Конфликт в организации

Содержание.

Введение……………………………………………………………………1стр

1    Понятие  конфликта…………………………………………………….3стр

1.1 Причины конфликтов  в организации…………………………………5стр

1.2 Последствия конфликтов……………………………………………....7стр

2    Управление  социальными конфликтами ……………………………..9стр

2.1 Этапы и  стадии развития социальных конфликтов…………………..11стр

2.2 Виды и типологии  социальных конфликтов…………………………..12 стр

Заключение…………………………………………………………………..14стр

Список используемой литературы………………………………………….15стр 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                               1

Введение

Актуальность  этой темы как теоретически, так и практически весьма велика.        Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако  общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам  возникновения, функционирования конфликтов, управления ими. Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Руководитель без конфликтов – возможно ли это? Если под конфликтом понимать  каждое критическое выступление, то концепция управления без конфликтов была бы просто утопией.

В управлении, подчеркивается важность функционирования организации. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматриваются как негативные деструктивные явления. Теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное. Само слово «конфликт» содержит ответ. Конфликт от  латинского слова означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идей, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. Вопрос состоит в том, что делать с сотрудниками, которые не являются  молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действенном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений.

В социологии общая концепция социального  конфликта стала складываться в  конце XIX — начале XX в. в работах немецких ученых Макса Вебера (1864—1920) и Георга Зиммеля (1858 — 1918). Они доказали, что конфликты являются

2

неустранимой  частью социальной жизни. В результате, в рамках социологического подхода представления о конфликтах стали более детальными, конкретными, «живыми». По мысли М. Вебера, общество представляет собой совокупность групп, различающихся своим статусом. Поэтому их интересы расходятся, что и порождает социальные конфликты. Г. Зиммель в своей книге «Конфликт современной культуры» (1918) и ряде других своих работ исходил из того, что существует в обществе множество эгоистических групп, тесно связаны между собой тысячами незримых нитей. Эти пересечения групповых интересов смягчают конфликты и служат для устойчивости демократических обществ. «Как только жизнь возвысилась над чисто животным состоянием... в ней обнаружился внутренний конфликт, нарастание и разрешение которого есть путь обновления всей культуры». Многочисленные последователи Зиммеля обосновывали мысль, что важнейшая практическая цель социологии — способствовать трансформации конфликтов в сотрудничество. Именно после работ Зиммеля в научный оборот вошел термин «социология конфликта». Эти исходные положения и послужили основой для создания к середине XX в. теории конфликта в качестве самостоятельной области социологии. Эта задача была решена главным образом усилиями двух выдающихся ученых — немецкого социолога Ральфа Дарендорфа (р. 1929) и американского социолога Льюиса Козера (р. 1913).Дарендорф в своих известных работах «Классы и классовые конфликты в индустриальном обществе» (1957), «Современный социальный конфликт» (1988) к др. рассматривает конфликт в качестве главной категории социологии и имеет, поэтому свою социологическую концепцию теорией конфликта. Для него наличие конфликтов — естественное состояние общества. В отличие от К. Маркса, Р. Дарендорф полагает, что главным источником конфликта являются неэкономические, а политические противоречия между социальными группами, связанные с концентрацией власти у одних и ее отсутствием у других.

Целью этой работы рассмотреть понятие  и причины конфликтов в организации  и раскрыть этапы и виды управления социальными конфликтами.

3

1. Понятие конфликта.

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения  конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л.Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.[2] Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп. В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей. Например: Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству[3]. А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны[4]. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие этой (другой) стороны и в результате приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным

4

управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом. Например, человек, который  на заседании комитета спорит только по тому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенным, что поступают правильно. Во  многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию,  помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их  фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. [1] 
 
 
 
 
 
 
 

5

1.1 Причины  конфликтов в организации

Причина конфликта — это- то явление, которое предопределяет его появление. У всех конфликтов  есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов.  Даже  в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может рушить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, конкретно касающееся это решение – люди всегда хотят получить больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия  в целях.  Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей,

потому, что это повышает конкурентоспособность  и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты  – эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее  разнообразна.

6

Различия  в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать  свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия  в манере поведения  и жизненном опыте. Эти различия могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп  работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность определить должностные обязанности и функции всех  сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть  

7

или усугубиться  из-за неспособности руководителей  разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных  обязанностей.[5] 

2. Последствия конфликтов

Последствия конфликтов делятся на: Функциональные последствия и Дисфункциональные  последствия.

Функциональные  последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена  таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. это, в свою очередь, сводит к  минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможность  группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают  идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия.  Если  конфликтом не управляли или неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

1. Неудовлетворенность плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

8

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими  сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.[6] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

9

2    Управление социальными конфликтами

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (индивидами или группами). Каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель. При этом она препятствует другой стороне делать то же самое. Поэтому конфликт зачастую ассоциируется с угрозами, агрессией, враждебностью, прочими эмоционально ми проявлениями. Естественно, что широко распространено мнение: конфликт всегда нежелателен и его необходимо незамедлительно разрешать, чтобы не допустить разрушения человеческих взаимоотношений.

