Коллективный договор. 8

 

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный сельскохозяйственный институт»

 

Кафедра «Теоретическая экономика, экономическое моделирование и право»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Коллективный договор

контрольная работа по дисциплине «Право»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Баранова Ю.И.,

группа 080100.62 СОП

Проверил:

Бондарев Н.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кемерово 2014

Оглавление

 

 

 

 

Введение

Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в почти столетней истории заключения коллективных договоров в России.

С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Трудовой кодекс изменил условия представительства сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах.

 

 

1. Понятие, значение и функции коллективного договора

1.1. Понятие и значение коллективного  договора

Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

Коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

Юридическое значение коллективного договора состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижений договоренности в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.

Не менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятии (организации, учреждения) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности, организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем. Коллективный договор необходим, чтобы защитить трудовые права человека.

 

1.2. Функции коллективного договора

 

Коллективный договор выполняет сразу несколько функций.

Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.

При разработке коллективного договора необходимо руководствоваться Трудовым кодексом РФ.

С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).

Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую - главным источником трудового права. [7] 

2. Порядок заключения, структура и содержание коллективного договора

2.1. Стороны коллективного  договора

Работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15, 20 ТК РФ).

Лица, связанные с организацией гражданско-правовыми отношениями, в том числе и длительного характера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являются работниками организации, поскольку не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно определяют условия своего труда, получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары. Коллективный договор на них не распространяется.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. [1].

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. [1].

Международно-правовыми нормами представители работников, не участвующие в профсоюзе, признаются как бы "второстепенными" участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихся.

Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, полномочен представлять ее работников в соответствии с уставом его профессионального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников [2].

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представителями работников (органами общественной самодеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" прямо установлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов [6].

При отсутствии единого представительного органа работников законодательство предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора [1].

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструктивных решений, процесс заключения колдоговора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работниками предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и "независимых" представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Трудовым кодексом предусмотрено несколько вариантов представительства интересов работников.

В ряде случаев первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 12.01.96 № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", объединяет в своих рядах не только работников, но и временно не работающих, пенсионеров. В коллективном договоре могут быть предусмотрены меры социальной поддержки работодателем определенного круга лиц, не обладающих статусом работника (ветеранов, безработных, несовершеннолетних детей умерших работников и т.д.). На собраниях, связанных с волеизъявлением работников в отношении коллективного договора, пенсионеры и временно не работающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашенных. В то же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовых отношений - первичной профсоюзной организации - они могут быть направлены ее органом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

 

2.2. Механизм заключения  коллективного договора

Исходя из вышесказанного, можно сформировать несколько вариантов заключения коллективного договора.

Вариант 1. В организации действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая в своих рядах более половины работников.

Такая первичная организация обладает исключительным правом на представительство интересов работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением. Это соответствует международным стандартам в сфере труда. Согласно Рекомендации № 91 Международной организации труда (1951), коллективный договор должен заключаться представительными организациями трудящихся и лишь при отсутствии таких организаций – иными представителями работников.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ). Это можно сделать путем обращения в профком с соответствующим заявлением или на общем собрании (конференции).

Подчеркнем, что Трудовой кодекс устанавливает право работников, не являющихся членами профсоюза, уполномочить профком на представительство их интересов во взаимоотношениях с работодателем, а не обязанность профкома собирать подобные полномочия. Работники, не являющиеся членами профсоюза, получают гарантию защиты своих интересов при ведении коллективных переговоров, при решении различных вопросов социально-трудовых отношений в организации. Взамен они могут добровольно участвовать в формировании финансовой основы деятельности профсоюзной организации. Согласно ст. 377 ТК РФ, в организациях, в которых заключены коллективные договоры, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из их заработной платы на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами.

Профком первичной организации, объединяющей большинство работников, может не учитывать в процессе коллективных переговоров мнения и пожелания непрофсоюзного меньшинства, не уполномочившего его представлять свои интересы. Заключенный профкомом коллективный договор будет распространяться на всех работников, однако содержание этого правового акта в значительной мере зависит от позиции профсоюзных представителей на переговорах.

Вариант 2. В организации отсутствует профсоюз или действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников.

В этом случае в организации проводится общее собрание (конференция) работников, на котором они поручают представление своих интересов профсоюзной организации (если она есть) либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция – если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) (ст. 410 ТК РФ).

Работники на общем собрании (конференции) могут избрать представительный орган для ведения коллективных переговоров и осуществления других форм социального партнерства в организации или поручить выступать от своего имени уже имеющемуся в организации представительному органу. В отличие от Закона о коллективных договорах и соглашениях, разрешавшего представлять интересы работников только органам общественной самодеятельности, Трудовой кодекс позволяет избирать для этой деятельности отдельных работников. Это удобно для небольших организаций, которые, как показывают исследования, в ряде случаев поступали так и раньше. Например, в ходе проведенного автором изучения московских коллективных договоров, заключенных на 1998-2000 годы, в выборке оказались девять организаций, где интересы работников на переговорах представлял один человек [8]. Тогда это не соответствовало нормам законодательства, а теперь является правомерным.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий и использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов в соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 1 ст.16 названного закона). А поскольку одним из основных прав профсоюзов является право на ведение коллективных переговоров, даже самая малочисленная первичная профсоюзная организация не может быть исключена из переговорного процесса. Профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации (п. 3 ст.16 Закона о профсоюзах). Им следует настаивать, чтобы доля участия профсоюзных представителей в этих органах была не меньшей, чем отношение численности членов профсоюза ко всем работникам организации.

