Контрольная работа по дисциплине «Организация и регулирование оплаты труда»

13

Федеральное государственное образовательное

бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация и регулирование оплаты труда»

с использованием компьютерной обучающей программы

Вариант № 12

Студент: Малахова Дарья Игоревна

                                                                                          Факультет:  Менеджмента и маркетинга

                                                                                          Специальность: Менеджмент организации

№ группы:615

                                                                                         № студ. билета: 08ММД46365

Преподаватель: Лапшова Ольга Анатольевна, к.психологических наук, доцент

Смоленск – 2012

13

План работы

Стр.

13

Теоретический вопрос

Системы сдельной оплаты, их характеристика, порядок расчета заработка.

Заработная плата  представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс — труд. Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. В условиях рыночной экономики меняется понимание заработной платы и как юридической категории. Она раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Заработная плата является распределительной категорией и идеальным распределением является распределение «по количеству и качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сущности заработной платы.

В трудовом законодательстве заработная плата трактуется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Организация заработной платы на современном этапе предполага­ет сочетание правового, регулирования, осуществляемого государст­венными органами в централизованном порядке, с отраслевым и ло­кальным регулированием непосредственно на предприятии.

Оплата труда работника максимальным размером не ограничива­ется. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует — через нало­говую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 13%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале.

Оплата труда каждого работника (будь то Россия или же заграница) определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В соответствии со статьей 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисления заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы заработной платы — сдельную и повременную.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника зависит от объема выполненных работ и установленного размера оплаты за единицу работы. При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставке или окладу. При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать особенности оборудования, технологии, организации труда, требования к качеству работы.

Выбор форм и систем оплаты труда в зависимости от особенностей производственных и трудовых процессов, сферы деятельности организации.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями: 1)строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время; 2)высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих; 3)на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется. Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

2)возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3)при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Системы сдельной оплаты

Наиболее простая из систем, относящихся к сдельной форме,:

— прямая сдельная система устанавливает прямую зависимость заработка работника от его выработки:

Здс =Рсд * Вф.

Здс — прямой сдельный заработок, руб.; Рсд — штучная или пооперационная сдельная расценка, руб./шт.; Вф— фактическая выработка работника, шт.

Сдельная расценка может рассчитываться как:

Рсд-Тч*Нвр или Рсд=Тд/Нвыр,

где  Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, руб./ч; 

Нвр — норма времени на единицу работы, нормо-ч;

Тд — дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, руб./смену;

Нвыр —сменная норма выработки, сд./смену.

Увеличение или уменьшение сдельной расценки зависит прямо пропорционально от изменения нормы времени и тарифной ставки, и обратно пропорционально — от изменения нормы выработки, что характеризует взаимосвязь индексов их динамики. При многостаночном обслуживании, если рабочий-сдельщик работает на нескольких станках с одинаковой производительностью и сложностью работ, сдельная расценка определяется как:

Рсд=Тч*Нвр/Нмо

где Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работ, руб./ч;

Нвр — норма времени на выполнение операций, изготовление изделия, нормо-ч;

Нмо — норма многостаночного обслуживания, станков в смену.

Большее применение получила сдельно-премиальная система, предусматривающая премии за выполнение установленных показателей премирования. Размеры премий, как правило, определяются в процентах к прямому сдельному заработку. Показатели и условия премирования разрабатываются применительно к конкретным условиям и особенностям работ и утверждаются руководителем организации.

Расчет сдельных расценок. Варианты начисления сдельного заработка без расчета расценки.

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки — размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок  и норм выработки.

Сдельная расценка рассчитывается делением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую  норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок: прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные.

Прямая сдельная. По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

Косвенно-сдельная. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.

Аккордная. При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Сдельно-прогрессивная. Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы — это цена выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы до­стигается компромисс между интересами работника и работодателя, спо­собствующий развитию отношений социального партнерства между дву­мя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф­ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин­тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус­ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до­платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ­ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий­ных и компенсационных выплат работнику работодателем. Организация оплаты труда на предприятия занимает одно из важных направлений деятельности. В современной практике существуют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. В рамках тарифной системы выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда, которые в свою очередь также имеют свои разновидности.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла­ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис­тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма­ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе­ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет­ным условиям

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

13

Контрольные тестовые задания

1. Можно с определенностью утверждать, что реальная заработная плата повышается, если:

а). Повышаются ставки и оклады;

б). Повышаются потребительские цены;

в). Повышаются ставки и оклады и потребительские цены;

г). Ставки и оклады растут быстрее, чем потребительские цены.

Обоснование ответа: Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим,что изменение реальной заработной платы в процентном отноше­нии можно определить путем вычитания процентно­го изменения в уровне цен из процентного измене­ния в номинальной заработной плате. Так, повыше­ние номинальной заработной платы на 9% при ро­сте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону.

2. Сдельную расценку можно определить:

а). Умножив часовую тарифную ставку на норму времени на единицу

работы;

б). Умножив часовую тарифную ставку на сменную норму выработки;

в). Разделив часовую тарифную ставку на сменную норму выработки;

г). Разделив дневную тарифную ставку на сменную норму выработки.

Обоснование ответа: Так, как сдельная расценка рассчитываться как: Рсд-Тч*Нвр или Рсд=Тд/Нвыр, где  Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, руб./ч;  Нвр — норма времени на единицу работы, нормо-ч;Тд — дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, руб./смену; Нвыр —сменная норма выработки, сд./смену.

13

Задачи

1.      План по объему производства выполнен на 107%, по расходованию фонда заработной платы – на 104%. удельный вес заработной платы в себестоимости продукции 30%, производительность труда на 15%. Рассчитать индекс затрат заработной платы на единицу продукции и процент изменения себестоимости продукции.

Решение:

Динамика средней заработной платы зависит от динамики производительности труда и количества зарплаты, приходящейся на единицу продукции:

ICзп=IПТ*IФЗП/IОП, где

ICзп – индекс средней заработной платы;

IПТ -  индекс производительности труда;

IФЗП- индекс фонда заработной платы;

IОП – индекс объема производства.

1)     Индекс затрат заработной платы на единицу продукции:

ICзп = 0,15*1,04/1,07 = 0,153

2)     Процент изменения себестоимости продукции:

,где ∂зп – удельный вес заработной платы себестоимости продукции.

Ответ: индекс затрат заработной платы на единицу продукции составил 0,153, а процент изменения себестоимости продукции составил 0,6%.

2. При увеличении выпуска продукции на 10% снижение ее себестоимости составит 0,96 млн. рублей. Определить предельный размер премии за 1% увеличения выпуска продукции при расчетной эффективности премиальной системы 30% (на премирование направляется 70% получаемой экономии). Фонд прямой заработной платы премируемых – 4,5 млн. руб.

Решение:

При премиальной системе ориентированной на поощрение выпуска качественной продукции, рассчитывается предельный размер премии рассчитывается по формуле:

где, - сумма, относительно снижения себестоимости за счет сокращения брака и потерь, руб.;
- средний процент потерь продукции, %;

Ф – фонд прямой заработной платы премируемых работников, руб.

1)Экономический прирост 1% :

0,96/10=0,096 (млн.р.)

2) Сумма премии:

0,096*0,7 = 0,0672 (млн.р.)

3) Предельный размер премии :

= 0,12%

Ответ: предельный размер за 1% составляет 0,12%

13

Список литературы

1.      Трудовой кодекс Российской Федерации то 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. 29.12.2010).

2.      Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» №82-ФЗ от 19.06.2000 (ред. От 24.07.2009)

3.      Организация и регулирование оплаты труда./ Под. ред. Сорокиной М.Е..М.: Вузовский учебник, ВЗФЭИ,2006

4.      Организация и регулирование оплаты труда. Учебное пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп. Под. ред. Сорокиной М.Е..М.: Вузовский учебник, ВЗФЭИ,2009

5.      Трудовой кодекс РФ.М.:ИНФА-М,2009