Контрольная работа по "Истории менеджмента". 2

                      

 

              МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  СЕРВИСА   

    

  ФАКУЛЬТЕТ « ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА ,КОМЕРЦИИ И ТУРИЗМА  »

 

               КАФЕДРА « МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИЙ  СФЕРЫ СЕРВИСА ».

 

 

 

 

 

 

 

                                

 

                               КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

                           по дисциплине  « ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ».

                

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                       ВЫПОЛНИЛ СТУДЕНТ ГРУППЫ МЗ 2/2

 

                                                                         Андрей  Станиславович

 

                                                                             _________________ подпись

 

 

                                                           ПРОВЕРИЛ:      __________________                                                          

 

                                                         Преподаватель : 

 

 

 

 

                                                  Москва 2006г.

 

 

 

 

 

                                       

 

                                           СОДЕРЖАНИЕ  :

 

 

 

 

1. Введение

 

2. Основная часть

Школа научного управления и её вклад в историю менеджмента

Две концепции организации  управления Дугласа Макгрегора ( теория Х и теория У )

 

3. Заключение

 

4. Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

  

        Менеджмент - что же это такое, какова этимология этого термина?    Каково истинное значение этого слова? Для того чтобы это установить нужно прежде всего выявить его исторические корни.

     В античной  Греции буквального аналога слову  «менеджмент» не существовало. Самое  близкое по звучанию и значению  слово master имело значение «ведущий поиски», «умеющий разыскивать», но ни как «умеющий руководить». Искусство управления людьми по-гречески именовалось «демагогией». «Demagogia» переводится как «руководство народом», «управление страной» (demos - народ, ago - веду ). Расцвет древнегреческой демократии требовал специфической формы управления - с помощью слова повести за собой массы людей. Расцвет риторики и ораторского искусства приходится, как правило, на периоды демократических режимов. ( И сегодня, в 90-е годы ХХ века, с установлением в России демократической власти, расцвели популизм, заигрывание с народом, стремление завоевать авторитет словесными обещаниями и. если хотите, демагогией ). Древнегреческое ago, несёт в себе смысл руководства, управления, а кроме того - ведения дела, воспитания. Стоит только поменять приставку «demos» на приставку «paid»

(дитя ), мы получим новое слово - педагогика. Педагогика - это искусство воспитания и ухода за детьми. Вместе с там, древнегреческое «paidogogeo» обозначало не только «воспитывать», но и «руководить», «организовывать»,

«устраивать» и «обучать». Время шло и на смену греческой цивилизации пришла римская. В латинском языке существует слово mancerts - предприниматель, подрядчик. Первоначально так назывался откупщик государственных доходов. В Древнем Риме mancipium означало право собственности и само имущество, находящееся в чьей либо собственности.

Mancipio означает «передавать в собственность», покупать что либо (или даже кого-либо ).Само по себе слово «mancipio» образовалось от слияния двух самостоятельных слов: manus u capio. В латинском за словом manus тянется целая цепочка значений : рука - насилие - власть - работа - труд - произведение. А что же означает «capio» ? Не трудно догадаться, что перед нами - прародитель самого главного термина современной экономики - капитала.. Действительно capio обозначает приобретать, наследовать, прибирать к рукам, присваивать. Теперь сравним ряды значений двух слов - manus u capio Мы видим их смысловое и содержательное сходство: производить и накапливать, трудиться и присваивать. Поэтому mancepts и переводится как «предприниматель» - человек, заработавший капитал своими руками, своим трудом, не только упорством, но и также хитростью и ловкостью.

 

 

                                                            3.

 

 

 

     Английское  слово «manage» означает не просто управлять, но ухитряться, не просто руководить, но умудряться. Иными словами, на «вкалывать» в поте лица, а ловчить, ловить удачу, укрощать или усмирять других.

Управление  есть совокупность искусства и науки. Задача которых, во-первых, стимулировать  людей и направлять их, чтобы они действовали в рамках порученного им дела так же, как они поступали бы по собственной инициативе при условии понимания ими всех взаимосвязей, причин и последствий каждой конкретной ситуации : и, во-вторых, объединять деятельность всех людей внутри организации...

    Оно это  искусство, как раз и заключается  в умении или, если хотите, хитрости  так регулировать действия людей,  чтобы они этого не замечали, чтобы они не чувствовали над  собою никакого давления или  насилия. Иными словами, выполняя  поручение, подчиненные должны вести себя так, будто действуют по собственной инициативе. Стало быть, главное в искусстве менеджера- мотивировать и заинтересовать людей в добровольном подчинении.

      Если  вы принуждаете или манипулируете,  т.е. действуете методом «кнута и

пряника», то это не менеджмент. Назовите эго управлением, руководством или как-то еще, но с искусством менеджера  оно имеет ничего общего. С лошадью  тоже можно обращаться по-разному, например, впрячь ее в тяжелую

повозку и постоянно  подхлестывать плетью, когда она сопротивляется. Однако с искусством верховой езды это не имеет ничего общего.

     Великий  немецкий социолог Макс Вебер  писал: после того, как капитализм зародился и вошёл в свою более зрелую форму, функции и деятельность менеджера изменились. В период первоначального накопления успех предпринимателя зависел от размеров капитала, который он вкладывал в дело, наличия квалифицированных  кадров и главное - современной техники и технологии. Но в дальнейшем успех дела всё сильнее зависел от умения предпринимателя лавировать на рынке, выгодно сбывая продукцию, знать маркетинг, обходить конкурентов, находить выгодных поставщиков и клиентов. Короче говоря, успех определялся умением ловчить, лавировать в лабиринте невидимых факторов, включающих в себя психологию потребителей, их установки, мотивы и предпочтения, владелец капитала. Когда фирма небольшая, он самолично справляется и с экономическими и с техническими, и с собственно управленческими задачами. Но когда масштабы предприятия расширяются, ему требуется профессиональный помощник.           Менеджер - наёмный работник, а не компаньон капиталиста. Он искушен в том, с чем предприниматель справляется не столь успешно. В профессиональные обязанности менеджера входит тонкое искусство руководства людьми, умение мотивировать и заинтересовывать их.

 

 

 

 

   А теперь обратимся  к истории менеджмента, как  социального института и смене  типов управления. Выберем только  ключевые, самые главные моменты,  когда менеджмент изменяется  настолько радикально, что в пору говорить об управленческих  революциях. Таким образом, под управленческой революцией мы будем понимать переход от одного качественного состояния менеджмента к другому.

     Первая революция произошла 4 - 5 тыс. лет назад - в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию - превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т. е. менеджеров. Эта трансформация удалась благодаря тому, что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.

   В результате  на свет явился принципиально  новый тип деловых людей - ещё  не коммерческий делец или  капиталистический предприниматель,  но уже и не религиозный  деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань. Под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалось в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей . Оно  не могло присваиваться в личное пользование в личное пользование явным образом. Деньги для жрецов не служит самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами .

   Сохранились глиняные  таблички, на которых жрецы Шумера  аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Некоторые из них, говорит американский историк, автор известного учебника по менеджменту Ричард Ходжеттс, относились к практике управления шумерских священников.

    Итак, в   результате первой революции  менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившейся позже в социальный институт и профессиональное занятие.

 

    Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммураппи (1792 - 1750 гг. до н. э. ). Выдающийся политик и полководец, он

 

 

 

 подчинил себе соседние  Месопотамию и Ассирию. Для  управления обширными владениями  требовалась эффективная административная  система, с помощью который можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый свод  Хаммурапи , содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, - ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

   Выдающееся значение  кодекса Хаммурапи, регулировавшего  всё многообразие общественных  отношений между социальными  группами населения, состоит в  том, что он создал первую  формальную систему администрирования. Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, пишет Р. Ходжеттс, то и в этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий менеджмента. Но он пошёл дальше, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

   Итак, суть второй  революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношения людей, наконец. В зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

 

     Только  через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает себе  как о центре развития практики менеджмента.

   Царь Навуходоноссор 11 (605 - 562 гг.до н.э.) являлся автором  не только проектов Вавилонской  башни и висячих садов, но  и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Выдающийся полководец, он прославился и как талантлевый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты - культовые башни.

   На текстильных  фаюриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный методконтроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, по сведениям Р. Хаджеттса, и в современной промышленности.

   Итак достижения  Навруходоноссора11 - строительная деятельность  и разработка технически сложных  проектов, эффективные методы управления  и контроля качества продукции  - характеризуют третью революцию в менеджменте. Если   первая  была религиозно - коммерческой, вторая - светско -административной, то третья - производственно - строительной.

 

 

 

 

    Значительное  количество управленческих нововведений  можно обнаружить в Древнем  Риме . Но самые знаменитые из  них - система территориального управления Диолектиана (243 - 316 гг. н.э. ) и административная иерархия Римской католичской церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас её считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Её вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

 

     Четвёртая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией 18 - 19 веков, которая стимулровала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

          По мере того как индустрия  переросла границы вначале    мануфактуры ( ручной фабрики  ), а затем старой фабричной  системы ( ранней машинной фабрики 19 века ), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы всё более  удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на излечение прибыли. Руководитель- собственник, т.е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т.е. совместных (долевых) владельцев капитала.. Вместо единственного руководителя-собственника несколько наемных менеджеров - несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов.

