Кадровые решения: работа с персоналом, основные принципы управления персоналом, организационные структуры

Сочинский государственный  университет туризма и курортного дела

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Управленческие  решения»

На тему: “  Кадровые решения: работа с персоналом, основные принципы управления персоналом, организационные структуры ”.

 

 

 

 

Выполнил (а):

студентка 4 курса ЗФО

группа 07-ЗМ

Иванов Виктор Сергеевич

 

Проверил:

 

 

 

 

 

Сочи, 2013

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты  процесса управления персоналом

1.1 Управление персоналом  в современных условиях

1.2 Основные подходы к  управлению персоналом

1.3 Основные принципы управления персоналом

1.4 Методы управления персоналом

1.5 Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом

Заключение  
Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

С начала века и до 60-х  годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением  выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука  стала подходить к решению  возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы  во многом обусловлена внутренней средой.

В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию  того, что эффективное функционирование производственных структур, получение  максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и  целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

В современном обществе очень  важным аспектом является правильная политика со стороны руководства  в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового  регулирования трудовых отношений  отражает специфику переходного  периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять  в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями  наблюдается коренное изменение  представлений о роли персонала  в деятельности предприятия. В отличие  от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в  категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Который нуждается  в эффективном и многоплановом  управлении, включающем, как необходимый  фактор, обеспечение социального, профессионального  и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Цель работы – рассмотреть  принципы и методы управления персоналом.

Задачи работы:

1) Рассмотреть основные  принципы и методы управления персоналом.

2) Рассмотреть действие  принципов и методов управления персоналом на предприятии.

Объект работы – система управления персоналом.

Предмет работы – особенности принципов и методов управления

персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты процесса управления персоналом

1.1 Управление  персоналом в современных условиях

 

Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами  предприятия (организации, фирмы), организация  их эффективного и рационального  использования, а также их профессионального  и социального развития.

Успех работы предприятия  обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция  управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением  кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

В настоящее время в  условиях перехода к рыночной экономике  многие руководители отечественных  производственных организаций различных  форм собственности недооценивают  значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту  и активно использующихся за рубежом  для эффективного управления и повышения  производительности труда.

Изменения в принципах  управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей  решающее значение в современных  условиях.

Основной целью деятельности организаций в соответствии с  Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду. Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности.

Рынок труда в сегодняшней  России представлен тремя категориями  предприятий-работодателей. Первая группа - это предприятия (организации) с  участием иностранного капитала и непосредственно  представительства иностранных  компаний из наиболее развитых стран  мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт  предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не "доросла" доцивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира. В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат. Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как  на макро, так и на микроуровне  эффективных современных методов  управления производительным трудом становится одним из главных препятствий  и наиболее слабым звеном управления развитием экономики. Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и  партнерских компаний) и привлечения  работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для  достижения общих целей, стоящих  перед фирмой. Это непосредственно  побуждает персонал к развитию потенциальных  способностей, более интенсивной  и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности  и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие  в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда. Поэтому  стратегия управления персоналом предприятий  должна быть направлена на повышение  уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий  для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения  и развития организационной культуры. Все это означает актуальную потребность  более основательного изучения и  внедрения современных методов  управления персоналом в социально-экономических  системах, какими и являются современные  организации.

Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития организации, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка  кадров);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной  подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение  профессионально-квалификационного  роста через планирование трудовой  карьеры).

Основными целями управления персоналом являются:

- обеспечение потребности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности,  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

1.2 Основные подходы  к управлению персоналом

 

Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно  расширилось. Появились различные  концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный  вид управленческой деятельности.

Классический подход - это  управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для  обеспечения целей и задач, стоящих  перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение  основными трудовыми приемами и  навыками. Этот подход строится на научной  организации труда, внедренной в  управление еще вначале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу  научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам  производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли  и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или  ином участке работы, применяемой  технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства.

 Другим подходом является  гуманистический, включающий в  себя такие концепции, как управление  человеческими ресурсами, теория  человеческого капитала, управление  человеческим фактором и некоторые  другие. Все эти понятия вносят  некоторую сумятицу в понятие  кадрового менеджмента, хотя по  своей сути все они представляют  специфический вид управленческой  деятельности, объектом которой  является коллектив работников, т.е. персонал организации.

В чем же разница между  различными концепциями?Она заключается в специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу.

Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение  в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это  такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может  либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из обихода термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление персоналом".

Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.

