Контрольна робота по "Логистике"

        Київська державна академія водного транспорту

                     ім.Петра Коношевича-Сагайдачного 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                     Контрольна робота 

                                З предмету «УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ» 
 
 
 
 
 

         

                                                                                                                                    Виконала:

                                                                                                                                     Студентки-5-го курсу

                                                                                                                                    МОгр.2-спеціаліст

                                                                                                                                     Шифр-119991

                                                                                                                                      Шевчук Яна 
 

                                                                        Київ-2012 
 

      1. Основні складові організаційної досконалості за Харінгтоном (процеси, проекти, зміни, знання, ресурси).

         Аналіз останніх досліджень і  публікацій підтверджує те, що, власне, лідерство або успішність організа-

ції ще не гарантують стабільності її критеріїв  успіху на ринку. Тоді які ж якості й організаційно-управлінсь-

кі дії  чи рішення необхідно здійснювати проектній команді для забезпечення стабільності привабливих

якостей випускаючої готової продукції  чи послуг задля задоволення вимог  споживачів ринку?

         В умовах динамічної жорстокої конкуренції лідер і його команда зобов’язані бути системно націлені на постійне удосконалення в усіх сферах своєї професійної діяльності.

       Метою даних досліджень є аналіз складових системного розвитку організаційної досконалості управління, що впливають на забезпечення.

    Досвід, аналіз взаємодії з різними організаціями та застосування різноманітних методів і підходів підвищення критеріїв збалансованої командної взаємодії запевнили нас в тому,

що для досягнення організаційного удосконалення  управління, як визначальної виробничої функції, не-

обхідно досконало  володіти відповідними морально психологічними і професійними якостями. Перед усім

необхідно навчитися  творчо і ефективно управляти  п’ятьма основними елементами, які  завжди присутні в

діяльності будь-якої компанії.

     Відомо, що динаміка ринкових відносин  постійно впливає й змінює  пріоритети складових причому зміни можливі в будь-яку сторону. Відповідним чином змінюється рівень значимості, а значить і ефект вплву на очікуваний результат кожної із п’яти базових складових стовпів удосконалення управління.

     Практично всі п’ять складових загальновідомі й нічого нового вони, як такі, не уявляють. Новизна полягає в методі сучасного управління ними, який надає можливість виробити комплексний або системний

підхід до підвищення ефективності функціонування організації, а це вже залежить від професійних якостей членів команди, ситуаційних умов виконання проекту, впливу конку-рентів. Отже, сучасне управ-

ління базується  на організаційному удосконаленню– п’яти базових складових, метою і результатами яких

є забезпечення всіх зацікавлених сторін, враховуючи природу і специфіку їх управління.

     По  суті. Що ж собою уявляє організаційна  довершеність через впровадження  удосконаленого управління

«п’ять стовпів»? По-перше – професійна компонента.

       Досконалість управління 

• процесами. Це не тільки знання, вміння й навич- ки професійно управляти процесами, а й постійно їх

удосконалювати, оскільки саме процеси визначають підходи, методи й способи ведення бізнесу організації,

досягнення успіху;

• проектами. Проекти  також потребують адекватного управління, тому що саме безпосередньо через

виконання проектів виконавча проектна організація  удосконалює всі бізнес-процеси як креативні складові

проекту;

• змінами. Динамічність умов виконання проектів значно ускладнює  хід ефективного управління як

бізнес-процесами, так і проектами в цілому, що є наслідками характерних і масштабних змін, які завжди

присутні в процесному середовищі організаційного удосконалення  управління;

• знаннями. Організація  зобов’язана вміти управляти  своїм самим цінним елементом  – знаннями,

якими вона володіє. Знання були, є і завжди будуть найбільш цінним і динамічним критерієм конкурен-

тоздатності будь-якої компанії;

• ресурсами. І ресурси і активи організації потребують належного управління тому, що від їх цільового

і своєчасного  використання залежать бажані результати функціональної діяльності компанії, досягнення

її цілей.

       По-друге – морально-психологічна  креативна складова – характеристика  проектної команди, яка включає:

гордість за свою організацію і власну причетність донеї; ефективність і прибутковість діяльності; престиж

– привабливість  місце розположення, популярність високий  попит і конкурентність продукції  чи послуг задоволення від роботи в організації, підтримуючи дружні й творчі відносини між членами команди. 
 
