Производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции 

8. Допускаю в работе  подчиненных проявление высокого уровня инициативы и

 самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей 

9. Допускаю в работе  подчиненных проявление высокого уровня инициативы и

самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей

 при условии, что они обосновывают их важность 

10. Мне как руководителю  почти не приходится отступать  от установленного графика

и организовывать работу по выходным дням или сверхурочно 

11. Для обеспечения  контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения

требую, чтобы подчиненные  информировали меня о проделанной  ими работе 

12. Допускаю, чтобы  подчиненные устанавливали свой  темп, режим и порядок выпол-

нения работы, если это  не отражается отрицательно на конечных результатах 

13. Осуществляю руководство,  консультируясь и советуясь в разумной мере с

 подчиненными 

14. Стараюсь поддерживать  в коллективе определенный деловой этикет, стиль

 отношений и поведения, слежу, чтобы подчиненные придерживались его

15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы они знали перспективы своего

продвижения и условия, требуемые для этого 

16. Считаю, что в  условиях НТП лучшие результаты  в производстве и управлении

(качество, надежность, точность и т.д.) достигаются, когда человек или коллектив

работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого

извне технологией  или общей организацией трудового  процесса 

17. В работе коллектива, которым я руковожу, редко бывают  сбои, авралы 

18. Информирую коллектив  о событиях, происходящих в нем,  и общем положении дел

в системе управления 

19. Поддерживаю свой  внешний вид, одежду, порядок в  кабинете, манеры поведения

на должном уровне 

20. Оплата и стимулирование  труда в коллективе осуществляются  в соответствии с

реальным вкладом  каждого в общий результат 

21. Как руководитель  я провожу в жизнь долгосрочную  кадровую политику

(придерживаюсь на практике известных коллективу принципов найма, продвижения,

 увольнения работников) 

22. Анализируя работу  подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно

 знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других не-

обходимых качеств 

23. В руководстве  использую личный положительный  пример как средство повлиять

на подчиненных  и создать благоприятный социально-психологический  климат в

коллективе 

24. В коллективе, которым  я руковожу, редко бывают конфликты 

25. Создаю условия,  при которых подчиненные имеют  благоприятные возможности

выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс 

26. В руководстве использую делегирование полномочии (оставляю за собой

решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на нижние

уровни) 

27. Читаю книги и  другие публикации о том, как  руководить людьми 

28. Как руководитель  придерживаюсь на практике научных  рекомендаций по работе с

людьми 

29. Считаю, что для  повышения отдачи от людей  в сфере управления ведущую  роль

должны играть административные факторы (приказы, регламенты, инструкции) 

30. Производственные  результаты коллектива, которым  я руковожу, бывают высокими 

31. Как руководитель, я создаю условия для обеспечения  физического здоровья под-

чиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять  свое здоровье

32. Для обеспечения  высоких производственных результатов  создаю в коллективе

условия для проявления творчества и инициативы 

33. Требую от подчиненных  точных обоснований при формировании производственных

планов и мероприятий  по совершенствованию производства и управления

34. Ради производственной  необходимости приходится отодвигать  на второй план

решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и  улучшение социально-

психологического  климата, поддержание общего порядка  в организации труда и

т.п. 

35. Прилагаю усилия, чтобы добиться от подчиненных  обеспечения высокой трудовой

дисциплины и выполнения принятого распорядка дня

36. Работа коллектива  осуществляется на основе четкого  баланса прав, обязанностей,

функций, ответственности  и справедливого распределения  их между под-

разделениями и  членами коллектива 

37. Для достижения  высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению

квалификации 

38. Большое внимание, как руководитель, я уделяю контролю  действий подчиненных,

поддержанию высокого темпа и качества их работы 

39. Стиль руководства,  которого я придерживаюсь, оказывает положительное

влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-

психологический климат 

40. Стиль руководства,  которого я придерживаюсь, оказывает положительное

 влияние на конечные результаты организации 

41. Считаю, что для  повышения отдачи от людей  в сфере управления главную  роль

играют социально-психологические  методы (доверие, морально-психологический

климат, сознательность и др.) 

42. Чаще всего я  единолично принимаю решения,  но советуюсь с заместителями 

43. В принятых решениях  ответственность передается в  соответствии с полномочия-

ми 

44. Считаю, что мой  стиль общения с подчиненными  дружеский 

45. Предпочитаю жесткий  характер отношений с подчиненными 

46. Принцип "Кнута  и пряника" считаю наиболее  верным 

47. Предпочитаю использовать  больше вознаграждение, чем наказание 

48. Предпочитаю отдавать  инициативу в руки подчиненных 

49. Считаю разумным  быть дипломатом и не вступать  в "разборки" с подчиненными 

50. Предпочитаю отдавать  инициативу в руки подчиненных  и больше им доверять 
 

ИТОГО: 
 

Ключ теста: Подсчитайте число положительных ответов ("Да"):

40 и более – Вы идеальный руководитель или человек с завышенной самооценкой;