Контрольная работа по экономике организации

СОДЕРЖАНИЕ

1.Особенности формирования рынка труда в России…………………….…3-6

2.Функции заработной платы…………………………………………………7-9

3.Повременная оплата труда………………………………………………..10-13

4.Трудовой потенциал общества, предприятия……………………………14-19

Задача׃ На Бирже труда по экономическому региону зарегистрировано 30 тыс. чел. Безработных. Из них уволены в связи с ликвидацией предприятий - 15 тыс. чел., уволились по собственному желанию, но не приступили к работе - 5 тыс. чел., уволены в связи с перепрофилированием предприятий - 10 тыс. чел. Определить общий уровень безработицы, если занятое население региона - 360 тыс. чел……………………………………………….…………20

Список используемой литературы………………………………………..……21

1.Особенности  формирования рынка труда в  России

Формирование  в России рынка труда диктует  необходимость разработки политики занятости, учитывающей специфику  переходной экономики, национальные особенности, менталитет населения. Это не исключает  использование некоторых принципов  и подходов, характерных для стратегий  занятости в странах с рыночным хозяйством, что, однако, возможно лишь при условии их адаптации к  российским реалиям.

В России трудовые отношения как контекст политики занятости имеют специфику, которая определяется рядом факторов:

• рыночные отношения в сфере труда находятся в процессе становления.
• непосредственным следствием спада производства становится не рост безработицы, как это происходит в условиях развитого, эффективно функционирующего рынка труда, а нарастание внутрипроизводственной незанятости.

В настоящее  время уровень безработицы (по официальным  данным) достаточно низкий, хотя он и  постепенно повышается. Оценить действительные масштабы безработицы довольно трудно. Наряду с зарегистрированной существует скрытая безработица (вынужденные  отпуска и неполная рабочая неделя). В то же время велика скрытая, официально не фиксируемая «теневая» занятость  по найму и индивидуальная трудовая деятельность. Невозможность ее учета  создает искаженное представление  об уменьшении занятости. Значительная часть работников, не имеющих официального трудового дохода, либо имеет «теневой доход», либо за ним сохраняется  временно не функционирующее рабочее  место.

На сегодняшний  день главной проблемой занятости  остается не безработица, а неэффективное  использование трудоустроенной  рабочей силы, в первую очередь  находящейся в вынужденном простое. В связи с этим значительную часть  населения беспокоит угроза потери работы.

В настоящее  время ситуация на рынке труда  приобретает новые черты. Во-первых, многолетняя скрытая безработица, которой сопутствует ею же обусловленный дефицит рабочей силы, продолжается. Падение производства, с одной стороны, и низкая эффективность организации производства и труда с другой, увеличивают масштабы недоиспользования работников.

Во-вторых, возникли существенные сбои в воспроизводстве профессионально-квалификационной структуры занятых. Не восполняется естественное выбытие рабочих старших возрастов по многим профессионально-квалификационным группам. Тем самым ставится под угрозу развитие ведущих отраслей народного хозяйства. В целом масштабы и уровень профессиональной подготовки рабочих массовых профессий не соответствует перспективным требованиям. Перераспределение занятых по отраслям (прежде всего возрастание удельного веса непроизводственной сферы), в целом необходимое и прогрессивное, не только превышает нынешние возможности народного хозяйства, но и нередко осуществляется нерационально (непомерно высокая доля охранных структур, нехватка учителей и медицинских работников).

Особый  интерес представляет анализ положения  молодежи на российском рынке труда. Его необходимость обуславливается  двумя важнейшими обстоятельствами: во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения  России, во-вторых, они – будущее  страны. Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические  и социальные процессы в обществе. Вместе с тем она во всем мире является одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда. Эта категория  населения подразделяется на ряд  групп, определяющих положение на рынке  труда.

Подростковая  группа (молодежь до 18 лет) представляет в основном учащихся средних школ и профессиональных училищ. В основном они не вовлечены в трудовую деятельность. Однако значительное снижение жизненного уровня большей части населения  изменило жизненную позицию этой категории молодежи. Многие из них  стремятся заработать деньги любым  путем. Чаще всего это самозанятость, вроде мойки машин и торговли газетами или работа в «теневом»  секторе экономики. Легальный рынок  неквалифицированного детского труда  крайне узок. Поэтому если не решать проблему государственного контроля за детской занятостью, возникнет опасность  увеличения криминального потенциала общества.