 
 

2. Етапи змін команд  за Такманом

Переваги  роботи в команді

      Окрема особа може успішно справлятися з роботою, але коли це стосується обмеженою завдання. Коли ж проблема стає більше і складніше, необхідна колективна робота, або навіть постає питання створення команди.

¨ Колективний підхід - це ознака сильного і рішучого стилю управління.

¨ Якщо братися за вирішення проблем спільно, то стресові ситуації зменшаться.

¨ Виробляється більше ідей, і інноваційна здатність  агентства зростає.

¨ Великі та міждисциплінарні проблеми краще вирішуються колективно.

¨ Всередині команди  успішніше вирішуються проблеми нечіткого розподілу обов'язків  і низького особистого вкладу, усуваються міжособистісні тертя.

Принципи  та умови формування команди 

Важливі умови для формування команди на стартовому етапі:

¨ Всі члени групи чітко уявляють собі цілі спільної роботи.

¨ Вміння кожної людини відомі іншим, функції розподілені.

¨ Організаційна  будова групи відповідає виконуваної  задачі.

¨ У групі замислюються над методами роботи і намагаються  їх удосконалювати.

¨ Розвинена самодисципліна, що дозволяє добре використовувати  час і ресурси.

¨ Є достатньо  можливостей, щоб зібратися і  обговорити будь-які питання.

¨ Група підтримує своїх членів, і формуються добрі взаємини.

¨ Відносини в  групі відкриті, і вона готова зустріти будь-які труднощі й перешкоди на шляху ефективної роботи.

Принципи, що забезпечують роботу команди:

¨ люди, що виконують  роботу, є «експертами», коли справа йде про вирішення проблем  у тих областях, якими вони займаються;

¨ сукупний досвід і  таланти людей, що працюють у командах, більше, ніж у будь-якого з тих, хто працює поодинці;

¨ більшість людей  сильніше зацікавлені в проекті, якщо вони можуть у якійсь мірі впливати на рішення, які на них впливають;

¨ у кожної людини є творчий потенціал, який можна  систематично використовувати, залучаючи  його до участі в роботі проблемної групи.

Теорія розвитку малих груп Такман передбачає наступні послідовні етапи формування команди: 
 
 
 
 
 
 
 

 Етапи розвитку  команд (по Текману)

       Отже, ми з'ясували, що ефективна робоча команда виникає не відразу, а проходить у своєму формуванні певні етапи. У сучасній літературі даються різні трактування розвитку команд. Ми порахували доцільним взяти за основу п'ятиступінчасту модель Такман .

 Етапи розвитку по Текману:

Формування

- Це ще не команда,  а сукупність окремих індивідуумів;

- Відбувається обговорення  в узагальненому вигляді призначення  команди, її цілей, складу, механізмів роботи і т.д.

- Люди обережні  в своїх проявах і прагнуть  вразити один одного;

- Познайомить членив  команди один з одним,якщо вони не знайоми;

- Можливі побоювання  і коливання, пов'язані з не зовсім ясним уявленням про майбутню роботу в команді;

- Чи поділяєте  всіма розуміння присутня в незначній мірі; Низька прихильність інтересам команди.

роль  лідера

- Створити невимушену та комфортну обстановку;

- Прояснити цілі, завдання, процедури, а також розподіл  відповідальності і ролей.

Бурління

- Люди «відкриваються»  і виявляються індивідуальні цілі та очікування;

- На поверхню виходять  розбіжності і протиріччя;

- Призначення команди,  стиль керівництва, групові ролі, моделі взаємодії та поведінки  - все може бути поставлено під сумнів і оскаржене;

- Внутрішні проблеми  команди виходять на перший  план;

- Почуття знаходять своє вираження;

- Можливе виникнення  міжособистісних конфліктів;

- Звернення до  минулих інцидентів і проблем;

- Формується готовність  прийняти ризик спільної роботи;

- Члени команди  піддаються перевірці з боку своїх колег і більше дізнаються про самих себе

  Роль лідера

- Допомагати команді  успішно вирішувати спори;

- Забезпечувати обмін  думками і конструктивне обговорення  проблем.

- Надихати команду  на досягнення намічених цілей;

- Якщо лідер команди приймає авторитарний стиль і намагається припинити конфлікт, то це може привести до його прихованого течією, руйнуючій процеси становлення команди;

- Команда може  відкинути визнаного лідера і  визначити альтернативний спосіб  управління своїми справами.

