Контрольна робота "Чинники успішного працевлаштування за фахом"

Міністерство освіти і  науки, молоді та спорту України

       Національний  транспортний університет

      Кафедра  " Технічної експлуатаціі автомобілів та автосервісу"

Контрольна робота №1

З дисципліни :

"Чинники успішного працевлаштування за фахом"

Київ  2012

Питання

1. Якість робочої сили. Людський капітал. Моделі індивідуальної віддачі.
2. Ринок праці спеціалістів
3. Загальний і специфічний людський капітал. Інвестиції фірми в людський капітал.
4. Інфляція та безробіття.
5. Внутрішня політика праці і кадрова політика фірми.

1.Якість робочої сили. Людський капітал. Моделі індивідуальної віддачі.

Новий етап науково-технічної  революції, повсюдне впровадження автоматизації, комп'ютерний техніки і нових  систем зв'язку на фоні поширення ринкових відносин в нашій країні здійснює різнобічний вплив на сферу праці, на роль і значення людини в суспільному  виробництві. З одного боку, суттєво  змінюються вимоги до працівника, професійно-кваліфікаційна і галузева структура зайнятих. З  іншого, зростає роль і значення працівників у забезпеченні ефективності виробництва, саме робоча сила все більшою  мірою визначає хід і результати економічних процесів. Це викликає нові підходи до управління персоналом і мотивації праці, до пошуку оптимальних  моделей функціонування ринку праці. Для України на етапі становлення  ринкової економіки надзвичайно  важливо усвідомити вирішальну роль людських ресурсів у економічному розвитку, а також той факт, що людина при  цьому і є кінцевою метою будь-якого  виробництва.

 Якість робочої сили  – це кваліфікація, накопичена  з досвідом.

 Якість робочої сили - узагальнена характеристика рівня  розвитку робочої сили, який дозволяє  забезпечити адекватну якість  індивідуальної і колективної  праці на основі ефективного  використання нових і новітніх  технологій, раціональних форм організації  виробництва і робочих процесів .

Якість робочої сили характеризується:

- обсягом загальноосвітньої  підготовки працівників; 

- рівнем загальної культури;

- рівнем професіоналізму  і кваліфікації;

- наявним досвідом і  навиками роботи;

- етичною надійністю.

Рішення задач підвищення якості робочої сили, як складової  частини розвитку людських ресурсів, припускає:

* розвиток системи загальної  і професійної освіти, направленої  на професійну підготовку нової  робочої сили;

* відновлення і розвиток  внутрішньовиробничого навчання  персоналу, зокрема на робочих  місцях, надання умов для самонавчання; * розвиток послуг служби зайнятості  по навчанню безробітних громадян  і незайнятого населення, підтримці  і організації випереджаючого  навчання працівників, що знаходяться  під загрозою звільнення в  умовах масового вивільнення; 

* розвиток системи безперервної  освіти, направленої на відтворення,  збереження і вдосконалення робочої  сили;

* розвиток і вдосконалення  системи професійної орієнтації  і психологічної підтримки безробітних  і незайнятих громадян, а також  зайнятих, але охочих змінити  профіль роботи.

Якість робочої сили –  це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці  й включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров'я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, інноваційність, професійну придатність, моральність тощо.

Кваліфікація працівника — це сукупність його загальної  і спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних  навичок та виробничого досвіду  для виконання в даних організаційно-технічних  умовах певних видів робіт певної складності.

Таким чином, кваліфікація є  дуже важливою, але далеко не єдиною складовою поняття «якість робочої сили» .

Раніше якість робочої  сили в економіці праці традиційно розглядалася швидше як соціальна, загальнофілософська, політекономічна категорія з невеликою прикладною цінністю. Разом з тим в умовах ринкової економіки і в макроекономічному аналізі, і в практичній діяльності підприємства якість робочої сили стала цілком реальним, структурно організованим поняттям, яке впливає на результати діяльності, а отже підлягає вимірюванню. Виходячи з цього нижче даються визначення і короткі характеристики тих основних елементів якості робочої сили, які характеризують її суть.