Молодежь  в возрасте 18-24 года – это студенты и молодые люди, завершающие или  завершившие профессиональную подготовку. Они являются самой уязвимой группой, вступающей на рынок труда, так как  не имеют достаточного профессионального  и социального опыта, и в силу этого менее конкурентоспособны.

В 25-29 лет  молодые люди уже в основном имеют  определенную квалификацию, некоторый  жизненный и профессиональный опыт. Они знают, чего хотят, чаще всего  уже имеют собственную семью  и предъявляют достаточно высокие  требования к предлагаемой работе.

Снижение  общего уровня жизни населения привело  к сверхзанятости среди учащейся молодежи, вынужденной работать в  свободное от учебы время. Возрастает также количество предложений за счет выпускников учебных заведений.

В экономике все больше ощущается рост потребности в повышении общеобразовательного уровня работников, увеличивается спрос на профессиональное образование. Профессиональное обучение становится важнейшим элементом рыночной инфраструктуры. Вот почему при сокращении набора в ПТУ и средние специальные учебные заведения прием студентов в вузы из года в год увеличивается.

Еще одной  чертой российского рынка труда  является то, что на многих предприятиях промышленности, особенно крупных, до 20 -25%  занятых фактически являются лишними и используются на работах, не связанных с их основной производственной деятельностью и не соответствующих  их уровню образования, т.е. существует скрытая безработица.

Особенностью современной государственной политики России  является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

С учетом изложенного к основным принципам  регулирования трудовых отношений  можно отнести следующие:

• признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны – работника;
• учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;
• гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;
• установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.

В заключение следует отметить, что само по себе наличие должным образом подготовленного  закона не достаточно, чтобы заметно  повлиять на общественное сознание. Хороший  закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в  современных условиях массовые нарушения  прав работников связаны часто не с отсутствием  законодательных  актов, а с простым неисполнением  закона). Условия реального исполнения законов о труде, их действенности  требуют особого рассмотрения, однако в целом необходимо отметить, что  гарантированные государством права  работников должны защищаться, прежде всего, путем обеспечения для гражданина доступа к подлинному правосудию без многомесячных и унизительных ожиданий.

2. Функции заработной платы.

Заработная  плата – это основная часть  средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущность  заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления  и распределения по количеству и  качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

  В  экономической теории существует  две основных  концепции определения  природы заработной платы:

   а) заработная плата есть цена  труда. Ее величина и  динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата – это  денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием  которых происходит отклонение  заработной платы от стоимости  рабочей силы.

Заработная  плата выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная  функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы на социально нормальном  уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного  размера заработной платы, который  позволяет осуществить условия  нормального воспроизводства рабочей  силы, иными словами поддержание,  а то и улучшение условий  жизни работника, который должен  иметь возможность нормально  жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная  возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые  для работы. Также работник должен  иметь возможность растить и  воспитывать детей, будущие трудовые  ресурсы. Отсюда и исходное  значение данной функции, ее  определяющая роль по отношению  к другим.

2. Социальная  функция, иногда выделяется из  воспроизводственной, хотя  является  продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один  из основных источников дохода  должна не только способствовать  воспроизведению рабочей силы  как таковой, но и давать  возможность человеку воспользоваться  набором социальных благ –  медицинские услуги, качественный  отдых, получение образования,  воспитание детей в системе  дошкольного образования и т.д.  Кроме того, обеспечить безбедное  существование работающего в  пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая  функция важна с позиции руководства  предприятия: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению  эффективности труда. Этой цели  служит установление размера  заработков в зависимости от  достигнутых каждым результатов  труда. 

Работник  должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения  большего заработка, т.к. более высокая  квалификация выше оплачивается. Предприятия  же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством через  конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и  связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4. Статусная  функция зарплаты предполагает  соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работника. Под статусом  подразумевается положение человека  в той или иной системе социальных  отношений и связей. Трудовой  статус – это место данного  работника по отношению к другим  работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

4. Регулирующая  функция – это регулирование  рынка труда и прибыльности  фирмы. Естественно, что при  прочих равных условиях, работник  наймется на работу в то  предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию  невыгодно платить слишком много,  иначе его рентабельность снижается.  Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой  труд на рынке труда. Как  и всякий рынок, рынок труда  имеет законы образования цены  на труд.

5. Функция  формирования платежеспособного  спроса работающих по найму.  Заключается в определении их  покупательной способности, что,  в свою очередь, оказывает влияние  на совокупный спрос, структуру  и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет  при помощи регулирования величины  заработной платы устанавливать  рациональные пропорции между  товарным спросом и предложением.

6. Производственно-долевая  функция заработной платы определяет  меру участия живого труда  (через заработную плату) в  образовании цены товара (продукции,  услуги), его долю в совокупных  издержках производства и в  издержках на рабочую силу. Эта  доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей  силы, ее конкурентоспособность  на рынке труда, ибо только  живой труд приводит в движение  овеществленный труд, а значит, предполагает  обязательное соблюдение низших  границ стоимости рабочей силы  и определенные пределы повышения  зарплаты. В этой функции воплощается  реализация предыдущих функций  через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и  надбавок, премий, порядок их исчисления  и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и  личного вклада работника. Внутри предприятия  фонд оплаты труда отдельных подразделений  может строиться на аналогичной  зависимости (через коэффициент  трудового вклада (КТВ) или другим образом).

3. Повременная оплата труда.

     При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

• наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
• правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
• обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
• внедрение для каждом профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Повременная заработная плата получается путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

     Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

     Ранее тарифная система была  основной частью государственного  нормирования оплаты труда; она  разрабатывалась и утверждалась  централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС, в котором отражается необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификация и качественные характеристики; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".

     Децентрализация правового регулирования  заработной платы продолжалась  в течение длительного времени.  Лишь после вступления в силу  Закона о предприятиях тарифная  система была переведена в  сферу локального регулирования. 

     Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

     Тарифно-квалификационные справочники  содержат подробные характеристики  основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации  исполнителя. Требуемая квалификация  при выполнении той или иной  работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

     Тарифная ставка представляет  собой размер оплаты за труд  определенной сложности, произведенный  в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная  и относительно постоянная часть  заработной платы, от нее ведутся  расчеты по определению размера  надбавок, премий, доплат и иных  выплат.

     Государство определяет минимальную  тарифную ставку в виде минимальной  заработной. Размеры тарифных ставок  варьируют в зависимости от  квалификации рабочих и сложности  выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для  конкретного предприятия. Размер  и форма повышения, порядок  его назначения, а также перечень  работ с вредными и тяжелыми  условиями, дающими право на  повышение заработной платы (закрепляется  в коллективном договоре), самостоятельно  определяются предприятием. Для  этого используются так называемые  методики оценки условий труда  на рабочих местах.

     Тарифные ставки за одинаковую  работу на разных предприятиях  могут отличаться (данный аспект  определяется коллективным или  индивидуальным трудовым договором).

     Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

     Ставки и оклады устанавливаются  по результатам аттестации и  тарификации каждого работника. 

     Чтобы разряды присваивались  не произвольно, а по определенным  критериям, разработаны тарифно-квалификационные  требования и продолжает действовать  Квалификационный справочник должностей  руководителей, специалистов, служащих.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

     Должностные  инструкции содержат определенные  должностные обязанности и предъявляемые  к работникам квалификационные  требования. Должностной оклад определяется  с учетом уровня квалификации  служащего в соответствии с  должностной инструкцией, степенью  ответственности, объемом выполняемой  работы и иными факторами, значимыми  в экономическом смысле.

     Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать  для руководителей, специалистов  и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки,  в долях от прибыли и т.д.).

     Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

     Разряды, присваиваемые рабочим,  конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются  в контрактах, договорах либо  в приказах по организации,  предприятию, учреждению. Эти документы  следует обязательно довести  до сведения бухгалтерии, поскольку  они вместе с документами о  выработке работника или табелем  являются основанием для расчета  заработной платы. 

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания.

4. Трудовой потенциал общества, предприятия.

        Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке. Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Трактовка термина «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

        Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются качествами человека как:

- специфического (трудового) ресурса  и основы производства (качествами  индивида как части населения);

- главной производительной силы  и субъекта производственных  отношений (качествами индивида  как работника – носителя  способности к  труду, создателя  материальных и духовных благ);

- члена общества (качества индивида  как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника  управления государственными делами).

        В силу этого совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятельности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизиологической пригодности и профессиональной подготовленности к выполнению конкретных трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.

           Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

-первый уровень,  отражающий прошлое, т.е. представляющий  собой совокупность свойств, накопленных  системой в процессе ее становления  и обусловливающих ее возможность  функционирования и развития;

- второй уровень, характеризующий  настоящее с точки зрения практического  применения и использования наличных  способностей;

-третий уровень,  ориентированный на развитие: в  процессе трудовой деятельности  работник не только реализует  свои способности, но и приобретает  новые навыки.

                                        Трудовой потенциал общества

       Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

      В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному, труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочего и послерабочего возрастов). В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.