Нормування

- Встановлення норм  і процедур роботи

- Формування прийнятного стилю керівництва;

- Розподіл ролей  і формування моделей взаємодії;

- Розвиток співробітництва та взаємної підтримки;

- Формування механізмів  прийняття рішень, контролю та зворотного зв'язку;

- Становлення відносин  із зовнішнім середовищем команди.

- Забезпечувати формування  норм і механізмів, що сприяють  ефективній роботі команди;

роль  лідера

- Погоджувати устремління  кожного члена команди із загальними  цілями і цінностями;

- Сприяти згуртуванню  команди.

Функціонування

- Команда об'єднана  і може ефективно працювати  для досягнення поставлених перед нею цілей;

- Загальне розуміння  проблем;

Взаємна підтримка і взаємодопомога;

- Комфортна атмосфера,  котра стимулює досягнення нових висот;

- Розвиток, професійний  і особистісний ріст членів команди.

- Регулярно оцінювати  ефективність роботи команди  і результати її діяльності;

роль  лідера

- Надавати членам команди зворотний зв'язок;

- Делегувати додаткові  повноваження членам команди

- Обговорювати з  членами команди пропозиції щодо поліпшення її діяльності.

Зміна або розставання

- Розпуск або переформування  команди після виконання нею поставленої задачі;

- Можливий також  варіант постановки перед командою  нових завдань.

- Інформувати членів  команди про майбутні зміни;

роль  лідера

- Оцінювати виконану  ними в команді роботу і то чому вони навчилися;

- Заохочувати членів  команди до того, щоб вони надалі  не втрачали зв'язки один з  одним і підтримували відносини

         Отже,робота в команді - це перш за все «гра» за певними правилами, які повинні розділятися всіма членами групи. Командна робота, як і їзда на автомобілі, можлива тільки при дотриманні взаємною домовленістю. До того ж, в деяких країнах правила дорожнього руху мають свої особливості (наприклад, лівосторонній і правосторонній рух чи допустимий рівень алкоголю в крові). Виникає додаткова складність - навчиться діяти за правилами тієї країни, у яку в'їжджаєш. Так і команди можуть відрізнятися один від одного правилами внутрішньої організації своєї роботи.

          Норми командної роботи, як правило, задаються особливостями розв'язуваної задачі і лідером, який до того ж забезпечує їх підтримку. Розв'язувана задача накладає обмеження на тип спільної діяльності і розподіл ролей членів групи. Лідер задає і підтримує нормативи прийняття рішень і контролю за їх виконанням. Однак, на правила можуть вплинути і члени команди, за допомогою їх прийняття (конформності); порушення (дівіантного поведінки) і, в граничному варіанті, за рахунок породження нових правил роботи.  
 
 
 
 
 

3. Зміна корпоративної  культури. Ребрендинг.

         Ребрендинг – найбільш сучасна і жива частина науки про бренди, і багато в чому суперечить головним розумінням рекламних класиків (на кшталт Джека Траута і Філіпа Котлера), що стверджують цінність бренду у незмінності імені та візуальних символів в часі. Адже часточка «re» зазвичай вказує на спробу зробити щось заново, таке про що раніше не чули. Вся складність в тому, що мова йде не про повну відмову від зробленого раніше, а всього лише про внесення змін, внесення певних корективів, удосконалення або навіть амортизацію. Переробити. Перебудувати. Запустити знову. Ось основні поняття такого терміну, як «ребрендинг».

        Багато відомих компаній, які досить стійко позиціонують на ринку використали теорію реберендинг на практиці, тим самим збільшили популярність свого товару, послуги. Завоювали нових споживачів та збільшили прибутки, що тим самим змогло повернути вкладені кошти у ребрендингові засоби з гарними відситками.

        Але не обійшлось і без невдалих прикладів ребрендингу, але про це трохи згодом, перше за все треба розібратися що в собі несе поняття «ребрендинг».

         Ребрендинг – це сильна і потужна стратегічна атака в боротьбі за впевнене майбутнє. Зважившись на внесення змін та оновлення себе, компанія планує можливості і шанси продукту чи послуги завоювати більший сегмент ринку та отримати максимальний прибуток від продажів. Також будує для себе нові шляхи в паралельних реальностях. Якщо ж говорити більш сухим і прагматичним мовою, вчасно і правильно проведений ребрендинг дає прибуток. Справжній і прогнозований. Результатом ефективного ребрендингу – є збільшення гудвілу підприємства.

           Для проведення ребрендингу може бути багато причин. Найочевидніші ті, для яких причиною є перехід товару, послуги або компанії в новий якісний стан. Злиття та поглинання, зміна масштабів компанії, частіше за все вихід на інші, більш стійкі або іноземні ринки де споживач має дещо інші уподобання. Зміна сфери діяльності, зміна цільової аудиторії тощо.

          А що ж робити компаніям, яких не торкнулися вищеперелічені зміни в бізнесі? При цьому вони бачать невтішну картину неможливості росту і розвитку, «старіння» цільової аудиторії, складність відповідно до сучасного економічного простору. Але якщо ж все-таки компанія буде готова ризикнути, та провести цілу низку змін, то має шанси отримати величезну вигоду від тих зусиль, які вкладе.

         У середовищі маркетологів поділ на затятих прихильників ребрендингу і тих, хто його також яро цурається, існує в пропорції десь 50 на 50. Як звичайно, мають рацію і ті й інші.

         Ще одним дуже сильним «проте» є внутрішній маркетинг компанії, корпоративна культура, своєрідна «генетична пам'ять» всіх працюючих і співпрацюють з об'єктом ребрендування. Відсутність розуміння в неминучості зміни внутрішніх процесів може зіграти злий жарт у вигляді даремно витрачених коштів і часу. До речі, не можна не враховувати при виборі процесу ребрендингу старий як світ фактор: людський. В основі рішення про проведення ребрендингу повинні лежати економічні та маркетингові показники, а не данина моді, спроба списати керівницькі огріхи або банальне марнославство. Напевно, не варто говорити, що подібних помилок можна уникнути, працюючи з експертами цієї справи?

Ребрендинг  слід проводити в  наступних випадках: 

* Проводиться репозиціювання (зміна якості або статусу товару  або послуги, цільової аудиторії);

* Необхідна зміна  думки і ставлення споживачів  до торгової марки, бренду;

* Розвиток бізнесу,  зміна бізнес-основи підприємства, залучення коштів;

* Необхідна зміна  управлінської моделі;

* Є розмивання  існуючого бренду;

* Необхідність відповідати  високій швидкості технологічних  інновацій та змінюються запитах;

* Гостро відчутний  пік життєвого циклу компанії, товару або послуги.

І це все стосується не тільки великих мульнаціональних компаній!

        Слід привести приклад реберендингу однієї з відомих компаній, яка за рахунок покращення власної торгової марки збільшила збут та популярність. Це всім відома компанія Pepsi-Cola, яка провела свою реберендингову політику у 1998 році.

          Всесвітня марка з'явилася на світ в 1898 році, коли фармацевт з провінційного містечка Нью-Берн, доктор Калеб Бредхем, назвав свій напій з води, цукру, ванілі, масла і горіхів коли – Pepsi-Cola. У 1903 році доктор Бредхем вже розливав «пепсі» не в аптеці, а в орендованому приміщенні і продавав в магазинчиках рідного містечка. А ще через три роки по всіх Штатам працювало вже 15 «боттлерів» – франшизні компаній, розливали «пепсі» за ліцензією. У 1938 році, після низки фінансових провалів, президентом компанії став Уолтер Мек, який заявив на раді директорів, що пріоритетом стає активна реклама. І фактично почав будівництво першої маркетингової кампанії сучасного типу. Знамените Pepsi Generation придумано ще в 1963: слоган «Come Alive! You're In The Pepsi Generation» друкувався на рекламі» пепсі» до 1967 року. Але, мабуть, за часів рок-н-ролу і влади квітів пляшечка з нешкідливою коричневої газованою водою ніяк не годилася в ікони бунтарського покоління. Так що вигадка з «поколінням» пепсі «» заробила тільки у вісімдесятих, коли після безлічі різних варіантів був узятий на озброєння девіз «Pepsi, The Choice Of A New Generation». Але покоління змінилися, і дискотеки вісімдесятих вже зовсім не схожі на рейви дев'яностих. Так що «вибір нового покоління» плавно перетік у формулу GenerationNext. Естетика змінюється, і вже коли підняли новий прапор, треба тримати ніс за вітром. Нова кольорова гама відповідає естетиці молодіжної електронної культури.