Професійні знання визначаються рівнем розвитку людини, що базується  на її розумових здібностях, досвіді, освіті, необхідних для виконання конкретного виробничого завдання. Сюди належать, зокрема, здібності думати і розмірковувати, знання про способи дії і можливості застосування необхідних для виконання роботи методів, процесів і засобів виробництва або засобів праці, їх вірний вибір, досвід використання або поводження з ними, а також знання виробничих зв'язків та співвідношень. При цьому не має великого значення те, на чому більшою мірою ґрунтуються необхідні знання — на освіті чи на досвіді.

Вправність (вміння, навички) людини визначаються її фізичними даними, необхідними для виконання виробничого  завдання. Вправність заснована на постановці та тренуванні спритності, досвіді й умінні пристосовуватися. Вона виявляється у швидкості, впевненості  та точності рухів людини.

Компетентність — це рівень загальної та професійної підготовки, що дозволяє адекватно реагувати  на вимоги конкретного робочого місця  чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить від її відношення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати  свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Відповідальність визначається добросовісністю, надійністю, ретельністю, які необхідні для виконання  різних виробничих завдань без шкоди  для людей і матеріальних збитків, а також світоглядом, достатнім  для того, щоб не допустити виникнення перешкод та порушень у виробничому  процесі та структурній організації.

Вище зазначалося, що поряд  з кваліфікацією в поняття  якості робочої сили включаються  також особисті характеристики. До них належать: фізичні дані, розумові здібності, спеціальні нахили, інтереси та характер особи, адаптованість, мотивованість, профорієнтованість, профпридатність, інноваційність. Розглянемо ці елементи детальніше.

До фізичних характеристик  людини відносяться її вік, етап здоров'я, швидкість реакції, зовнішність, зріст, сила тощо.

Вік є важливою особистою  характеристикою якості робочої  сили, оскільки рівень трудової активності людини, її працездатність та пізнавальні  здібності залежать від стадій її життєвого циклу (період підготовки до трудової діяльності, період активної трудової діяльності та період її припинення).

Стан здоров'я — це певний рівень досконалості саморегуляції  організму, фізичної і соціальної адаптації  людини, недопущення і швидкості  подолання хвороб. Він проявляється у комфортності фізичного, розумового і соціального самопочуття людини.

Стан здоров'я значною  мірою визначає спосіб життя людини: рівень соціальної, економічної і  трудової активності, міру міграційної  рухливості, прилучення до сучасних досягнень  культури, науки, мистецтва, техніки  і технології, характер і способи  проведення дозвілля і відпочинку. В той же час стиль життя  людини, міра її активності, особливо у  трудовій діяльності, багато в чому визначають стан її здоров'я. Такий  взаємозв'язок відкриває великі можливості для профілактики та покращання здоров'я.

Від рівня здоров'я і  фізичного розвитку залежить можливість участі людини у певних видах трудової діяльності. Вже на етапі вибору спеціальності і виду професійного навчання вирішується проблема психофізіологічної відповідності особи конкретним видам професійної діяльності як етап визначення професійної придатності. Рівень здоров'я населення здійснює величезний вплив на продуктивність суспільної праці, а тим самим  і на динаміку економічного розвитку суспільства.

Розумові (або психічні) здібності  особи можна визначити як здатність  ефективно використовувати свій інтелект – суму загальних розумових  функцій розуміння, мислення, навчання, спостереження, вирішення проблем. Особливо зростає значення цієї складової якості робочої сили в наш час, коли на зміну індустріальному типу економічного зростання приходить гуманітарний, рушійними силами якого стають наукові знання, творчий та інтелектуальний потенціал людини і суспільства.

Коли мова йде про спеціальні нахили, то звичайно розглядаються  такі характерні риси, як здібність  до певних видів навчання, схильність до певних видів діяльності, здатність  ефективно працювати з людьми, технікою, словами і цифрами, вміння аналізувати, творчо мислити і творити  нове.

Інтереси — це один з  найбільш значимих елементів якості робочої сили, оскільки в них проявляється пізнавальна потреба, що забезпечує спрямованість особи на усвідомлення цілей трудової діяльності і сприяє цим повнішій самореалізації людини в процесі праці. Навіть ті інтереси особи, які на перший погляд не пов'язані  з її трудовою діяльністю, можуть суттєво  впливати на результати роботи. Наприклад, заняття спортом впливають на стан здоров'я людини і на її працездатність, різноманітні хобі підвищують рівень інтелекту, розширюють світогляд і  т.д.

Характер, що є однією з  найголовніших психологічних рис  особи, здійснює суттєвий вплив на якість робочої сили, оскільки визначає лінію  поведінки людини, її ставлення до справи, до речей, до інших людей  і до самої себе: впевненість у  собі і можливість працювати самостійно, готовність включитися в сувору ієрархічну структуру або стати частиною неорганізованої команди, здатність  встановити відносини з людьми на будь-якому рівні, включаючи вміння легко вести розмову з керівниками  високого рангу, готовність взяти на себе виконання поставлених завдань  і т.д.

Адаптованість працівника —  це його здатність пристосовуватися до змісту і умов трудової діяльності й безпосереднього соціального  середовища, вдосконалювати свої ділові й особисті якості. Адаптованість  працівника може бути професійною, психофізіологічною, соціально-психологічною.

Під професійною адаптованістю  розуміємо здатність працівника пристосовуватися до особливостей конкретної професії через активне освоєння характерних для неї операцій, дій, рухів у відповідності з  технологічним процесом (посадовими обов'язками), нормами витрат праці, а також готовність до прийняття  рішень і дій в стандартних  виробничих ситуаціях.

Психофізіологічна адаптованість  – здатність працівника пристосовуватися до умов праці, режимів праці й  відпочинку на робочому місці. Вона багато в чому залежить від стану здоров'я  працівника, захисних реакцій організму  на рівень і динаміку зовнішніх факторів (температура, освітленість, загазованість, вібрація, шум та ін.).

Соціально-психологічна адаптованість - здатність працівника пристосовуватися до колективу, у взаємодії з яким здійснюється його професійна і суспільна діяльність.

Мобільність - здатність і готовність працівника до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника при необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. Вона пов'язана з наявністю у працівників додаткових професій, мірою їх освоєння, якісною базовою теоретичною підготовкою (як умовою швидкого освоєння нової професії), мотивацією, спрямованою на зміну видів трудової діяльності. Причини, що стримують міжпрофесійну рухливість працівників, полягають у їх небажанні розлучатися з професією, на освоєння якої витрачено багато сили і часу, у, можливо, затяжному періоді майбутньої професійної адаптації (що загрожує зменшенням кваліфікації і заробітку), у вузькому переліку професій, за якими є вакантні робочі місця.

Територіальна мобільність  — готовність і можливість змінити  місце проживання у пошуках нового місця роботи. Додаткові витрати, що здійснюються при цьому, розглядаються  як інвестиції в людський капітал.

Мотивованість також є однією з суттєвих характеристик якості робочої сили. Під цим терміном розуміємо здатність працівника реагувати на мотиватори, тобто зовнішні фактори, що збуджують його до певного виду трудової поведінки для досягнення цілей підприємства. Мотиватори повинні будуватися із врахуванням мотивів, тобто внутрішніх збуджень працівника, заснованих на його особистих потребах та інтересах.

Мотивованість визначається структурою мотивів, мотиваторів і особистими характеристиками працівника. Мотиви розрізняються за потребами, які людина намагається задовольнити, за тими благами, які їй для цього потрібні, за ціною, яку вона згодна заплатити за одержання потрібних їй благ, за умовами трудової діяльності, які є джерелом одержання цих благ.

Інноваційність — готовність людини до інновацій, тобто здатність до розробки нових ідей, нових технологій і нових виробів, до їх впровадження. Інноваційність в процесі праці є похідною від способу життя, орієнтацій поведінки і культури. Вона передбачає розвиток наукової творчості в процесі праці, досягнення певних значимих результатів. Для формування інноваційності в процесі праці вкрай важливий інноваційний потенціал конкретної організації, підприємства, на якому працює людина, готовність керівництва до сприйняття нових ідей.

Профорієнтованість — здатність і стійкий інтерес людини до певного виду трудової діяльності, вміння обирати найдоцільнішу для себе професію із врахуванням своїх психофізіологічних характеристик, інтересів, здібностей, а також потреб ринку праці у працівниках відповідних професій.

Професійна придатність  — сукупність і структура психічних  і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для досягнення певного рівня ефективності в  професійній праці. Професійна придатність  розвивається в процесі праці  на основі природних даних людини за наявності позитивної професійної  мотивації.

Поряд з перерахованими характеристиками якості робочої сили, які розкривають  зміст цього поняття, існують  і її кількісні характеристики. Можна  говорити, наприклад, про міру профпридатності, мотивованості, відповідальності працівника і т.д. (висока, середня, низька). Рівень кваліфікації підлягає більш точному виміру і характеризується, як правило, присвоєним працівнику тарифним (кваліфікаційним) розрядом, категорією, вченим ступенем.

Науково-технічний прогрес  — один із основоположних факторів сучасного економічного розвитку —  передбачає як найважливішу умову кардинального  вдосконалення робочої сили, покращення її характеристик на ринку праці. Особливість сучасного стану  української економіки полягає  в тому, що процеси ринкових перетворень  здійснюються в умовах глибокої затяжної кризи і в часі, коли нагальною  є необхідність подолання значного відставання в науково-технічній  сфері.

Зазначені процеси, що відбуваються в економіці, формують нові вимоги до якості робочої сили, які визначають конкурентоспроможність працівника на ринку праці. Умовно їх можна поділити на дві підгрупи: вимоги на зовнішньому  і на внутрішньому ринках праці. До першої підгрупи вимог належать такі :

• соціальна компетентність і нормативно-правова підготовленість  у питаннях прав людини, побудови стосунків  із працедавцем, працевлаштування, соціального  захисту, трудового права, діяльності профспілок, пенсійних, страхових та інших фондів тощо;

• знання законів ринкової економіки, кон'юнктури ринку праці  та його конкретного сегмента;

• гнучкість, тобто здатність  працівника швидко пристосовуватися до зміни ситуації на ринку праці;

• готовність і вміння самостійно приймати правильні рішення відповідно до потреб ринку праці й відповідати  за виконання цих рішень;

• бажання працівника підвищувати  якість свого трудового життя  в усіх аспектах, відповідальність за добробут своєї сім'ї;

• стійка мотивація до постійного підвищення конкурентоспроможності своєї  робочої сили;

• уміння правильно обрати й успішно реалізувати свою трудову  кар'єру.

У другій підгрупі вимоги є  такі:

• наявність високих ділових  характеристик: дисциплінованості  й організованості, відповідальності, ініціативності, працелюбності, самостійності; уміння ставити мету й наполегливо  її досягати, комунікабельності; уміння знаходити і використовувати  інформацію тощо; прихильне ставлення  до свого підприємства;

• особисті риси: відсутність  шкідливих звичок, моральність, воля, кмітливість, надійність, упевненість  у собі, доброзичливість, тактовність, справедливість тощо.

Якість робочої сили –  це основа конкурентоспроможності працівника на ринку праці. Більшість складових  якості робочої сили і навички  конкурентності формуються і/або розвиваються в процесі освіти і професійної підготовки. Тому система освіти та професійної підготовки стає важливим елементом інфраструктури ринку праці. Отже, системі освіти (у першу чергу вищої) належить провідна роль у формуванні конкурентоспроможного працівника в сучасних умовах, і вдосконаленню управління цією найважливішою сферою організації суспільства треба приділяти особливу увагу

Людський капітал - це соціально-економічна категорія, похідна від категорій “робоча сила”, “трудові ресурси”, “трудовий потенціал”, “людський фактор”, у загальному вигляді його можна розглядати як економічну категорію, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих унаслідок інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу

Вперше термін використав Теодор Шульц, а його послідовник - Гері Беккер розвинув цю ідею, обгрунтувавши ефективність вкладень у людський капітал і сформулювавши економічний підхід до людської поведінки.

Спочатку під людським капіталом розумілася лише сукупність інвестицій в людину, що підвищує його здатність до праці - освіта і професійні навички. Надалі поняття людського  капіталу істотно розширилося. Останні  розрахунки, зроблені експертами Світового банку, включають у нього споживчі витрати - витрати сімей на харчування, одяг, житла, освіту, охорону здоров'я, культуру, а також витрати держави на ці цілі .

Людський капітал в  широкому сенсі - це інтенсивний продуктивний чинник економічного розвитку, розвитку суспільства і сім'ї, що включає  освічену частину трудових ресурсів, знання, інструментарій інтелектуального і управлінської праці, місце  існування і трудової діяльності, що забезпечують ефективне і раціональне  функціонування Л.к. як продуктивного чинника розвитку.

Коротко: людський капітал - це інтелект, здоров'я, знання, якісна і  продуктивна праця і якість життя.

Людський капітал - головний фактор формування і розвитку інноваційної економіки і економіки знань, як наступного вищого етапу розвитку.

Однією з умов розвитку і підвищення якості людського капіталу є високий індекс економічної  свободи.

Використовують таку класифікацію людського капіталу :

1. Індивідуальний людський  капітал.

2. Людський капітал фірми.

3. Національний людський  капітал.

Якісні характеристики робочої  сили, здатності людини до трудової діяльності, його вміння, знання, навички  можна розглядати як людський капітал. Цей капітал складається з  природних здібностей окремої людини і може бути збільшений у процесі  освіти, професійної підготовки, набуття  досвіду роботи. Витрати часу і  грошових коштів, необхідні для отримання  освіти та професійної підготовки, можна розглядати як інвестиції в  людський капітал. Такі інвестиції будуть економічно доцільними, тільки якщо вони принесуть віддачу, окупляться, тобто  якщо отримана освіта або професійна підготовка забезпечать більш високий  рівень доходів.  
              Аналіз якості робочої сили фахівців необхідний для розвитку підприємства, так він дозволяє судити про те наскільки важливо мати висококваліфікованих фахівців..  
Якість та обсяги послуг пов'язані з тим, наскільки професійно грамотно фахівець розбирається в своїй справі. Але не всі фахівці готові піддавати себе навчанню і перепідготовки, тому що розуміють, що їхні професійні якості не стануть високими, у даному випадку спостерігається тенденція необхідності перепідготовки лише тих кадрів, які усвідомлено прагнуть займатися певним видом діяльності.  
Розвиток і необхідність людського капіталу раніше не розглядалося так глибоко і науково, як цьому приділено увагу в наші дні, коли практично вся економічна система країни побудована на торгових відносинах і товарообігу, реалізації продукції, просуванні продукції до споживача. В даний час все більше йде тенденція інвестування фірмами освіти своїх фахівців, з метою отримання в подальшому високого професійного результату і високої віддачі від своїх співробітників.  
Розвиток ринку праці фахівців торговельної сфери, ще раз підкреслює необхідність висококваліфікованих фахівців, що мають високі якісні характеристики своєї професійної підготовки

2.Ринок праці  спеціалістів

       Молодь є тією групою суспільства, яка має великий трудовий потенціал. Вона здатна забезпечити прогресивний розвиток економіки країни за умов практичної реалізації законодавчо закріплених прав і гарантій молодих спеціалістів, їх соціальної підтримки з боку держави. Загальна криза українського суспільства, складні соціально-економічні умови негативно позначилися і на молоді. Випускники ВНЗ зустрічаються з рядом проблем на ринку праці, із гарантіями, які законодавчо закріплені, але, на жаль, на практиці майже не реалізуються. Молоді спеціалісти відчувають себе не захищеними, їм важко адаптуватися до нових умов суспільного життя. Тому важливим є створення сприятливих соціально-економічних умов для особистого зростання молодих людей, формування їх творчої активності, здібностей, навичок та головне - створення умов для адаптації молоді до умов ринкових відносин. Це є пріоритетом державної молодіжної соціальної політики.

       Молоді спеціалісти, як окрема соціальна група, з одного боку, мають певні соціальні переваги: вони, як правило, більш освічені, володіють новими професіями і технологіями, є носіями нового способу життя. З іншого боку - вони ж характеризуються наявністю у них типових загальних соціальних проблем, які пов'язані з «життєвим стартом» - отриманням освіти, початком трудової діяльності, проблемами професійного росту. Саме ця особливість молодих спеціалістів як соціальної групи спричинює їх соціальну вразливість.