Вариант 3. В организации несколько первичных профсоюзных организаций, одна из которых объединяет более половины работников.

В этом случае первичными профсоюзными организациями создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения (ст. 37 ТК РФ). Формирование такого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Остальные вопросы его создания законодательством не регламентированы, и профсоюзные организации могут решать их по своему усмотрению. В частности, им предстоит договориться, станут ли они учитывать мнение друг друга в отношении персонального состава представительного органа, или сформируют его без всяких обсуждений, путем делегирования участников.

Трудовой кодекс указывает, что представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. Это положение актуально для предприятий, где одновременно действуют первичные организации, численность которых несопоставима. Например, если на предприятии три профсоюза, в одном из которых состоит 500, в другом – 100, а в третьем – 10 работников, то единый представительный орган, сформированный пропорционально их численности, должен насчитывать 61 человек. Чтобы не доводить ситуацию до абсурда, Трудовой кодекс позволяет поступить иначе. В нашем примере это будет создание представительного органа в составе 7 человек: пять – от первого профсоюза, один – от второго и один – от третьего.

Численность работников, не являющихся членами профсоюза, но при этом уполномочивших тот или иной профсоюз представлять свои интересы, при формировании единого представительного органа, к сожалению, не учитывается. В ст. 37 Трудового кодекса РФ содержится прямое указание на то, что оно осуществляется в зависимости от численности членов профсоюза.

Если представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Однако за остальными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

Вариант 4. В организации действует несколько первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников.

В этом случае созывается общее собрание (конференция) работников, и оно тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

Допустим, что другие профсоюзы, действующие в организации, не захотели участвовать в представительном органе. Тогда, по прошествии пяти дней, избранная работниками первичная профсоюзная организация начинает коллективные переговоры в качестве их единственного представителя. Это не лишает другие профсоюзы права подключиться к переговорному процессу в любой момент вплоть до подписания коллективного договора.

Еще одной стороной при заключении коллективного договора является работодатель.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются работодателями. Тем не менее, в них могут заключаться отдельные коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ). Таким образом, в крупных организациях, обладающих разветвленной структурой, возможно заключение десятков коллективных договоров с одним и тем же работодателем.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации (или уполномоченные им лица), работодатель - индивидуальный предприниматель (лично или уполномоченные им лица) в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами [4].

Работодателем обычно выступает юридическое лицо, главным признаком которого в качестве работодателя выступает организация производственного процесса и трудовой деятельности и использование рабочей силы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть представителем работодателя. Им может стать и руководитель предприятия, и специально уполномоченное лицо (группа лиц).

Однако любые представители работодателя должны иметь соответствующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д. [4].

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу коллективного договора.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора – одно из решающих условий признания юридической силы этого правового акта. В этой связи представительские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров [4].

 

2.3. Структура и  содержание коллективного договора

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов [3].

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, по их юридической природе правоведы характеризуют как нормы-соглашения [9].

Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства.

В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве и подзаконных правовых актах, актах социального партнерства более высокого уровня.

При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещения на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям.

Помимо этого для сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие обязательства:

• отказаться от приема на работу на вакантные места или ограничить его с целью трудоустройства высвобожденных работников из данной организации или у индивидуального предпринимателя;
• не производить сверхурочных работ (или сократить их объем), а также работ в выходные и праздничные дни, если позволяют условия производства, для того чтобы все работники организации или индивидуального предпринимателя были заняты на работе равномерно в установленное рабочее время;
• предусмотреть возможность перевода отдельных структурных подразделений на неполный рабочий день, предупредив их об этом в соответствии с требованиями ТК РФ;
• предусмотреть первоочередное увольнение (с соблюдением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов), временных и сезонных работников, а также совместителей и др.

В заключенных положениях коллективного договора должны содержаться указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.

Как утверждает С.В. Ведяшкин, на современном этапе уже нельзя сводить роль локального нормотворчества только к той или иной форме конкретизации норм федерального и республиканского уровней [5]. Практика применения действующего законодательства позволяет более широко трактовать роль и место локального нормотворчества в правовом регулировании труда в современной России. Данная позиция по вопросу правовой природы локальных норм представляется наиболее взвешенной и обоснованной. Тем более что в настоящее время она находит свое подтверждение в действующем законодательстве. Так, более широко возможности локального нормотворчества в организации закреплены в ст. 41 ТК РФ, где, в частности, сказано, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: