Конфликты в системе управления персоналом. 4

Кафедра «Маркетинга»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Конфликты в системе управления персоналом»

(вариант 10) 
 
 
 
 
 
 
 

Ярославль, 2011

      СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Виды внутриорганизационных конфликтов………………………………...5
2. Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта………………………………………………………………………...8
3. Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом……………………………………………………………………...10
4. Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров.…………………………………………………………………………..12
5. Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности.……………………………………………………...15
6. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора…………………………………………………………………………16

Практическая  часть……………………………………………………………18

Заключение……………………………………………………………………...19

Список  используемой литературы…………………………………………...20 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В управлении персоналом проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и не самая сложная, чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация, чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы. Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность такой организации, как внутренняя, так и внешняя, значительно выше средней. И конкуренция – лишь одно из проявлений этих конфликтов.

     Существенную  роль во внешних успехах фирмы  играют внутриорганизационные конфликты, которых нельзя избежать даже при  очень жестком стиле руководства  этими самыми кадрами. Проще всего их «решать» в фирмах, которым требуется много малоквалифицированных и легко заменяемого персонала. Конфликты там достаточно «запрещать», а тех, кто запрет нарушает, просто увольнять «ликвидация неграмотности путем ликвидации неграмотных». [9, с. 450]

      Актуальность  работы. Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

      В настоящее время в психологической  литературе имеется достаточно большое  количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

      Конфликтные ситуации возникают довольно часто  и могут переходить в серьезные  конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

      Целью настоящей работы является изучение конфликтов в системе управления персонала.

      Для изучения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучение видов внутриорганизационных конфликтов; рассмотреть причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта; формы и методы преодоления конфликтов. Разрешение трудовых конфликтов со стороны законодательства РФ; рассмотреть формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности и показать роль коллективного договора на регулирование трудовых отношений. 
 
 
 
 
 
 
 

1. Виды внутриорганизационных  конфликтов

     Слово «конфликт» в переводе с латинского — «столкновение». Поэтому его суть в столкновении интересов, сторон, мнений и сил. [2,  с. 196]

     Адекватным  данному курсу представляется определение  конфликтной ситуации как предельного случая обострения противоречий в трудовом коллективе, специфической формы социального конфликта, возникающей в результате появления и преодоления противоречий в трудовой деятельности. В основе конфликта — противоречие, в силу ряда причин не разрешаемое бесконфликтным способом. Наличие противоречий есть имманентное свойство любой сложной системы, поскольку неоднородность элементов вызывает неравномерность их развития и различия в интересах, мотивах, потребностях, выбираемых целях и средствах, статусах, ролях, ожиданиях. В жизни всегда есть место противоречию и конфликту. [2,  с. 196]

      Внутриорганизационный конфликт - возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Его разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура [2,  с. 196]. Внутриорганизационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом.

     Целями  конфликта в деловой сфере могут быть: достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти и других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника. [2,  с. 197]

     Классифицируя внутриорганизационные конфликты, обычно выделяют конфликты: внутриличностные, межличностные и межгупповые трудовые конфликты. [8,  с. 45]

     Внутриличностный (психологический) конфликт затрагивает только структуру сознания личности и психику человека. Поэтому данный тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. [8,  с. 45]. Среди внутриличностных конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

     1. Ролевые конфликты. Их основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. [9,  с. 345]

     2. Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д.

     Межличностный (индивидуальный) трудовой конфликт – наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, место службы, рабочую силу, одобрение проекта и т.п. [6,  с. 221]

     Межличностный конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

     1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте.

     2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. [6,  с. 222 ]

     Межгрупповой (коллективный) трудовой конфликт - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. [4,  с. 62]

     В основном же коллективные трудовые споры  по своему характеру делятся на два  вида:

1. о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или профсоюза;
2. об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнерских соглашений. [4,  с. 139]

     Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п. 
 
 
 

2. Причины возникновения  и стадии социально-трудового  конфликта

     Практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин. К наиболее часто встречающимся можно отнести следующие:

• Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут сталкиваться. Это столкновение интересов и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций. [5, с. 236]
• Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.
• Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. [5, с. 237]
• Образ жизни многих россиян. Очевидно, что бедный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен с человеком, у которого перечисленные проблемы успешно решены.

     Другая группа причин носит организационно-управленческий характер:

• Структурно-организационные причины конфликтов заключается в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. [5, с. 237-238]
• Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. [7, с. 138]
• Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.
• Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.
• Социально-психологические причины конфликтов.
• Личностные причины возникновения конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников. [7, с. 145]

Стадии социально-трудового конфликта:

1. Предконфликтная стадия включает этапы: возникновение проблемной ситуации; осознание ее субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить эту ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны и т.д.); возникновение предконфликтной ситуации. [5, с. 244]

2. Открытая (собственно конфликт) стадия начинается с инцидента, первого столкновения сторон. Далее расширяются временные и пространственные границы конфликта. Постепенно разрастание конфликта заканчивается ослаблением борьбы, снижением ее интенсивности. Этот этап конфликта называется сбалансированным противодействием. Последний этап открытого периода конфликта — завершение, т.е. прекращение конфликта. [5, с.244-245]

3. Послеконфликтная стадия состоит в частичной или полной нормализации отношений оппонентов, преодолении негативных оценок, установлении доверия, налаживании продуктивного сотрудничества. [7, с. 155]

3. Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом

Формы (стили) преодоления конфликтов:

Сотрудничество. Это стратегия открытой борьбы за свои интересы, навязывания другой стороне собственной точки зрения, выгодного для себя решения в ущерб позиции оппонента. [7, с. 198]

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. [5, с. 265]

Приспособление. Так называется стратегия сглаживания противоречий за счет собственных интересов. Человек жертвует своими интересами в пользу оппонента, уступая ему и жалея его. [5, с. 266]

Уклонение. Человек старается уйти от конфликта. Один из способов уклонения — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. [5, с. 266]

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к солидарности. [5, с. 267]

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. [5, с. 267]

Методы  преодоления конфликтов:

Разъяснение требований к работе. Разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию; система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. [5, с. 268-269]

Координационные и интеграционные механизмы. Применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд.

Общеорганизационные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное достижение этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели,— направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. [5, с. 270] 
 
 

4. Законодательство  РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров

     Внутриорганизационным трудовым конфликтам межличностного и  межгруппового характера по своей  природе соответствуют трудовые споры, которые в российском трудовом законодательстве принято именовать  как индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры. [3,  с. 2]

Разрешение индивидуальных трудовых конфликтов и споров

      Индивидуальные  трудовые споры рассматриваются  комиссиями по трудовым спорам и судами.

Порядок рассмотрения индивидуального  трудового спора  в комиссии по трудовым спорам

     Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. [1, ст. 387 ]

Рассмотрение  индивидуальных трудовых конфликтов и споров в судах

      Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. [1, ст. 391 ]

      Непосредственно в судах рассматриваются также  индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. [1, ст. 391]

Разрешение коллективных трудовых конфликтов и споров

      Порядок разрешения коллективного трудового  спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового  спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора  с участием посредника и в трудовом арбитраже. [1, ст. 401]

Рассмотрение  коллективного трудового  спора примирительной комиссией:

      Примирительная  комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного  трудового конфликта. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. [1, ст. 402]

Рассмотрение  коллективного трудового спора с участием посредника:

      После составления примирительной комиссией  протокола разногласий стороны  коллективного трудового спора  могут в течение 3-х рабочих дней пригласить посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. [1, ст. 403]

Рассмотрение  коллективного трудового  спора в трудовом арбитраже:

      Трудовой  арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. [1, ст. 404] 
 
 

5. Формы коллективных  действий работников  в условиях социально-трудовой  напряженности

     В условиях социально-трудовой напряженности выделяют следующие формы коллективных действий работников:

Примирительные  процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже. [1, ст. 398]

Требования, выдвинутые работниками и представительным органом работников организации индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании  работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению. Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. [1, ст. 399]

Уклонении от участия в примирительных процедурах. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. [1, ст. 406]

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового конфликта. Участие в забастовке является добровольным. [1, ст. 398]

6. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора

     Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или  у индивидуального предпринимателя  и заключаемый работниками и  работодателем в лице их представителей. [1, ст. 40]

     При недостижении согласия между сторонами  по отдельным положениям проекта  коллективного договора в течение  трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать  коллективный договор на согласованных  условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: