Конфликты в системе управления персоналом. 7

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 

      Кафедра Экономики и социологии труда

      Факультет Менеджмента и маркетинга 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Управление персоналом»

      Вариант 10 
 
 
 

Студент: Тришин С.В.

Курс: 5 Группа: ГиМУ

Личное  дело: 08мгд48073

Преподаватель: доц. Акимова Ю. Н 
 
 
 
 

Ярославль 2012

План

Введение

      Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.

      В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников – 33%, из-за неправильного подбора кадров – 15%. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступить причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

      Важным  является соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

      Конфликты являются неотъемлемой частью организации  и имеют важную роль как для  самой организации, поэтому требуют  закрепления всех процедур на законодательном уровне.

1 Конфликты в системе управления персоналом

      Конфликт  – это столкновение несовместных друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида или в  межличностных отношениях индивидов  и групп людей, проявляющихся  в форме отрицательных эмоциональных переживаний. [1]

      Различие  людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к спорной  ситуации. Если к тому же создавшаяся  ситуация представляет собой угрозу  для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

      Существует  обыденное представление, что конфликт – это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.[2]

1.1 Виды внутриорганизационных конфликтов

      Выделяют  следующие виды конфликтов:

• конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений;
• деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений;
• реалистические конфликты – вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ;
• нереалистические конфликты – имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью;
• внутриличностный конфликт – имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д.;
• межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта – это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.);
• конфликт между личностью и группой – возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства;
• межгрупповой конфликт – это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.[2]

1.2 Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта

      Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов

      В любых организациях, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять приводит к конфликтам.

Взаимозависимость задач

      Если  один человек (или группа) зависит  от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов.

Различия в  целях

      Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

Различия в способах достижения целей

      Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации

      Неполная  или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в  психологических особенностях

      Являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

      Некоторые специалисты-психологи считают, что  существуют конфликтные типы личности. [2] 

1.3 Формы и методы  преодоления конфликтов  в системе управления  персоналом

      Разрешить социально-трудовой конфликт – значит: устранить конфликтную ситуацию либо исчерпать инцидент. Однако, как  показывает практика, в жизни встречается  много случаев, когда, по объективным причинам, невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания конфликта следует проявлять осторожность и не создавать инцидента.

      Существует  ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Внутриличностные  методы

      Воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы

      Воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.

Межличностные методы

      Предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

Переговоры 

      Выполняют определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Ответные агрессивные  действия

      Методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций, так как их применение приводит к разрешению конфликта с позиции силы.

      Выделяют несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:

• автономный тип, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;
• общеорганизационный тип, когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;
• самостоятельный тип, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
• публичный тип, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
• административный тип, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

      Различают следующие формы разрешения социально-трудового  конфликта:

• реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
• информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;
• трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
• отвлечение представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;
• дистанционирование, то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовых отношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение;
• игнорирование, то есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта;
• подавление конфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;
• комформное предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны. [3]

1.4 Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров

      В настоящие время основой для разрешения трудовых конфликтов в России является «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

      Трудовой  кодекс Российской Федерации (ТК РФ) устанавливает правовые основы и порядок осуществления взаимоотношения между работником и работодателем.

      Трудовой  кодекс определяет понятия индивидуального (глава 60 ТК РФ) и коллективного (глава 61 ТК РФ) трудового спора.

      Индивидуальный  трудовой спор - неурегулированные  разногласия между работодателем  и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.[4]

      Коллективный  трудовой спор - неурегулированные  разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.[4]

Индивидуальные  трудовые споры

      Индивидуальные  трудовые споры рассматриваются  комиссиями по трудовым спорам и судами.

      Комиссии  по трудовым спорам образуются из равного  числа представителей работников и  работодателя. Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать.

      Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией, если работник не урегулировал разногласия при переговорах с работодателем.

      Срок  обращения работника в комиссию – 3 месяца.

      Срок  рассмотрения индивидуального трудового спора – 10 календарных дней.

      Срок  обжалования решения комиссии – 10 дней.

      Срок  исполнения решения – 3 дня.

      Если  решение комиссии не исполнено, работник, в течение трёх месяцев, имеет право обратится к судебному приставу для приведения решения комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

      Индивидуальный  трудовой спор может быть рассмотрен в суде в случае несогласия с решением комиссии или минуя комиссию по трудовым спорам.

      Работник  имеет право обратиться в суд  за разрешением индивидуального  трудового спора в течение трех месяцев со дня нарушения его права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца.

