Кадровый резерв на государственной и муниципальной службе

2

Министерство образования и науки Российской Федерации

Муниципальное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Воронежский институт экономики и социального управления»

Факультет государственного и муниципального управления

 

Курсовая работа

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

на тему: «Кадровый резерв на государственной и муниципальной службе»

Выполнил: Зубцов И. Ф.
Группы 4.2 заочной формы обучения,
Проверил: канд. ю. наук, ст. пр. Агибалов В. Ю.

Воронеж – 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Кадровый резерв как часть кадровой политики............................................6

1.1. Сущность кадровой политики.....................................................................6 

1.2. Понятие кадрового резерва........................................................................10

1.3. Критерии определения оптимальной численности кадрового резерва...............................................................................................................12

1.4. Планирование кадрового резерва..............................................................14

1.5. Методы расчета потребности в кадровом резерве...................................17

2. Формирование кадрового резерва государственной и муниципальной службы...............................................................................................................19

2.1. Особенности кадрового резерва................................................................19

2.2. Формирования резерва кадров..................................................................22

2.3. Структура кадрового резерва.....................................................................27

2.4. Организация работы с резервом кадров и его подготовка.......................29

2.5. Стадии формирования кадрового резерва................................................31

Заключение

Список источников и использованной литературы

Введение

Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России, ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

В курсовой работе предпринята попытка рассмотрения одного из аспектов формирования кадров органов государственной службы – кадровый резерв. Формирование кадров государственной службы как социальный процесс, посредством которого осуществляются подготовка, подбор и расстановка государственных служащих, - один из главных вопросов стратегии и тактики органов государственной власти, как на федеральном, так и региональном уровнях, их жизнеспособности и авторитета в обществе.

Россия пока еще обладает кадровым потенциалом, способным решать масштабные задачи социально-экономического развития страны. В то же время переход к рыночным отношениям в 90-е годы сопровождался разгосударствлением кадрового потенциала. В результате почти половина занятых в экономике трудится на частных предприятиях. Несмотря на спад производства, рынок рабочей силы находился в движении, происходила трансформация кадрового потенциала. Появилась потребность в более квалифицированных кадрах государственной службы[1], особенно в тех регионах, которые медленнее, чем хотелось бы, но начали подъем. Теперь важно поддержать этот рост, для чего необходимо объединить усилия государственных органов и частных структур.

Формирование кадрового потенциала государственной службы должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального государства и с учетом смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цель этого процесса – подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности.

Развитие городов и регионов, их конкурентоспособность во многом определяется кадровым потенциалом. Как известно, резерв кадров формируется в сферах городской жизни: управлении, образовании, бизнесе и т.д.

Государственный (муниципальный) кадровый резерв – это специально сформированная группа специалистов государственной службы города, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах управления жизнедеятельностью города. Формирование прочного кадрового резерва является актуальной потребностью пополнения кадров государственной службы, а значит и создание максимально эффективной системы управления государством.

Объектом исследования в данной работе является кадровая политика государственной службы. Предметом является кадровый резерв как один из аспектов кадровой политики.

В целом, целью данной курсовой работы является рассмотрение кадрового резерва как источника формирования кадров государственной и муниципальной службы.

1. Кадровый резерв как часть кадровой политики

1.1. Сущность кадровой политики

              Выполнение поставленной задачи – осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование управленческого механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

              Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства государством – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

              В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика в государственной службе – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва[2], планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе государственного и муниципального управления».

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

              Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить подходы к определению кадровой политики в государственном и муниципальном управлении:

   подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

   подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

   процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

              Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управлении. Кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в органах государственной службы создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от районной администрации до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров, разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития региона.

              Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях государственного и муниципального управления – от производственного коллектива администрации до министерства[3]. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

1.2. Понятие кадрового резерва

В последнее время в практике государственного и муниципального управления все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности государственных служащих выступает его самореализация, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры сотрудника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть его интересы (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач административного управления. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.