     Новая система  собственности ускорила развитие  промышленности. Она привела к  отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

     Итак, началом  четвёртой революции в управлении  явилась буржуазная революция,  символизировавшая выход на историческую  сцену новой фигуры - капиталиста. Когда он обжился и понял, что в одиночку ему не сыграть всю пьесу, возникла новая фигура - наёмный менеджера. Стало быть, начало эпохи - появление капиталиста, а её конец - приход  менеджера

  

 

     Промышленная  революция и классический капитализм в целом всё-таки

 

 

 

 

 

 

 

оставались  временем  буржуа. Менеджер не стал ещё ни профессионалом, ни главным героем. Только эпоха  монополистического капитализма дала первые школы  бизнеса и систему  профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класс капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Её содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.

     Индустриальная  революция доказала, что чисто  управленческие функции не менее  важны, чем финансовые или технические.  И со временем теоретики и  практики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством - фигура отнюдь не самая главная. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника.. Его место занимает бюрократ ( люди господствующие в бюро ) - государственный чиновник. Рост бюрократии на самом деле отражал тот факт, что в капитализме 20 века управление производством перестало служить прямой функцией собственности на орудия труда. Да и сама собственность теряет индивидуально - частный характер, становясь всё больше корпоративно- коллективной. Бюрократы монополизируют технику управления и каналы коммуникаций. Всё чаще они засекречивают информацию под предлогом « служебной тайны », создают такие механизмы поддержания иерархической структуры, которые исключают конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

    Концепция  социолога М. Вебера о бюрократии  послужила теоретической платформой  менеджерской революции. Хотя  некоторые её ключевые положения, по мнению видного американского социолога М. Цейтлина, восходят к идеям Гегеля и Маркса о сущности и роли корпораций в капиталистическом мире. В 1941 году выходит книга Дж. Бернхайма                 « Менеджерская революция », основной пафос которой заключался в том , что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих . В 60-е годы поток литературы о менеджерской революции увеличивается, появляются работы  Р.Симеонса, Г. Ленски, Э. Гидденса, Дж. Шемпетера, Р.Самуэльсона, Н. Смелзера. В 70-е годы менеджмент-бум, по мнению Друкера оканчивается. Растёт недоверие к официальной доктрине Менеджерской революции, которую считают уже чисто идеологическим или философским явлением. Идея менеджерской революции отражает скорее символ веры управляющих, чем новую реальность, которая всё больше стала заявлять о себе.

 

 

 

 

 

 

 

2. Основная часть .

 

 

   

     Школа научного управления, и её вклад в теорию менеджмента.

 

    В эволюции  любой науки наступает такая  пора, когда разрозненные данные  опыта, интуитивно обнаруженные  правила и теоретические догадки  необходимо систематизировать в  единое целое. И тогда появляется  универсальная теория, которая объясняет  хаотическое явление на основании строгих научных принципов и даже предсказывает будущие события. Обычно наука  долго готовится к такого рода революционным событиям. Классическая теория механики Ньютона возникла не сразу и не вдруг. Понадобилось несколько тысячелетий неустанных поисков мыслителей, чтобы философские прозрения Гераклита о вечно движущейся материи, физическая гепотеза атомарного строения вещества Демокрита и Лукреция, принципы причастности Аристотеля, опыты Галилея и многочисленные открытия безвестных физиков разных поколений объединились в логически стройной механике Ньютона.

    Безо всяких  преувеличений такой же научный  подвиг совершил Фредерик Уинслоу  Тейлор (1856-1915). На смену расплывчатым  и достаточно противоречивым  принципам управления, пришла строгая научная система знаний о законах рациональной организации труда Тейлора.  Её составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений ( хронометраж ), способ расчленения и рационализации трудовых приёмов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм « научного менеджмента ».

   Каждый из элементов  порознь ещё не составлял сути  « научного менеджмента », поскольку  представлял  собой отдельные  технико-организационные мероприятия. Движущей причиной, душой новой системы выступили четыре научных принципа, которые Тейлор называл законами управления.

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.
2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. ( Позже такую процедуру учёные назвали профотбором, профконсультированием и профобучением.)
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения  научной организации труда.

   

 

 

 

4. Равномерное    и      справедливое    распределение    обязанностей    ( ответственности ) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

  

Тейлор писал о сути своей системы : « Наука вместо традиционных навыков , гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности, доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния ».