В связи  с этим выделяют социальное управление конфликтами на основании:

• целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;
• изменения установок и ценностных ориентаций соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах: организационных, социокультурных и социально-психологических.

Организационные способы управления конфликтом характеризуются целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Основными организационными способами разрешения конфликта являются следующие.

1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Смысл этого приема – снижение сплоченности одной из сторон конфликта. При формировании подгрупп члены каждой из них будут идентифицировать себя только со своей

10

подгруппой, осознавать себя членами подгруппы, отделенными от других подгрупп.

2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик конфликтной ситуации такое управление может преследовать цели:

- затягивание времени для прохождения критической точки конфликта, после чего возможно более эффективное воздействие на соперников;

• поиск компромисса на основе переговоров членов не зависимой группы со всеми участниками конфликта.

3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующий конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к на рушению действий в отношении соперника. При этом у этой группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы. Это явление может стать основой эффективного управленческого воздействия на поведение членов организации.

4. Перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот исключительно организационный способ заключается в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения.

5. Изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Таким образом, редко удается  

11

погасить  конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение  критической точки конфликта.[7] 

2.1 Этапы  и стадии развития социальных  конфликтов

Любой конфликт имеет - начало и окончание  конфликта. Начало конфликта характеризуется  возникновением первых актов противодействия. Конфликт считается начавшимся в  случае совпадения трех условий Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М.: АО Аспект пресс, 1994.:

* один  участник сознательно и активно  действует в ущерб другому  участнику (как физически, так  и морально, информационно);

* второй  участник осознает, что указанные  действия направлены против его  интересов;

* второй  участник в связи с этим  предпринимает активные действия  по отношению к первому участнику.

Окончание конфликта - прекращение действий друг против друга. В конфликте можно выделить следующие периоды и этапы:

Латентный период (предконфликт) включает этапы:

Возникновение объективной проблемной ситуации - существует противоречие между субъектами.

Осознание объективной проблемной ситуации - восприятие реальности как проблемной и понимание необходимости предпринять  какие-то действия.

Попытки сторон разрешить объективную ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием).

Предконфликтная ситуация - ситуация воспринимается как  наличие угрозы безопасности, общественным интересам одной из сторон взаимодействия, что провоцирует конфликтное  поведение.

Открытый  период часто называют собственно конфликтом. Он включает следующие этапы: инцидент и эскалация.[8] 

12

2.2 Виды  и типологии социальных конфликтов

 
Существуют  четыре основных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой  и межгрупповой конфликт. 
 
Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы, то, ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жалованье. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. 
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограниченны, он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. 
Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может

13

принимать к сердцу интересы компании, его  или ее все равно можно рассматривать  как источник конфликта, потому что  он или она идут против мнения группы. 
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности.  
Существует множество классических типологий социальных конфликтов.

Если  опираться на выводы Г. Зиммеля и  Л. Козера, все конфликты можно  поделить на реалистические (порождаются объективными обстоятельствами) и нереалистические (характеризуются преобладанием эмоций). Все конфликты могут быть подразделены на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные), на позитивные и негативные, антагонические и компромиссные.

Те или  иные типы и виды конфликтов по-разному  проявляются в различных обществах. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что конфликты разнообразны как по своей природе, так и по своим характеристикам, но конфликт в большинстве случаев является столкновением интересов человека как части общества, следовательно, в самом широком смысле любой конфликт мы можем назвать социальным. [9] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

14

Заключение

Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет  тому назад. Изменения, происходящие в  обществе, накладывают отпечаток  на структуры, распределение ролей  в организациях, коммуникативный  процесс между членами организации  и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема  подчинения, высокие или низкие ролевые  требования к работникам, степень  оснащенности современными средствами коммуникации – все это накладывает  на свои специфические особенности, факторы, причины конфликтных ситуаций в современных организациях. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.

Последствия конфликтных ситуаций в современных  организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к  улучшению функционирования организации  в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной  структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать  функциональные и дисфункциональные  последствия конфликта можно  только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут  присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты  конфликта для организации, подразделений, людей.

Как говорил  доктор Майкл Мэхони «К тому времени, когда мы становимся взрослыми, мы достигаем мастерства в искусстве самокритики и почти полностью убеждены, что наша негативная самооценка».

Взгляд  на проблемы, в том числе и на социальный конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение. 
 

15

Список используемой литературы 
 

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. М.: «Юнити», 1999. – 551
2. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1996. -С. 96.
3. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов Н./Д.: Феникс, 1992. - С. 54.

4. Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2000. — С. 54.

5. Ильин В. И. Структура конфликта в организации //Социальный конфликт. 1999. № 3.

6. Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. Учебное пособие. СПб.: «Питер», 2005.

7.Слепенков, Аверин  «Социальное управление» Москва 1994г.

8.Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000. 
9.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 1995.