Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Карьерные ориентации

Содержание

Введение

Серьезные изменения социальной ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры.

Критериями удавшейся карьеры являются социальный успех (объективный критерий) и удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней. В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему образов, ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере в частности, и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. В данной связи важную роль играет исследование карьерных ориентаций человека.

Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных условиях социального и экономического развития общества государство предъявляет более высокие требования к профессиональной деятельности личности. В связи с этим вопросы карьерных ориентаций, карьерного роста в профессиональной деятельности, позволяющие обеспечить сознательный и рациональный подход к выбору профессии, к её общественной значимости приобретают большое теоретическое и практическое значение.

Целью исследования является изучение карьерных ориентаций.

Гипотеза исследования: профессиональная карьера человека зависит от индивидуальных особенностей личности.

Задачи исследования:

Исследовать понятие карьеры как психологической категории.
Выявить особенности этапов профессионального пути.

Предметом исследования являются карьерные ориентации человека.

Объектом исследования выступает карьера как психологическая категория.

Глава 1. Карьера как психологическая категория

Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры.

В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.

По мнению М.Ю. Коноваленко, слово «карьера» означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию [6,с.59]. С точки зрения индивида, планирование карьеры – это личностные ожидания (притязания) на достижение им определённого должностного или профессионального уровня в рамках избранной им карьеры. Оно ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением личности к повышению профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., и развитием организационной, управленческой социальной структуры предприятия (организации).

Рассматривая профессиональную карьеру, В.Г. Зазыкин выделяет и объективные (возраст, профессия, социальное и семейное положение) и субъективные (потребности, интересы) ролевые ожидания и характеристики [5,с.64].

У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере в частности, и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и других социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентаций [2,с.49]. Карьерные ориентации понимаются как некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, индивидуальные сочетание и последовательность аттитьюдов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие карьерных ориентации К. Ядов относит к диспозициям высшего уровня, которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека [14,с.101].

К сожалению, в нашей стране практически нет работ непосредственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.

Понятие успешной карьеры связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера. В ней содержится девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития. В теории Д. Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на нашу общую «Я-концепцию» и самооценку [цит.по7].

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.
Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает
с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.
Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.
Карьера с множественными пробами - изменение профессиональных ориентации происходит в течение всей жизни [цит.по7].

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры [цит.по9].

Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции.

Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания.

Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.

Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры [4,с.69]. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности родительской семьи при получении образования, планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, потребность организации в специалистах данного профиля и т„ д.).

Э. Штейн выделяет следующие карьерные ориентации при формировании карьеры:

профессиональная компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.);
менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации;
автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений;
стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности, для того чтобы будущие жизненные события были предсказуемы;
служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д.;
вызов. Основные ценности в карьерной ориентации – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, преодоление препятствий, решение трудных задач;
интеграция стилей жизни. Сотрудник ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни и не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сбалансировано;
предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою “марку”, свое дело, финансовое богатство [цит.по10].

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве показателей профессионализма, определяющих карьерный успех, А.А. Урбанович выделил следующее:

образованность;
системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;
коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;
высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;
ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение [11,с.227].

Итак, карьера означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию, рассматривая профессиональную карьеру выделяют и объективные (возраст, профессия, социальное и семейное положение) и субъективные (потребности, интересы) ролевые ожидания и характеристики. Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий)

Глава 2. Этапы профессионального пути

По мнению специалистов, профессиональный цикл начинается в ранней молодости и часто завершается уже в преклонном возрасте. Доналд Супер и Роберт Хейвигхерст разбили этот цикл на ряд этапов профессионального пути, исходя из того, какое место работа занимает в нашей жизни на том или ином ее отрезке [цит.по7].

Этапы профессионального пути по Суперу. Супер разделил профессиональный путь человека на 5 характерных этапов. В первую очередь его интересовали выяснение индивидуумом своих склонностей и способностей и поиск им подходящей профессии. По мнению авторы, во время этого поиска человек развивает и уточняет профессиональную Я-концепцию.

Этап роста (от рождения до 14 лет). В детстве начинает развиваться Я-концепция. В своих играх дети проигрывают различные роли, затем пробуют себя в разных занятиях, выясняя, что им нравится, и что у них хорошо получается, какие появляются интересы, которые могут повлиять на будущую профессиональную карьеру.
Этап исследования (от 15 до 24 лет). Юноши и девушки пытаются разобраться и определиться в своих потребностях, интересах, способностях, ценностях и возможностях. Основываясь на результатах такого самоанализа, они прикидывают возможные варианты профессиональной карьеры. К концу этого этапа молодые люди обычно уже подбирают подходящую профессию и начинают ее осваивать.
Этап упрочения карьеры (от 25 до 44 лет). Работники стараются занять прочное положение в выбранной ими сфере деятельности. В первые годы своей трудовой жизни они еще могут менять место работы или специальность.
Этап сохранения достигнутого (от 45 до 64 лет). Работники стараются сохранить за собой то положение на производстве или службе, которого они добились на предыдущем этапе.
Этап спада (после 65 лет). Физические и умственные силы теперь уже пожилых работников начинают убывать. Характер работы меняется с тем, чтобы он мог соответствовать снизившимся возможностям человека. В конце концов трудовая деятельность прекращается.

Этапы профессионального пути по Хейвигхерсту. Хейвигхерст предлагает альтернативное видение этапов профессионального пути на основе анализа приобретения установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками [цит.по13].

Идентификация с работником (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их Я концепции.
Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет). Школьники научаются организовывать свое время и усилия для выполнения различных задач, например домашних заданий или работы по дому. Они также начинают в определенных обстоятельствах следовать принципу: сначала работа, а потом игра.
Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать. Он приобретает определенный трудовой опыт, который помогает ему сделать выбор и начать карьеру.
Становление профессионала (от 25 до 40 лет). Взрослые совершенствуют свое профессиональное мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и начинают продвигаться вверх по служебной лестнице.
Работа на благо общества (от 40 до 70 лет). Работники достигают пика своей профессиональной карьеры. Они начинают задумываться о той гражданской и социальной ответственности, с которой сопряжен их труд, и находить время для выполнения своих обязательств перед обществом.
Размышления о продуктивном периоде профессиональной деятельности (после 70 лет). Выйдя в отставку или на пенсию, люди окидывают взглядом пройденный путь и с удовлетворением вспоминают о своих профессиональных достижениях [13].

Перед тем как пополнить ряды профессиональных работников, люди приобретают множество новых навыков, ценностей и установок – как формальным, так и неформальным образом. Формальная профессиональная подготовка включает в себя профессиональное обучение в средней школе, получение специального профессионального образования, учебу в колледже, ВУЗе или аспирантуре, а также обучение на рабочем месте. Неформальная профессиональная подготовка принимает более неуловимые формы: это процесс усвоения установок, норм и ролевых ожиданий, соответствующих конкретной работе. Задолго до начала получения формальной подготовки, человек усваивает неформальные нормы и ценности, носителями которых являются родители, учителя, представители тех или иных профессий, теле- и киноактеры. Человек учится, наблюдая за другими людьми и благодаря повседневному участию в жизни определенной социальной группы. Неформальная социализация оказывает столь глубокое влияние, что часто обусловливает сознательный выбор формальной подготовки к профессиональной карьере [12,c.126].

Сделав окончательный или предварительный профессиональный выбор, молодые люди готовы приступить к работе. Далее следует адаптационный период, трудности которого могут быть уменьшены благодаря помощи наставника. Профессиональная адаптация предполагает также рост корпоративной лояльности и верности избранному делу.

Когда молодые люди начинают работать, реальность, с которой они сталкиваются, может вызвать у них настоящее потрясение, молодые работники быстро осознают, что некоторые их ожидания, скорей всего, не оправдаются. Потрясение, вызванное реальным положением вещей, может вызвать у молодых работников состояние фрустрации, продолжающееся до тех пор, пока им, наконец, не удастся приспособиться к новой для себя ситуации. Неспособность адаптироваться — преодолеть чувство разочарования, которое приносит с собой реальность, — может помешать последующему профессиональному росту [2,c.115].

Преданность молодого человека своей работе или профессии усиливается в результате его растущей корпоративной лояльности и адаптации к ожиданиям и нормам, свойственным данной профессии. Лояльность развивается по мере того, как молодые работники начинают идентифицироваться со своим делом. Их лояльность по отношению к работодателю возрастает в такой степени, что они хотят и дальше работать на его предприятии и получать от него вознаграждение за свой труд.

По мере того как человек приобретает все больший опыт в работе, он научается пользоваться проверенными временем приемами решения различных задач. Он также начинает понимать, что должен считаться с признанными авторитетами в своей профессиональной группе и жить согласно принятым в этой среде нормам.

Для тех, чья карьера развивается в соответствии с типичным профессиональным циклом, середина ее является временем упрочения своего профессионального положения — человек осваивается на работе и сознает реальные возможности своей карьеры. В этот период человек старается показать все, на что он способен в избранной им профессии. Он также пытается добиться определенной стабильности не только в своей работе, но и в остальных сферах своей жизни. Для некоторых этот период связан с повышением личной ответственности и своего престижа, приобретением полной самостоятельности.

Таким образом, профессиональная карьера человека зависит от индивидуальных особенностей личности, включающих в себя систему ценностных ориентаций, возрастную и половую дифференциацию.

Заключение

Таким образом, изучив проблему исследования, были сформулированы следующие выводы:

карьера - успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия; критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий);

динамика трудовой карьеры определяется как социально-экономическими предпосылками в обществе, так и индивидуально – психологическими свойствами личности.

Список литературы

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998. -248с.
Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение. - Киев,1988. - 274с.
Дудина О.М., Ратникова М.А. Профессиональная мобильность: кто и как принимает решение сменить профессию // Социологические исследования.2007, №11. - С.48-54.
Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. - СПб.: Питер, 2004. - 219с.
Зазыкин В.Г., Чернышёв А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. - М.: ННИВО, 2003. - 47с.
Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.: Астрель, 2004. - 178с.
Крайг Грейс. Психология развития. - СПб: Питер, 2002. - 952с.
Кудрявцев Т.В., Шегурова В.Ю. Психологический анализ динамики профессионального самоопределения личности // Вопросы психологии. 2001. №1. - С.68-84.
Погебут Л.Г., Чипер В.А. Организационная социальная психология. -СП-б.: Речь, 2002. - 298с
Толстая А. Н. Управление карьерой в организациях. - СПб.: Речь, 2001. - 228с.
Урбанович А.А. Психология управления. - Минск: Харвест, 2004. - 640с.
Шадриков В.Д. Проблемы системогинеза профессиональной деятельности. - М.: Академия, 2002. - 348с.
Шевелев В.Н. Социология управления. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2004. - 352с.
Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.Я. Ядова. – СПб.: Речь, 2009. – 228с.