Приблизительно также  он поступал и в сфере научной  организации труда - всё рассчитывал, проверял, доказывал. О его упорстве и терпении можно, пожалуй слагать легенды. Так эксперименты по резанию металлов Тейлор неустанно проводил в течении четверти века, испробовав десятки тысяч опытов, подбирая различные сплавы, конструкции резцов, манипулируя скоростью и углами наклона. Разумеется ошибки были, но не это главное. Важнее другое. Тейлор в результате многолетних экспериментов создал новую науку управления, где, как и в механике Ньютона, траектории передвижения людей, инструментов и информации были строго рассчитаны, выверены до сантиметров и градусов. Впечатляющее знание « научного менеджмента  », построенное  Тейлором, можно назвать классической геометрией труда.

В научно организованном управлении, полагал Тейлор, должны существовать объективные законы или истины, которым обязаны в равной мере подчиниться все - и администрация, и рабочие. Перед законом все равны, иначе не  будет правовой основы управления. Речь идёт не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда. Они устанавливаются в экспериментах, проводимых учёными и экспертами, но согласуются и принимаются обеими сторонами - работниками и работодателями. Только в этом случае они будут неукоснительно соблюдаться. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией : высокая норма выработки даёт рабочим более высокий заработок, а предпринимателю - высокую прибыль.

Экономическая  эффективность - это пожалуй , третья «сторона», которая  также должна оказаться  в выигрыше. Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего, Тейлор устранял все ошибочные, медленные и бесполезные движения. В реальных действиях любого человека много постороннего и  бесполезного, что требует затраты энергии и не приносит никакой эффективности. Создавая  идеальные прямые рабочих движений, отсекающие всякие изгибы и отклонения, Тейлор в конечном итоге стремился найти идеал эффективного труда, самый правильный метод. Принцип экономии сил –

 

 

 

 

 

 движущийся механизм  в геометрии труда - требовал, чтобы максимальный результат  достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2 - 3 раза. Правда и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально. Вместе с тем зарплата повышалась лишь на 60%, что, конечно же, не всегда служило эквивалентной компенсацией . Возможно что, следуя пропорциям евклидовой геометрии, надо бы и зарплату увеличить не в полтора, а в два-три раза. Тогда установилась бы « гармоническая » пропорция между тремя величинами - производительностью, затратами и зарплатой.

Суть Тейлоровской системы  в том, что в ней как и  часах , все детали настолько точно  подобраны, что их согласованное  взаимодействие , по мысли автора, В  принципе исключает любой произвол и беззаконие. Он предположил, недостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены. А это порождает безответственное отношение к выполнению обязанностей как у рабочих ( сознательное замедление темпа работы ), так и у администрации ( перекладывание своих функций на плечи подчинённых ). При этом « работа с прохладцей » - не причина, а следствие неполадок в системе управления.

Поставив точный диагноз  болезни, Тейлор нашёл достаточно эффективное  решение, которое действительно  может просчитываться как аксиома труда. Тейлор полагал , если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе, т.е. на рабочем месте имеется всё необходимое, применяются рациональные методы и приёмы труда, установлены достаточно высокие нормы, то рабочее время будет употребляться с наибольшей пользой. Отсюда вытекает важнейшее следствие: повысить эффективность производства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально- психологических методов управления .

Такова в общих чертах система организации труда и управления, которая характеризует окончательный итог творческой эволюции Тейлора.

Теперь, после истечения  девяносто пяти лет со дня выхода первого издания книги о научной  организации труда , с полной определённостью можно сказать : выводы Ф. У. Тейлора полностью подтвердились на практике, а его принципы научного менеджмента вошли в золотой фонд человеческого опыта во всемирном масштабе.

 

2. Две концепции организации управления Дугласа Макгрегора ( теория Х и теория У ).

   В  1957  Дуглас   Макгрегор   написал   книгу   « Человеческая  сторона

 

 

 

 

 

 

 

предприятия »  в     которой  описал     разработанные  им      « теорию Х »           и  « теорию У».

Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными в следствии ошибочных представлений руководителей о мотивах  поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в  управлении менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был якобы характерен для тейлоризма. Авторитарный стиль  руководства Макгрегор назвал «теорией Х». Основной её предпосылкой являются предположение о том, что средне типичный человек не любит работы и стремится по мере возможностей её избегать. Потому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания. Индивид не способен внести позитивный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности. Большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности.

Для решительной переориентации менеджмента в связи с изменением конкретно-исторических и социально-экономических  условий в США во второй      половине 20  века  необходим  новый      подход,      названный     им  «теория У». Её исходные предпосылки : физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения, при достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль : вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей.

Принятие на вооружение негативной концепции (теория Х) означает отстранение подчинённых от участия в выработке решений, подавление инициативы детальным, мелочным контролем. Позитивная концепция (теория У), предполагающая осуществление менеджером общего контроля и привлечения работников к управлению, больше соответствует демократическому стилю руководства.