        Работодатель имеет право обратиться  в суд по спорам о возмещении  работником ущерба, причиненного  работодателю, в течение одного  года со дня обнаружения причиненного  ущерба.

Коллективный трудовой спор

      Работники имеют право выдвигать требования работодателю.

      Если  работодатель полностью или частично отказывается удовлетворить требования работников, между ними возникает  трудовой спор. Первым этапом его разрешения должно быть рассмотрение разногласий примирительной комиссией. При недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредников или в трудовом арбитраже.

      Если  приведенные выше процедуры не привели к разрешению трудового спора, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законом средства вплоть до забастовки. Участие в ней является добровольным, и никто не может препятствовать отказу от участия в ней. Представители работодателя организовывать ее и участвовать в ней не имеют права.

      Решение о забастовке принимается собранием  работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждается  в письменной форме за пять дней до ее начала. В решении указываются список разногласий, послуживших основанием начала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников.

      В период проведения забастовки стороны  обязаны продолжать попытки разрешения возникшего спора с помощью примирительных процедур, принимать все необходимые  меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

      Перечень  минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций  разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики.

      Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке  и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить или приостановить забастовку на срок до 15 дней в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

      В особых случаях Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

      Участие работника в забастовке не может  рассматриваться в качестве нарушения  трудовой дисциплины. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

        Работодатель имеет право не  выплачивать заработную плату работникам за время их участия в забастовке.

1.5 Формы коллективных  действий работников  в условиях социально-трудовой  напряженности.

      Наряду  с приведёнными выше формальными  формами коллективных действий работников (собрание, переговоры, создание комиссий, и забастовки и прочие) существуют неформальные формы.

      Неформальность  действий работников определяется тем, что по сути своей действия работников нельзя квалифицировать как, например, забастовку и соответственно применить к ним нормы трудового кодекса.

      Способов проведения неформальных забастовок может существовать очень много. Например:

• замедление работы – работники продолжают выполнять свои трудовые функции, при этом повышая время выполнения работы;
• чрезмерное внимание к правилам и нормам выполнения работ – работники отказываются работать при каких-либо минимальных нарушениях норм и правил (например, работника автопредприятия отказываются выходить в рейс в связи с  плохим состоянием дорог).

1.6 Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора

      Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. [4]

      Содержание  и структура коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
• улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников;
• добровольное и обязательное медицинское страхование;
• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль над выполнением коллективного договора;
• ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов;
• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении. [2]

      Коллективный  договор заключается сроком до трех лет и может быть продлён на общий период сроком не более трёх лет.

2 Практическая часть

      Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата  – на 8%, объем производства увеличился на 12%.

      Производительность  труда:

      Числ * Объём пр-ва = 1,05*1,12 = 1,176

      Фонд  заработной платы:

      Числ * ср. з/п = 1,05*1,08 = 1,134

      Совокупные  затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда  увеличатся на 17,6 + 13,4 = 31% 

      Трудоемкость  станочных работ составляет 100000 нормо/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего – 1680 час., плановый коэффициент выполнения норм – 1,15. Определить плановое количество станочников.

      Плановая  трудоёмкость станочных работ, с  учётом коэффициента выполнения норм = 100000/1,15 = 86957 нормо/часов.

      Плановое  количество станочников = 86957/1680 = 52 станочника.

Заключение

      Из  всего выше сказанного можно сделать  вывод о том, что конфликты  играют важную роль в развитии и  становлении организации. Конфликтам свойственно развитие и изменение организации, организационного поведения сотрудников, повышение производительности труда, инновационная деятельность сотрудников и как следствие достижение компанией определённых высот и решение поставленных целей. Большое значение в достижение положительного эффекта от создавшейся или созданной конфликтной ситуацией, является грамотное управление конфликтной ситуации и отношениями между участниками конфликта. В противном случае при невмешательстве или ошибочном поведении руководителя, конфликты способны разрушить самую идеальную и стабильную организацию.

      Решение конфликтных ситуаций является важной частью государственного регулирования  труда. Для этого в России разработано  несколько подзаконных актов, основной из них – Трудовой кодекс Российской Федерации. В Трудовом кодексе для определения поведения сторон в конфликтных ситуациях отводится несколько глав, где чётко установлены нормы поведения членов общества в сфере решения споров между работником (или группой работников) и работодателем.

Список используемых источников

1. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ. – М.  
   ЗАО «Финстатинформ», 2002 г. – 256 с.;
2. ru.wikipedia.org – Интернет энциклопедия;
3. Иванова Н. А., Жулина Е. Г. – Экономика и социология труда. Шпаргалка/М.: Экзамен, 2009 г.– 48 с.
4. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