В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним. Кадровый резерв государственных служащих – это группа специалистов государственной службы, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах государственного и муниципального управления[4].

Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.

К сожалению, в деятельности конкретных предприятий и организаций так происходит далеко не всегда. За последние несколько лет в кадровых службах организаций государственного и муниципального управления на

начальном этапе работы приходится сталкиваться со следующими проблемами:

- замещение руководящих должностей осуществляется недостаточно оперативно, внутренние источники задействованы менее чем на 50%, процесс адаптации управленцев, принятых "со стороны", занимает продолжительное время, что приводит, естественно, к некоторому снижению социально-экономических показателей;

- имеет место высокая текучесть кадров руководителей и специалистов, одной из причин которой уволившиеся сотрудники называют невозможность или трудность карьерного роста внутри организации;

- работа с кадровым резервом носит бессистемный характер, списки резерва составляются формально.

Сегодня все чаще для рационализации государственного и муниципального управления, при формировании кадрового резерва используются специфическую парадигму. В ее основу был положен классический подход:

- определение численности кадрового резерва и его должностной структуры;

- изучение, оценка и отбор кандидатов;

- составление и утверждение списка кадрового резерва;

- организация повышения квалификации резервистов.

1.3. Критерии определения оптимальной численности кадрового резерва

При определении оптимальной численности резерва кадров в качестве наиболее целесообразных критериев были определены следующие:

- потребность государственных и муниципальных органов управления в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления;

- число дополнительных руководящих должностей, а также потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов и т. д.;

- фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;

- степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

- примерный процент отдельных сотрудников, выбывающих из резерва кадров по различным причинам;

- число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих сотрудников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Таким образом, возможно, определить величину текущей и перспективной потребности в резерве, которая помимо вышеперечисленных факторов зависит также от субъективной готовности людей занять должности.

На каждую должность в резерве планируется как минимум два кандидата[5] - второй всегда необходим для избежание случайностей и стимулирования к совершенствованию как собственному, так и первого кандидата. Возможность занятия руководящей должности тем или иным кандидатом зависит от степени освоения им программы подготовки и достигнутых результатов деятельности, причем условие конкурентности, безусловно, доводилось до кандидатов. Вместе с тем при определении численности резерва исходят из того, что работать с большим резервом трудно, а низкая вероятность назначения на должность снижает мотивацию к продвижению у работников. Поэтому в список оперативного резерва включают только те должности, которые могут стать вакантными в течение ближайшего времени (1-2 года) с вероятностью более 50%.

Должностную структуру кадрового резерва принимают целесообразным строить по уровням управления в соответствии с утвержденной в организации номенклатурой должностей. При этом учитывают:

- категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения;

- дифференциация резерва в зависимости от особенностей реализации целей бизнеса организации;

- возможность подбора заместителей группы руководителей (в качестве определяющего фактора приняли мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам);

- персональная ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.

1.4. Планирование кадрового резерва

В основу системы работы с кадрами заложена четкая координация и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами управления предусматривает как текущее, так и перспективное планирование основных направлений работы с кадрами на любом уровне государственной и муниципальной службы и в каждый данный промежуток времени. Прежде всего, необходимо разработать планы потребности в кадрах управления, как по численности, так и по количественному составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность и структуру резерва руководящих управленческих кадров.

Потребность в кадрах управления в органах государственного и муниципального управления не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных факторов. Увеличивается потребность в специалистах, прежде всего в связи с ростом масштабов производства города или управляемого района, повышением его технической оснащенности и ростом общей численности работников. Особое значение имеет изменение структуры администрации.

Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах, и в первую очередь в квалифицированных специалистах в органах государственного и муниципального управления, является научно-технический прогресс. Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление технического руководства производством – все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов.

Совершенствование методологии планирования потребностей органов государственного и муниципального управления в кадрах управления заключается в усилении его взаимосвязи с другими разделами плана, и в первую очередь с планом развития территории.

При планировании кадрового состава органов государственного и муниципального управления определяются текущая и перспективная потребность в управленческих кадрах. Текущая потребность в специалистах и руководителях устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях.

Значительно сложнее определить перспективную потребность в кадрах управления. При этом руководствуются общим объемом работ, выполняемых кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития территории.

По каждому действующему органу государственного и муниципального управления на основе штатных расписаний сначала устанавливается общая потребность в кадрах управления на отчетный базисный период. Необходимость определения общей потребности в кадрах управления на базисный год вызвана тем, что в органах управления число дипломированных специалистов на управленческих должностях, как правило, меньше общего количества этих должностей, часть которых занимают практики. В то же время специалисты работают на рабочих местах. Поэтому наиболее правильно при планировании общей потребности в кадрах управления на базисный период учитывать не имеющийся их наличный состав, а количество должностей, подлежащих замещению специалистами.

Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители), уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между численностью работников отдельных групп и комплексно определить структуру общей потребности в кадрах управления.

При определении дополнительной потребности в кадрах управления наиболее сложной и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние всех разнообразных факторов на потребность в кадрах управления.

В органах государственного и муниципального управления при планировании дополнительной потребности в кадрах необходимо учитывать планы развития территории, рост объемов капитального строительства, ввод в действие новых предприятий, внедрение новой техники и технологий, развитие исследовательских, проектных и конструкторских работ, изменения в системе организации и управления производством и др. Расчет дополнительной потребности в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим администрациям.

Дополнительная потребность в руководителях и специалистах для возмещения их естественного выбытия (смертность, уход на пенсию, переход на другую работу и т. д.) определяется на основе анализа фактического выбытия за последние 10-15 лет.

Потребность в кадрах управления для замены практиков[6], находящихся на должностях руководителей и специалистов, определяется в зависимости от их состава, образования и деловых качеств, при этом учитывается, какой удельный вес занимают практики, обучающиеся в вузах и техникумах. Замена практиков дипломированными специалистами на предприятиях должна происходить путем их перевода после получения соответствующего образования из категории практиков в категорию дипломированных специалистов.

1.5. Методы расчета потребности в кадровом резерве

Расчет потребности в кадрах управления в зависимости от целей планирования осуществляется с помощью различных конкретных методов.

Высокое качество планирования потребности в специалистах, а соответственно и в хозяйственных руководителях может быть обеспечено путем постоянного совершенствования нормативной базы планирования и применения аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы для определения потребности в специалистах стали использовать нормативный метод и методы экономико-математического моделирования.

Нормативы играют большую роль в обосновании всех разделов планов развития органов государственного и муниципального управления. В настоящее время при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

Составление нормативов численности специалистов сопряжено с определенными трудностями, ведь органы государственного и муниципального управления, как правило, представляют собой сложный комплекс разнородных видов деятельности. Входящие в него организации отличаются по уровню охвата территории.

Критический анализ обеспеченности такого передового и одновременно типичного для организации специалистами является основой для разработки норматива потребности в кадрах. Глубокое изучение расстановки и использования специалистов на предприятии позволяет определить с учетом организационно-технических условий производства необходимую нормативную численность специалистов. Потребность в специалистах и руководителях на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что на основе корреляционного анализа устанавливается зависимость численности специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения сложных связей).

Факторы, влияющие на величину численности специалистов, могут быть подразделены на внешние и внутренние, на количественные и качественные.

2. Формирование кадрового резерва государственной и муниципальной службы

2.1. Особенности кадрового резерва

Цели формирования кадрового резерва:

- улучшение качественного состава государственных служащих;

- своевременное удовлетворение потребности в кадрах;

- сокращение периода адаптации при назначении на государственные должности;

- планирование карьеры государственных служащих;

- мотивация повышения профессионализма государственных служащих.

Источники формирования резерва:

- рекомендации аттестационной и конкурсной комиссий;

- результаты социально-психологических исследований в подразделениях Администрации;

- рекомендации специалистов по кандидатурам, работающим в подведомственных организациях;

- отзывы преподавателей и заключения руководителей практики студентов, обучающихся по специализациям государственных должностей.