Коллективный договор. 11

Министерство образования  и науки РФ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Нижегородский государственный  университет им. Н.И. Лобачевского»

Национальный исследовательский  институт

 

Факультет управления и предпринимательства (Заречное отделение)

Специальность: «Юриспруденция»

Дисциплина: «Трудовое право»

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

На тему 1: «Коллективный договор»

 

Контрольную работу выполнил: студентка гр. 12с581-08

заочной формы обучения Васищева О.В.

 

Проверил:

Преп. Тузина И.Д.

 

 

 

 

 

 

г. Нижний Новгород

2013 год

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Тема контрольной работы «Коллективный договор на современном этапе: понятие, стороны и значение» является актуальной, потому что коллективный договор является одной из самых удачных правовых форм достижения оптимального согласования интересов работников и работодателя. Однако в российских организациях он заключается нечасто и порой, даже заключенный, имеет формальный характер. Цель контрольной работы – выявление социальных и правовых причин негативного отношения к коллективному договору и анализ  вариантов их устранения, а также раскрытие современного содержания коллективного договора.

Задачи контрольной работы: определение понятия коллективного договора; рассмотрение вопросов - стороны и содержание коллективного договора; коллективный договор как защита законных прав работников   и средство воспитания; ответственность сторон коллективного договора; коллективный договор как особый источник права.

Правовой основой изучения темы контрольной работы стал Трудовой кодекс Российской Федерации. Большую помощь в изучении темы оказали учебные пособия по трудовому праву А. П. Гусова, С. П. Маврина, Е.Б. Хохлова и других авторов. Основными источниками курсовой работы стали статьи из периодических изданий «Право и экономика», «Юрист», «ЭЖ-Юрист», «Законодательство».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие коллективного договора.

 

Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования  менялось вместе с политической, экономической  и социальной обстановкой в стране. Поэтому неудивительно многообразие научных представлений о его  сущности, содержании и роли в правовом регулировании прежде всего коллективных трудовых отношений. Но неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников. А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, отмечает, что за ним «безусловно признается нормативный характер», «нормативная часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения».¹

Наличие в содержании коллективного  договора нормативных, обязательственных  и организационных условий несомненно свидетельствует о его смешанной юридической природе. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации.²

Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался  коллективному договору и в КЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена  глава II, следовавшая сразу после  «Общих положений». Намеренно создавалось  впечатление об универсальности  этого правового документа, поскольку  его содержание, закрепленное в Федеральном  законе от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»,³ практически повторяло оглавление КЗоТа.

Преемственность в отношении коллективного  договора прослеживается и в ТК РФ: включенный в систему социального  партнерства, коллективный договор  находится в разделе II Кодекса.

Коллективному договору повезло значительно  больше, чем другим локальным актам  в области труда благодаря  модному в конце 90-ых годов прошлого столетия правовому направлению  социального партнерства. Чрезмерное увлечение коллективными договорами⁴ удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора.

Коллективный договор является кодифицированным локальным источником, который регулирует широкий круг социально-общественных отношений, т.е. речь идет об отношениях как входящих в предмет трудового права (трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях), так и характеризующих  социальное обеспечение работников за счет средств организации.

По сравнению с ранее действовавшим  законодательством ТК РФ дает новое  определение коллективного договора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей.⁵ В отличие от прежнего определения, в приведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать их большую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однако некоторые сомнения вызывает правомерность употребления термина «социально-трудовые отношения», поскольку понятие коллективного договора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но и экономические, профессиональные и др. Указание в определении коллективного договора на организацию ставит под сомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.

Под вопросом также остается заключение коллективных договоров обособленными  структурными подразделениями.⁶ Такие подразделения, финансируемые по смете, не смогут выйти за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя.

Следует отметить, что в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных  органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением  коллективного договора. Так, из смысла ст. 31 Трудового кодекса следует, что если имеется профсоюзная  организация, которая объединяет более  половины работников организации, то никакой  другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора. Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная  организация все равно имеет  право на ведение коллективных переговоров  от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации.

Однако ст. 37 ТК РФ, регулирующая порядок  создания единого представительного  органа, не упоминает о существовании  каких-либо представительных органов  работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных  организаций не объединяет более  половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора.⁷ Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации нескольких профсоюзов.⁸ Такие нормоустановления противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ N 135 о представителях трудящихся 1971 г.,⁹ предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая «рабочая организация», в том числе и профсоюзы.¹⁰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Коллективный договор: стороны и содержание.

 

2.1. Стороны коллективного  договора

Коллективный договор - это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При  заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.¹¹ В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства - профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

При разработке и принятии коллективного  договора сторонам следует руководствоваться  основными принципами социального  партнерства.¹² Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что «порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами». Следует заметить, что Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»¹³ предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников.

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители  работников или работодателей. Инициатор  переговоров посылает другой стороне  уведомление в письменной форме  с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в  переговоры в течение семи календарных  дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров  указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место  и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями  сторон, которые являются участниками  указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять  друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся  у них информацию, необходимую  для ведения коллективных переговоров.

Подготовленный проект коллективного  договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем  дорабатывается с учетом поступивших  замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми  участниками единого представительного  органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

На Министерство здравоохранения  и социального развития РФ (ранее - Министерство труда и социального  развития РФ) в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор  направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация  носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений  коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия  коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению  с законодательством и иными  нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию  труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться.¹⁴

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после  его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Статья 43 Трудового кодекса устанавливает  максимально возможный срок действия коллективного договора - не более  трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Изменение наименования организации, а также расторжение трудового  договора с руководителем организации  не прекращает действия коллективного  договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор  сохраняет свое действие в течение  всего срока реорганизации. Если меняется форма собственности организации, то коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации стороны могут продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но для этого любая из сторон должна сделать соответствующее предложение другой стороне. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут  вноситься необходимые изменения  и дополнения. Происходит это с  согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется  тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

 

2.2. Содержание  коллективного договора

Одним из принципов социального  партнерства является принцип свободы  выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, поэтому стороны  коллективного договора абсолютно  независимы в определении его  содержания и структуры.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.¹⁵ Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Различают три вида условий коллективного договора: нормативные, обязательственные и организационные.

2.2.1. Нормативные  условия коллективного договора

Нормативные условия включаются в  коллективный договор в случаях:

- когда законодательство прямо  предусматривает коллективно-договорный  порядок их установления;

- когда общие положения законодательства  уточняются и конкретизируются  применительно к особенностям  данной организации (структурного  подразделения);

- когда в законодательстве существует  явный пробел, и разрешение вопросов  коллективно-договорным путем не  противоречит общим принципам  права.

Часть 4 ст. 41 ТК РФ устанавливает, что  нормативные положения включаются в коллективный договор, если в законах  и иных нормативных правовых актах  содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в  коллективном договоре. Например, коллективным договором устанавливаются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173 ТК РФ); конкретные размеры оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором (ст. 119 ТК РФ).

Нормативные условия закрепляют локальные  нормы трудового права о различных  льготах, преимуществах, предоставляемых  отдельным категориям работников за счет средств данной организации (например, дополнительные отпуска, надбавки к  пенсиям, компенсация транспортных расходов). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с принятыми в законах, иных нормативных правовых актах, соглашениях.¹⁶

2.2.2. Обязательственные  условия коллективного договора

Обязательственные условия коллективного  договора представляют собой обязательства  сторон. Статья 41 Трудового кодекса  дает примерный перечень взаимных обязательств. Этот перечень не носит исчерпывающего характера, и стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. При определении содержания коллективного договора стороны должны соблюдать принципы добровольности принятия обязательств, реальности обязательств и обязательности их выполнения. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом финансовых возможностей работодателя. В перечне взаимных обязательств сторон вопросы разбиты по институтам трудового права.

1. По оплате труда - формы,  системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; выплата пособий, компенсаций.

2. По обеспечению занятости - занятость, переобучение, условия  высвобождения работников.

3. По рабочему времени и времени  отдыха - их продолжительность, вопросы  предоставления отпусков.

4. По охране труда - улучшение  условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и  охрана здоровья работников на  производстве.

5. О гарантиях и льготах для  лиц, совмещающих работу с обучением.

6. О контроле за выполнением коллективного договора, о порядке внесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон.

7. Другие вопросы, определенные  сторонами.

Обязательственные условия представляют собой конкретные обязательства  сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей. Исполнение взаимных обязательств погашают сами обязательства.

При анализе нового ТК РФ обнаруживаем несовпадения ч. 5 ст. 26 и ст. 41. Так, в  ч. 5 ст. 26 указано, что на уровне организации устанавливаются взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (обязательственные условия). О наличии нормативных условий здесь не говорится. В части 2 ст. 41 ТК РФ указаны условия, которые законодатель рекомендует включать в коллективный договор и считает обязательственными, например, такие, как система оплаты труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, хотя по сути они являются нормативными условиями, так как рассчитаны на неоднократное применение в отношении неопределенного круга лиц. Следовательно, в одной части ст. 41 мы имеем симбиоз из нормативных и обязательственных условий. Представляется, что целесообразно было бы исключить ч. 4 ст. 41, где речь идет о нормативных условиях, а ч. 2 ст. 41 изложить в следующей редакции: «В коллективный договор могут включаться обязательственные и нормативные условия по следующим вопросам...».¹⁷

2.2.3. Организационные  условия

Организационные условия - это условия  о сроках действия коллективного  договора; порядке внесения изменений  и дополнений; контроле за его выполнением; ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Главное содержание коллективного  договора - это нормативные и обязательственные  положения. Но в коллективный договор  включаются и информационные положения. Они не вырабатываются сторонами, а  отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства  более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой  они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических  отношений, характерные и для  работников данной организации.

Структуру коллективного договора стороны определяют самостоятельно. В структуру коллективного договора входят разделы об оплате труда, охране труда, о повышении квалификации, продолжительности рабочего времени  и времени отдыха и др. Неотъемлемой частью коллективного договора являются его приложения. Например, согласно ст. 190 ТК РФ приложением к коллективному договору являются Правила внутреннего трудового распорядка.

 

 

 

Глава 3. Порядок заключения договора

 

Подготовка, заключение и изменение  коллективного договора производятся путем участия представителей работников и работодателей в коллективных переговорах в следующем порядке (ст. 37 ТК РФ):

1. Если две или более первичные профсоюзные организации объединяют в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения последнего (далее - единый представительный орган), который вправе направлять работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников. Единый представительный орган формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган.

2. Если первичная профсоюзная  организация объединяет более  половины работников организации,  она вправе по решению своего  выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение  о начале коллективных переговоров  от имени всех работников без  предварительного создания единого  представительного органа.

3. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, работники вправе провести общее собрание (конференцию), на котором тайным голосованием определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа будет поручено направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. Если такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в первичные профсоюзные организации, на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием может быть избран иной представитель (представительный орган) из числа работников, который будет наделен соответствующими полномочиями.

Инициатива по проведению коллективных переговоров может исходить от любой  стороны. Она выражается путем направления  другой стороне в письменной форме  предложения о начале коллективных переговоров. Представители второй стороны в течение семи календарных  дней со дня получения такого предложения  обязаны вступить в переговоры, направив инициатору проведения коллективных переговоров  ответ с указанием представителей от своей стороны для участия  в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Следующий день после получения  инициатором проведения коллективных переговоров ответа считается днем начала коллективных переговоров (ч. 1, 2 ст. 36 ТК РФ). Сроки, место и порядок их проведения определяются представителями сторон, являющимися участниками переговоров (ч. 9 ст. 37 ТК РФ) [5,91].

Если с инициативой проведения коллективных переговоров выступает  первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, они обязаны одновременно с направлением работодателю (его  представителю) предложения о начале переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в этот срок от первичных профсоюзных организаций не получено решение или получен отказ направить своих представителей в состав единого представительного органа, коллективные переговоры начинаются без их участия. Однако за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение месяца со дня начала переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. Если представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены данного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров (ч. 5 ст. 37 ТК РФ)

Для проведения коллективных переговоров  по подготовке, заключению или изменению  коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации  работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя подразделения или  иное лицо в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и  иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами  юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый по правилам, предусмотренным ч. 2 - 5 ст. 37 ТК РФ для ведения коллективных переговоров в организации в целом [6,18].

Стороны должны представлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ч. 7 ст. 37 ТК РФ).

Если в результате проведения коллективных переговоров по отдельным положениям проекта коллективного договора между сторонами не было достигнуто согласие, то в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях и одновременно составить протокол разногласий. В дальнейшем неурегулированные разногласия могут также рассматриваться на коллективных переговорах (ч. 2, 3 ст. 40 ТК РФ).

В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется работодателем или представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий  орган по труду. Последний выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую  государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны  и не подлежат применению.

Следует помнить, что вступление коллективного  договора в силу не зависит от факта  его уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ). Субъекты РФ могут принимать  правовые акты, детально регламентирующие порядок регистрации коллективных договоров.

Изменение и дополнение коллективного  договора производятся в порядке, установленном  ТК РФ для его заключения, либо в  порядке, установленном этим договором (ст. 44 ТК РФ).