"Человеческий капитал  - это имеющийся у каждого запас  знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями  в него могут быть образование,  накопление профессионального опыта,  охрана здоровья, географическая  мобильность, поиск информации"

Накопление человеческого  капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия "инвестиции в человеческий капитал", которые  многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду, и "альтернативные издержки".

Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например неполученный доход  за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу  работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный  извоз), будет в течение длительного  времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять  свои потребности.

Однако впоследствии экономическая  эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного  выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, само утверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет  гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне. Таким  образом, гуманистический подход к  управлению персоналом подразумевает  создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили  работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и  от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей  работника в процессе труда с  целями и задачами организации, в  которой он работает. При данном подходе управленческие решения  выходят за рамки чисто технических  или экономических задач, имеют  социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение  к труду у сотрудников различных  организаций формируется под  влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и  самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными  факторами, побуждающими работников к  активному труду, являются:

- признание профессиональных  и деловых качеств работника;

- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии  решений;

- возможность профессионального  и служебного роста, развитие  работника как личности.

При технократическом же подходе  мотивация работника строится в  основном на удовлетворении первичных  потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в  завтрашнем дне (безопасность) и чувство  коллективизма (причастности).

В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных  и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

 

 

 

 

 

1.3Основные принципы управления персоналом

 

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

Руководители и работники  подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений  системы управления, экономическую  и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны  соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических  законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся  и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетание  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления; контроля и  исполнения решений и др.

 

Многочисленные исследования ученых-экономистов в разных странах  свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и  риск, не только развивать на базе имеющихся  ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным  процессом. А значит, использовать все  доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

- принцип системности и комплексности:

Система, подразумевающая  объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних  условиях изменяется в зависимости  от эффективности работы входящих в  нее подразделений, которая (при  одной и той же формальной структуре  организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве случаев  эффективность работы группы из 7 человек  выше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников.

Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при  обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

Адаптивность - способность  организации приспосабливаться  к новым внешним условиям, возможности  саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект  управления (подразделение, рабочая  группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

Централизация управления:

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников.

Негативные стороны централизации  заключаются в снижении оперативности  управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.

Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно  распределять все виды резервов и  ресурсов, но при этом неизбежно  подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях  принцип единоначалия совершенно незаменим.

 

 

Децентрализация управления:

Это передача или делегирование  прав и ответственности за ряд  ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений  и инициатив на нижних уровнях  управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации  к новым условиям. Негативные стороны  децентрализации - обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует  инициативу, полнее раскрывает потенциальные  возможности личностей. Рядовой  работник выполняет задание с  удвоенной энергией, если ему предоставляется  хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.

Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.

Проблемам психологической  совместимости членов коллектива групп  также посвящено большое число научных работ.

- принцип правовой защищенности:

Этот принцип требует  от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с  учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно

- принцип делегирования  полномочий:

 

Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем  части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Преимущества делегирования полномочий:

- возможность заниматься  задачами, требующими личного участия руководителя;

- сосредоточение на стратегических  задачах и перспективных планах развития предприятия;

- делегирование - лучший  способ мотивации творческих и активных работников;

- делегирование - лучший способ обучения;

- делегирование - как способ профессиональной карьеры.

- принцип соответствия:

Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются  случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник  будет стараться сменить место  работы ради более интересной должности.

Есть много методов  помочь человеку в поисках его  истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры  достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные  подразделения. Чаще всего эти перемещения  производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система  наставничества, когда к новичку  прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке  управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных  возможностей, своего соответствия выполняемой работе.

- принцип автоматического замещения отсутствующего:

Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих  служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

Есть одно, несколько неожиданное  следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение

- принцип повышения квалификации:

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.

Реализация принципа обязательного  повышения квалификации традиционно  встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации.

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения  квалификации всех сотрудников, занятых  в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения  квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно  действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют  большие средства на эти мероприятия.

 

Другим методом обучения является ротация по службе, когда  специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими  сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Необходимость ротации и  постоянного повышения своего профессионального  мастерства объясняется особенностями человеческой психики .

Последние достижения в информационной технологии открывают новые возможности  и при решении проблем повышения  квалификации. Весьма интересные перспективы  открываются при использовании  для системы индивидуального  образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так, например, создана в 1998 г. телеакадемия в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

- принцип «Монтера Мечникова»:

Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и  финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате  премии, если руководитель не убежден  в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия.