КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

    по  дисциплине:

    Экономика и социология труда

Содержание

Задание 1

  Разъяснение понятий, терминов и концепций 3

Задание 2

  Анализ оплаты труда на предприятии 7

Список использованной литературы 19 
 
 
 
 

    Задание 1.

    Разъяснение понятий, терминов и  концепций

    Качество  труда.

    Качество  труда - характеристика конкретного  труда, отражающая степень его сложности, интенсивности, условия и значимость для развития экономики.

    Качество  труда находит выражение в  заработной плате работников. Качество труда измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости  от характеристик труда.

    Структурные изменения спроса на  труд.

    Спрос на труд - кривая, описывающая поведение  фирмы (отрасли) на рынке труда - зависимость между заработной платой и количеством работников, которых данная фирма готова нанять за эту плату.  

    Количество  нанимаемых зависит от: 

 заработной платы  

 спроса (цены) на продукцию фирмы  

 цены других факторов производства   

 избранной технологии производства

    При прочих равных условиях зависимость  между заработной платой и количеством  работников имеет вид:

     При повышении заработной платы  и неизменности других факторов и эффект масштаба, и эффект замещения приводят к снижению занятости, вследствие чего кривая спроса на труд имеет отрицательный наклон.

      эффект масштаба - издержки производства товара растут, труднее продавать тот же объем при данных цене и кривой спроса на товар, объем выпуска товара снижается, что снижает и занятость 

      эффект замещения - т.к. цена на труд растет, а цена других факторов производства не меняется, становится выгодно использовать меньше труда и больше других факторов производства, в результате занятость снижается

    Изменение других факторов, влияющих на поведение кривой спроса на труд:  

      растет спрос  на товар - эффект масштаба - возрастет объем выпуска, а значит и занятость, эффект замещения при прочих равных условиях отсутствует - кривая спроса сдвинется вправо (рисунок 1)

   снижается цена капитала -эффект масштаба - издержки производства снижаются, цена на товар снижается, спрос на товар растет, объем выпуска и занятость растут, эффект замещения - становится выгодно замещать труд капиталом, что снижает занятость - результат зависит от того, действие какого из этих эффектов перевесит .

      появляется лучшая технология производства - производительность труда растет, издержки производства снижаются, занятость растет - кривая спроса сдвинется вправо  

 снижается спрос  на товар - кривая спроса сдвинется влево 

    Кривые  спроса на труд ведут себя по-разному в краткосрочном и долгосрочном периодах, т.к. производителям и потребителям необходимо время, чтобы приспособиться к новым условиям и изменить свое поведение. 

    Показатель  мотивационного потенциала (ПМП).

    Мотивационный потенциал – это совокупность наиболее значимых для работника мотивов трудовой деятельности, которые определяют, в конечном итоге, его отношение к труду и реализуются или могут быть реализованы в его производственном поведении, при наличии необходимых организационных условий.

     Иными словами мотивационный потенциал – мера наличных ресурсов человека в отношении к своей работе.

    Дж. Хэкманом и Г. Олдхэм выделили такие  показатели, как разнообразие навыков (РН), целостность работы (ЦР), важность работы (ВР), автономность (А) и обратную связь (ОС).

    Для выделенных показателей предложено вычисляют такой показатель, как мотивационный потенциал работы:

    MPS = А_ґ ОС_ґ (РН + ЦР + ВР) / 3

    и приписывать ему качества меры мотивации  персонала.

    Мотивационный потенциал реализуется в той степени, которая соответствует потребностям производства, а точнее потребностям аппарата управления. Он может соответствовать этим потребностям, он может быть недостаточным и может быть избыточным. Мотивационный потенциал характеризует уровень мотивации работника, то есть, какие мотивы побуждают человека трудиться в конкретной организации, степень включенности в организацию, в которой находится его рабочее место, его ценностные ориентации, потребности, интересы в сфере трудовой деятельности.

    Регулирование труда.

    Современное регулирование труда представляет собой комплекс экономических, административных, законодательных, организационных и иных мер.

    Основы  правового регулирования труда  заложены в статье 37 Конституции  РФ и статье 2 Трудового кодекса  РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который  каждый свободно выбирает или на который  свободно соглашается, право распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

     В России основным источником регулирования  трудового права в настоящее  время является Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями).

    Индивидуальная  оплата труда.

    В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

    При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

     Индивидуальная  сдельная система оплаты труда характеризуется  тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его  личного труда. В данном случае устанавливается  прямая, непосредственная связь между  затратами и результатами труда  рабочего и его заработком.

     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной  работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается  сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности  сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой  системы расценка определяется по одной  из следующих формул:

     R = С_тар / Н_выр

где:    R – сдельная расценка;

     С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

     Н_выр – норма выработки.

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная  норма выработки, то при расчете  расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена  часовая норма выработки, то для  определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано  выполнение работ одним исполнителем.  

Задание 2

Анализ  оплаты труда на предприятии

    ОАО «Карпинский электромашиностроительный завод» - это современное предприятие, занимающееся производством и ремонтом электрических машин постоянного тока - двигателей для нефтяных буровых установок, экскаваторов, буровых станков, рудничных электровозов, генераторов, электромагнитных тормозов, запчастей и комплектующих к ним. ОАО «КЭМЗ» было основано в 1960г.

    Списочная численность работающих на ОАО «КЭМЗ» по состоянию на 01.01.2010г. составляет 1115 человек. Все сотрудники предприятия работают в соответствии с трудовым договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

    Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру. Именно такая организационная структура обусловлена тем, что «КЭМЗ» имеет небольшое разнообразие предоставляемых услуг, централизованный контроль, высокий уровень использования мощностей и потенциала специалистов по функциям.

    Учетная политика отражает методы бухгалтерского и налогового учета.

    ОАО «КЭМЗ» действует на основании Устава. Устав предприятия содержит общие положения предприятия; его цели и задачи; уставной капитал; ответственность и обязанности предприятия и его учредителей; принципы управления предприятием, а также информацию о работниках предприятия, финансовых средствах, имуществе и коммерческой тайне предприятия.

    Основные финансовые показатели экономического развития ОАО «КЭМЗ» за 2009-2010 годы отражены в таблице 1. 
 
 
 

Таблица 1-Финансовые показатели деятельности предприятия за 2009-2010гг.

    Анализируя таблицу с данными, можно отметить, что по предприятию темп роста по оказанию услуг увеличился и составил 124,72%. Также увеличилось число работников (на 10,5%), их среднемесячная заработная плата (на 31,82%) и сумма начисленных налогов и сборов (2,5%). Небольшой темп роста рентабельности в 1,6% .

    Состав видов выплат, входящих и не входящих в фонд заработной платы, определен Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду Ф№ 1-Е.

    Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат несопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ состава и динамики фонда заработной платы по удельным весам (табл. 2, 3).

    Данные таблицы 2 показывают, что, несмотря на абсолютный рост общего фонда заработной платы на 10,1%, на предприятии складывается положительная тенденция. Удельный вес расходов на заработную плату, включенных в себестоимость продукции, снизился на 2,07% при относительном росте выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. По сравнению с планом пропорции изменились аналогичным образом - удельный вес расходов на заработную плату за счет себестоимости снизился на 2,65%.

    Изменение общего фонда заработной платы произошло под воздействием двух факторов, уровень влияния которых представлен в таблице 3. 

Таблица 2 -Анализ состава и динамики фонда заработной платы 2006г.

Таблица 3 - Расчет факторов, повлиявших на изменение общего фонда заработной платы 2010 г.

    Из приведенных расчетов видно, что расходы на заработную плату ОАО «КЭМЗ» превысили запланированный размер на 14,76 млн.р. Этот рост произошел за счет увеличения фонда заработной платы в составе себестоимости продукции на 7,77 млн.р., или на 55,4%; выплат за счет прибыли на 6,99 млн.р. или на 44,6%.

    По данным можно сделать вывод, что удельный вес выплат за счет чистой прибыли в общем фонде заработной платы низок, но по сравнению с предыдущим периодом увеличился на 2,65%. Увеличение произошло за счет роста размера премий, выплаченных за счет прибыли и сокращения выплат компенсирующего характера, надбавок и доплат, относимых на себестоимость. Несмотря на абсолютный рост средств на заработную плату в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы снизилась. Эту тенденцию можно считать положительной, так как повышение материального стимулирования труда за счет прибыли, полученной предприятием, способствует улучшению социального положения работников, а следовательно и росту производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

    Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

    Рассмотрим характер влияния основных факторов. Прежде всего, формирование расходов на заработную плату зависит от категорий работников, поскольку заработная плата специалистов в ОАО «КЭМЗ» в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Заработная плата служащих производится по установленным должностным окладам, т. е. напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на заработную плату включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда. Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше заработной платы начисляется специалистам. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с изменением удельных весов отдельных изделий имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной заработной платы сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть заработной платы специалистов, является прямая заработная плата за единицу изделия, которая в свою очередь зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой заработной платы, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда.

    Для расчета факторов отклонения затрат на заработную плату за счет себестоимости использованы алгоритмы и данные таблице 6. 

Таблица 4 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы, входящего в состав себестоимости продукции 2006 г.

    Используя исходные данные, приведенные в таблицу 5 произведем соответствующие расчеты влияния факторов на заработную плату рабочих и служащих. 

Таблица 5 - Анализ расходов на заработную плату в составе себестоимости продукции за 2009 год.

    Таким образом, увеличение расходов на заработную плату в размере 14,76 млн. р. было связано на 50,9% с ростом заработной платы рабочих и на 49,1% с ростом заработной платы служащих. В переменной части расходов на заработную плату рабочих наибольший удельный вес занимает рост, вызванный увеличением объема выпускаемой продукции, что связано с освоением нового вида продукции, объемы производства и реализации которого превысили запланированные размеры.

    Анализ использования фонда заработной платы производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Чтобы выяснить причины отклонений в использовании фонда заработной платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период с предусмотренной сметой по соответствующим направлениям.

    Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат приведен в таблице 6. 

Таблица 6- Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат 2006 г.