          Детальніше ознайомимося з негативними причинами та проявами соціальної вразливості молодих спеціалістів. Найперша складність - це перше робоче місця для випускника. Його наявність задекларована у законодавстві, але не гарантована у реаліях ринкової економіки. Молодим спеціалістам, насамперед тим, які навчалися за державним замовленням і не були працевлаштовані в установленому порядку, доводиться витримувати складну конкуренцію за місце праці як зі своїми ровесниками, так і з тими, хто має значний досвід роботи, але з різних причин опинився без роботи або працює не за фахом. Соціальна вразливість молодих спеціалістів зумовлена й низкою інших обставин. Так, роботодавці, незалежно від сектору економіки, висувають типову вимогу до претендентів на вакантні посади - досвід роботи. Керівники держустанов вимагають наявність стажу державної служби (здебільшого - 3 роки), чи, як виняток - стажу роботи за фахом.

Інша проблема, з якою стикаються молоді спеціалісти - це проблема взаємодії ринку праці та ринку  освітніх послуг, яка є важливим та актуальним питанням сьогодення, без  вирішення якого неможливе формування якісно нової робочої сили, забезпечення кваліфікованими кадрами економіки  країни. Поки що маємо дисбаланс  між спеціальностями навчальних закладів та спеціальностями, які справді  є необхідними на ринку праці, в результаті чого - безробіття одних  спеціалістів і нестача інших.

Проблема працевлаштування студентської молоді та випускників  вищих навчальних закладів може вирішуватись і слід вирішувати у трикутнику: Влада - Бізнес - ВНЗ. Так, роботодавці (бізнес) визначають, які фахівці їм потрібні і в якій кількості та повідомляють це владі. Влада, в свою чергу, повідомляє керівництву навчальних закладів про те, які спеціалісти потрібні на ринку праці. Освітяни приймають це до відома для збільшення кількості спеціалістів у тій галузі, в якій вони будуть потім потрібні на ринку праці.

В умовах формування ринкового середовища молодь Укрїни в цілому та молоді спеціалісти, зокрема, вимагають особливої соціальної підтримки та соціального захисту як така, що перебуває в стані формування і утвердження життєвих позицій, складає більше половини працездатного населення держави, має свої орієнтації, інтереси і потреби, болісно відчуває на собі тягар економічної кризи. Молодь є майбутнім держави, а тому від забезпечення стартових умов її діяльності залежить подальший розвиток нинішнього суспільства, а також майбутніх поколінь

3.Загальний і специфічний людський капітал. Інвестиції фірми в людський капітал.

Розрізняють загальний і  специфічний людський капітал. Загальні знання і навики представляють цінність незалежно від того, де вони були отримані, оскільки можуть знаходити  застосування в самих різноманітних  місцях (наприклад, уміння працювати  з персональним комп’ютером). Специфічні знання і навики можуть використовуватися  тільки там, де були отримані і при  переході на інше місце роботи вони втрачають будь-яку цінність (наприклад, уміння працювати на унікальному  верстаті, який є тільки на даному підприємстві). Природно, що більшість знань і  навиків, не є ні повністю загальними, ні повністю специфічними; це завжди питання  відносне. Проте неважко переконатися, що підготовка в рамках системи формальної освіти орієнтована на виробництво  переважно загального, тоді як підготовка безпосередньо на робочих місцях - переважно специфічного людського  капіталу.

 Інвестиції в людський  капітал  інвестиціями в людський  капітал називається будь-яка  міра,зроблена для підвищення  продуктивності праці. Таким чином,  доінвестицій в людський капітал  відносять витрати на підтримку  здоров'я,на отримання загальної  і спеціальної освіти; витрати,  пов'язані зпошуком роботи, професійною  підготовкою на виробництві, міграцією,народженням  та вихованням дітей, пошуком  економічно значимої інформації  проціни і заробітках.

 Економісти виділяють  три види інвестицій в людський  капітал: