Контрольная работа по "Менеджменту". 555

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Ухтинский  государственный технический университет»

Филиал  Ухтинского государственного технического университета в г. Усинске

Контрольная  работа 
 

по  Менеджменту 

тема:  Вариант 1 

студента  III курса специальности   ЭТК - 08 

шифр  082581 

Ахметовой Светланы Александровны 

Домашний  адрес: РК, г.Усинск, ул. Молодежная, д.8. кв.22 

телефон: 9121370190 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г.Усинск

2010  г. 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение 

      Менеджмент (в максимально широком смысле) — означает создание, управление, контроль и максимально эффективное использование социально-экономических систем и моделей различных уровней. Управление социально-экономическими системами, в том числе производственными, получило название менеджмент (англ. management, от старофранцузского слова ménagement «искусство сопровождать, направлять», от лат. manu agere «указывать рукой» ср. рус.руководить).

      Основные  функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, коммуникации, управление, процессы разработки и принятия решений, контроль. Взаимосвязь этих функций определяется тем, что нельзя управлять неорганизованной системой, то есть, чем лучше организовано предприятие, тем меньше оно нуждается в управлении.

      Понятие «менеджмент» также обозначает руководство и руководителей различного уровня на предприятии. Понятие «менеджер» примерно соответствует устаревшему русскому понятию «приказчик».

      В современной России часто в силу большей престижности понятие «менеджер» часто используется в отношении сотрудников, функции которых никак не связаны с управлением. Во многих магазинах, автосалонах менеджерами называют обычных продавцов. Также должность офис-менеджера, как правило, не связана с управленческими функциями. Значимость менеджмента в социальной сфере обусловлена глобальными изменениями института семьи, что привело к динамичному увеличению доли одиноких людей в структуре российского общества. Маргинализация части населения катализирует потребность в профессиональных кадрах системы социальной защиты населения. В стране наблюдается рост детской беспризорности, сиротства, социального неблагополучия (по данным на начало 2006 г. в России было более 419 590 неблагополучных семей)<1>. Рассматривая историю становления менеджмента в социальной сфере можно выявить социальные аспекты уже в классических его теориях. Например, важным принципом управления Г. Эмерсон считал справедливое отношение к персоналу, А. Файоль впервые определил качества, которые должны быть присущи персоналу – это физические, умственные, нравственные качества, а также специальные знания. Напротив, главный принцип управленческой системы Г. Форда – не быть зависимым от человека.  
При проведении дальнейших исследований в управленческой системе была выявлена значимость психологических факторов. Разработали инструментарий управления: стиль руководства, мотивация труда, психологический климат в коллективе. Таким образом, руководитель должен иметь профессиональную подготовку, включающую и «человековедческие» дисциплины. Все это в конечном итоге послужило формированию социального менеджмента, кадрового менеджмента и как частного случая менеджмента в социальной сфере. Сегодня наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт - постижение науки и искусства менеджмента. Менеджмент - современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики. Термин «Менеджмент» по сути является аналогом термина «управление», его синонимом. Однако есть отличие. 
 

<1> Российский  статистический ежегодник. 2006: Стат. сб./ Росстат. М., 2006. С. 376.

1. Менеджмент: значения, понятие, функции. 

1.1. Значения менеджмента 

      Понятие «менеджмент в социальной сфере» в современном российском обществе достаточно многозначно:

1. организационно-структурное значение: управление социальной работой организуется на федеральном, региональном и локальном уровнях и имеет соответствующие организационные структуры;

2. функциональное значение: общими функциями управления социальной работой, независимо от уровня и субъекта, являются прогнозирование, планирование, организация, координация, мотивация, маркетинг, учет и контроль; функции – виды работ применительно к должности, подразделению, учреждению;

3. деятельность руководителей разных уровней в системе социальной защиты: разнообразие выполняемых ролей – организатор, администратор, социальный психолог, информационный работник, юрист, экономист, предприниматель, политик, педагог; совмещение ролей женщины - руководителя и домохозяйки; профессионализация;

4. процесс, включающий элементы: информация, целевая ориентация, распределение функций и формирование организационных структур, ресурсное обеспечение, формы и методы управления, проверка исполнения;

5. управленческий труд: предмет труда (информация), средства труда (организационные и технические), кадры (квалификационные характеристики);

6. наука и учебная дисциплина: общеметодологический инструментарий и специфический, обусловленный оргструктурой и функциями; методики исследовательские, диагностические, практические, комплексные.

      Как мы видим из перечня значений менеджмента  в социальной сфере, определяющую роль в нем играет социальная политика – комплекс задач, направленных на улучшение жизнедеятельности людей в стране, регионе, на предприятии. Важными характеристиками социальной политики являются обоснованность (расчетное обеспечение целей необходимыми ресурсами), реалистичность (ориентация на решение наиболее значимых социальных проблем), конкретизация (социально-экономическое планирование) и результативность. Институциональные характеристики социальной службы включают правовой статус – правовое закрепление деятельности учреждений социальной защиты с помощью типовых и оригинальных положений, регламентов, организационное построение учреждений социальной защиты, практическое выполнение функций социальной защиты в рамках правового статуса и оргструктуры. В современном российском обществе происходит автоматизация направлений деятельности органов социальной защиты. Социально-бытовое обслуживание инвалидов – учет и распределение специального автотранспорта и протезно-ортопедических средств, организация санаторно-курортного лечения, формирование сметы затрат. Пенсионное обеспечение – обеспечение единообразия применения действующего пенсионного законодательства, учет пенсионного бюджета, контроль назначения, перерасчета и выплаты пенсий и пособий. Социальная защита малоимущих слоев населения – мониторинг социально незащищенных групп населения, формирование программ социальной помощи малоимущим, контроль за предоставлением льгот и социальных пособий. Медицинское освидетельствование и врачебно-трудовая экспертиза инвалидов - анализ медико-социальных причин временной и стойкой нетрудоспособности, ведение архива медико-социальной экспертизы. Жизнеобеспечение домов-интернатов – развитие сети стационарных учреждений. Ведение картотеки ветеранов. Планово-финансовая служба – тарификация служащих системы социальной защиты, ведение штатного расписания, формирование сводного фонда заработной платы. Бухгалтерский учет и контроль – отчетность по областному бюджету и аппарату управления. Нормативно-правовая служба – регистрация, систематизация, ведение и тиражирование нормативно-правовой и методической документации. Кадры – учет личного состава структур статотчетности, учет повышения квалификации, подготовка проектов приказов и тиражирование по структурам.  

1.2. Понятие менеджмента 

            Сам термин "менеджмент" происходит от древнеанглийского слова "manage" (латинское "manus") - "рука". Буквально слово manage означало "объезжать лошадей". Будучи связанным с процессом езды, с "управлением" лошадью, смысл слова сохранился в понятии "управление". Оно и определило название целой науки об управлении. 
На сегодняшний день в литературе по вопросам управления отсутствует единое определение понятия "менеджмент". Основная проблема здесь заключается в том, что менеджмент можно рассматривать с различных точек зрения: как явление, как процесс, как систему, как отрасль научных знаний, как искусство, как категорию людей, занятых управленческим трудом, или орган управления Как явление менеджмент представляет собой целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления. Как процесс менеджмент включает в себя ряд последовательных функций. К указанным функциям можно отнести планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль и учет. Менеджмент как система представляет собой совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура и т.п. С научной точки зрения менеджмент представляет собой науку, изучающую проблемы управления. Основными задачами менеджмента как науки являются: объяснение природы управленческого труда, установление причинно-следственных связей в управленческих процессах, выявление условий, при которых совместный труд людей оказывается наиболее эффективным. Важность и значимость систематизированных научных знаний об управлении определяется тем, что они позволяют своевременно и качественно управлять текущей деятельностью организации, прогнозировать возможные варианты развития событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию и тактику функционирования, грамотно осуществлять постановку целей и задач.

      Нередко менеджмент рассматривают как искусство, которое опирается на лежащие в его основе концепции, законы, принципы и методы. Такой подход основан на том, что любая организация, как объект управленческой деятельности, представляет собой совокупность сложных социально-технических систем, на функционирование которых оказывают влияние многочисленные внешние и внутренние факторы. Часто понятие менеджмент ассоциируется с людьми, чья работа состоит в координации усилий всего персонала предприятия для достижения целей функционирования. Кроме того, понятием менеджмент может обозначаться аппарат управления современных организаций, не зависимо от их формы собственности и целей деятельности. Но, так или иначе, понятие "менеджмент" всегда тесно связано с понятием "рыночная экономика". Теория управления достаточно активно развивалась в нашей стране и в советский период, однако эти исследования никоим образом нельзя относить к области менеджмента. Ведь в основе современного менеджмента лежит положение о целесообразности. Иными словами, все управленческие процессы, происходящие в организации, должны быть направлены на достижение четко определенной цели при минимальных затратах. В условиях командно-административной системы во главу угла ставилась не целесообразность, а цель, для достижения которой часто допускались любые затраты. Поскольку в настоящей работе в основном будут рассматриваться управленческие процессы, происходящие на микроэкономическом уровне (т.е. на уровне отдельной организации), мы будем использовать определение менеджмента следующего содержания. Менеджмент - это управление организацией, функционирующей в условиях рыночной экономики. Сущность менеджмента проявляется в его задачах, функциях, методах и принципах.

1.3. Функции менеджмента

  
  Функции менеджмента являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) той или иной организации. Процесс управления (менеджмента) имеет пять взаимосвязанных функций, а именно:

• планирование;
• организовывание;
• мотивация;
• контроль;
• координация.

            Функцией менеджмента "номер один" общепризнано считается  планирование. Реализуя ее, предприниматель или управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится фирма, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование - это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией. Реализацию планов берут на себя другие функции и, прежде всего, функция организовывание. Задачей этой функции является формирование структуры организации, а так же обеспечение всем необходимым для ее работы - персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и т.д. В любом плане, составляемом в организации, всегда имеется стадия организовывания, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике важную функцию менеджмента - мотивацию.

            Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

            Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

            Центральной функцией менеджмента является координация. Ее задача состоит в достижении согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование, организовывания, мотивации и контроля), а так же действие руководителей.

            Все перечисленные  функции не просто составляют единое целое. Они переплетены друг с  другом, проникают друг в друга  так, что порой их трудно разделить.

2. Какие ценности, исповедуемые руководителями высшего ранга, могут влиять на ценности подчиненных?

      Роль личности руководителя в организации чрезвычайна высока, на сколько, он активен, целеустремлен, гибок во взаимоотношении с людьми зависит успех и жизнеспособность организации на рынке. В этом вопросе мы сконцентрируем внимание на коммуникационных способностях руководителях, поразмышляем о роли ценностных установок руководителя в компании, поговорим о конфликтах между руководителем и сотрудником как движущей и разрушающей силе в организации, проанализируем как психическое и физическое здоровье руководителей отражается на сотрудниках.

      Из  психологии развития мы знаем, что формирование человека и его личности происходит в процессе общения. Экспериментально доказано, что если маленький ребенок лишен общения с взрослым человеком то это приводит не только к развитию психических и физических аномалий, но и к его смерти. Общение это ключевой фактор воспитания личности человека. Взаимодействуя с другими людьми, мы познаем не только окружающий мир, но и свой собственный.

      Если  говорить об узловых способностях руководителей, то большинство из них лежат в  умении строить коммуникации со своими сотрудниками. Общение это суть работы руководителя, а разговор с сотрудником  это нематериальный живой продукт, от качества которого зависит успех и развитие организации. Множество психологических экспериментов доказали, что чем выше коммуникационные навыки руководителя, тем выше производительность труда сотрудников, а стало быть и прибыль компании. Общение включает множество фаз и среди них установление контакта и развитие доверительных отношений между общающимися людьми.

      Доверие реализуются путем установления и поддержания обратной связи  между руководителем и подчиненным. По средствам обратной связи руководитель информирует, стимулирует и оценивает работу подчиненных, организуя тем самым статусную роль сотрудника и его продвижение в организации. Такая личностная характеристика руководителя как желание доверять своему персоналу чрезвычайна важна, именно на ней будет построено делегирование ответственности и полномочий и, следовательно, карьерный рост сотрудников. Если хоть одна из фаз общения нарушена, то руководитель обкрадывает себя, организацию и своих сотрудников.

      В процессе любого общения происходит обмен ценностями. Роль ценностных установок в формировании организации велика. Любой сильный брэнд это набор каких-то ценностей, в красивой обертке. Покупая тот или иной товар, мы голосуем за те ценности, с которыми идентифицируется данный товар. Но и внутренняя среда организации также соткана из большого набора ценностей, помогающие сотрудникам получить ответы на ключевые вопросы. Среди которых наиболее важный — как работать? Ответ в форме большого обобщения в форме наречия — ХОРОШО, не всегда указывает верное направление движения.

      Ценности  являются проводником в карьере. Хочу привести примеры организационных  ценностей — прибыль, качество, успех, корпоративный дух, безопасность и  другие. Вспомните, сколько проходило  времени, прежде чем вы «понимали» организацию. Такое «понимание» происходило через овладение ценностями компании. Руководитель это хранитель организационной культуры и ценностей организации. В повседневном разговоре руководитель транслирует свои ценности. Когда-то спонтанно сформировавшись, организационные ценности являются сердцем компании ее религией, а руководитель это верховный жрец, обеспечивающий чистоту этих ценностей. Общаясь со своими сотрудниками, руководитель, контролирует их работу, анализирует их настрой и мотивацию.

      Для того, чтобы стать руководителем необходимо показать владельцу или вышестоящему лицу, что вы не только разделяете ценности компании, но и охраняете их, а значит будете требовать это от своих подчиненных. Часто компании внутри не могут найти топ-менеджера, именно потому, что ни один из сотрудников не может показать абсолютную лояльность ценностям организации. Например, если в компании основная ценность безопасность, то ее владельцы будут подыскивать топ-менеджера, который имеет опыт работы в службах безопасности. Другой пример, организации, нацеленной на западный стиль управления или выход на европейские рынки сбыта. Здесь будут значимы в резюме топ-менеджера графы, рассказывающие об опыте руководства западными компаниями. Поэтому для успешности карьерного продвижения необходимо проводить постоянную инвентаризацию своих ценностей и сопоставлять их с ценностями руководства.

      Когда возникает конфликт в организации? Ситуаций может быть множество, но одна из них, это когда руководитель находит  несоответствие между ценностями сотрудника и своими собственными, которые он считает более правильными для организации. Другая ситуация, когда в процессе развития компании ценности изменяются и обогащаются за счет новых. Так, если в начале деятельности фирмы, главной ее ценностью будет прибыль, то после нахождения своей рыночной ниши, компания больше заинтересована в стабильности, и будет развивать организационную культуры и корпоративные процедуры, способствующие этому. Менеджеры сумевшие адаптироваться к изменениям, выработавшие в себе определенную гибкость будут продолжать работать в организации, иные, не сумевшие адаптироваться к изменениям уйдут.

      Каждый  руководитель должен помнить и знать  аксиому из организационной психологии о том, что любой разрешенный  конфликт развивает организацию, а его игнорирование разрушает. Конфликт ценностей можно решить путем либо обмена ценностями, дополняя (обогащая) свою личность, либо путем отказа от ценности у одного из участника конфликта. Личность руководителя всегда влияет на подчиненного, и это влияние запускает трансформацию личности сотрудника. Все мы сотканы из различных влияний, которые позитивно или негативно меняли нашу личность в процессе жизни. Сильные стороны  сотрудников — целеустремленность, творчество, настойчивость, трудолюбие развиваются под воздействием менеджеров организаций.

      Находясь  в постоянном контакте, сотрудники организации пропитываются ценностями своих руководителей, встраивают их в свою психику. Если этого не происходит, то произойдет обозначенный ваше конфликт, который может закончиться увольнением сотрудника. Роль руководителя в этом процессе первостепенно, он как бы «выращивает» своих клонов,  которые не только разделяют его представление о внутренних процессах и протоколах  организации, но и мировоззрение в целом о внешнем мире. Со временем можно наблюдать совпадение взглядов руководителя и сотрудника как на управление компанией, так и на различные контексты за ее пределами.

      Личность  сотрудника, который особенно рьяно  продвинуться по служебной лестнице, подвержен слиянию с мировоззрением и ценностями своего руководителя. Говорить о позитивной или негативной трансформации, вызванной этим слияние можно, если сформулировать критерии для ее оценки. Такая трансформация негативно или позитивно влияет на психическое и физическое здоровье сотрудников. Например, если человек привык к нормированному рабочему дню, а его руководитель требует в первую очередь от себя трудоголизма, то данный сотрудник имеет вполне обоснованные шансы подорвать свое здоровье, сбившись с привычного для себя ритма труда и отдыха (биологических ритмов). Если для руководителя такое поведение норма, то для сотрудника первый шаг к профессиональному выгоранию, и данная трансформация негативно влияет на физическое здоровье, т.к. стресс способствует развитию многих хронических заболеваний.

      Особенно  негативное влияние на психическое  и физическое здоровье сотрудников  оказывает алкоголизация фирмы. Алкоголизм в компании распространяется с разрешающей позиции руководства. Большое распространение алкоголизма в бизнесе имеет место в средних по размеру фирмах, т.к. большие компании имеют стандарты работы, исключающие такие явления. Выработанные нормы и правила организации, в данном случае для снижения стресса путем организацией частых вечеринок, могут сформировать стойкую алкогольную зависимость, а из успешного менеджера сделать алкоголика. Опасность алкоголизма заключается в том, что человек не отдает себе отчет в том, что происходит, думая, что он контролирует зависимость. Практика отмечания различных событий в компании приводит к развитию патологических правил организации. Иногда, руководитель, испытывая чувство вины перед сотрудниками (например, за свой крик) «проставляется» с намерением эту вину загладить, а попросту запить, и это является своеобразным извинением за издержки производства. Такая компенсации суть алкогольной зависимости, которая берет свои корни в организации, руководитель которой не умеет себя вести, предлагая адекватные ему форму разрешения конфликтов и рабочих проблем.

      Другой  крайней формой негативного воздействия  на личность сотрудника является наличие  патологических черт характера или  психопатии у руководителей. Такое  часто бывает особенно у владельцев бизнеса, когда нет вышестоящей  инстанции, которая могла бы проконтролировать поведение человека, он сам себе хозяин. История бизнеса новой России знает не мало примеров, когда руководитель-психопат не только физически воздействовал на своих подчиненных, но и физически устранял их, особенно когда это касалось вопросов собственности. Необходимо отметить, что неординарность психопата в бизнесе, имеет свои положительные стороны. Такой неординарный человек, предлагает нестандартные решения для своей компании, приводя ее к успеху. Сотрудники такого руководителя в процессе работы с ним могут испытывать чреду негативных эмоций, в том числе постоянный страх.

      Также имеется важный паттерн в поведении  подобного руководителя-психопата, соседствующий с его неадекватным поведением, и связан он также с  чувством вины. «Пошумев» такой владелец бизнеса, пытается исчерпать свою вину путем подкупа своих подчиненных материальными средствами. Подчиненные, зная об этом, соглашаются на такое искупление, параллельно формируя патологические мазохистические черты характера в своей личности. Что интересно, затем подчиненный вдруг становиться садистом, и в свою очередь уже отыгрывается на своих подчиненных, либо на своей собственной семье. Как же избежать ненужных воздействий на собственную психику? Важно знать личностные характеристики вашего руководителя еще до приема на работу. Многие люди к вопросу выбора места своей работы относятся поверхностно, не обращая внимания на личность своего руководителя. Между тем, компании, осуществляющие подбор кадров обращает внимание не только на деловые качества и навыки, но и личностные характеристики потенциальных работников. Причем в некоторых случаях, именно последние характеристики будут узловыми при приеме на работу.

      Если  вы устраиваетесь на работу и прошли собеседование с отделом кадров и готовитесь к встрече и общению со своим непосредственным начальником, следует уяснить, что не только компания, но и вы также выбираете. Не следует входить в компанию, чувствуя свою ущербность, поэтому позиция о том, что вы на равных осуществляете выбор, позволит вам сформулировать и задать в процессе общения с потенциальным руководителем вопросы, ответы на которые дадут информацию о личности руководителя. Здесь важно все и форма и содержание ответов. Если руководитель проявляет нежелание отвечать на ваши вопросы, но при этом требует от вас, то это говорит об его авторитарных нотках и т.д. Следует учесть, разговаривал ли с вами топ-менеджер искренне или это были «сухие», готовые ответы. В таком разговоре важно услышать организационные ценности, задав вопрос — какие сотрудники наиболее успешны в вашей компании? При этом, не подстраиваясь под ценности руководителя, пытаясь манипулировать, обозначить свои, и зафиксировать реакцию на них (позитивную или негативную). После разговора задайте себе вопросы: смогу ли я с таким руководителем проработать достаточно долго; буду ли я от этого получать удовольствие. Если ответов ДА будет больше, принимайте решение в пользу работы в этой компании.

            Итак, личность руководителя достаточно сильно влияет на подчиненного, запуская трансформацию личности сотрудника. Коммуникация руководителя со своими подчиненными запускает изменения в личности сотрудников. Для эффективного функционирования не только в компании, но и в жизни следует отделять свои собственные ценности, от ценностей организации, в которой вы работаете, избегая опасных слияний с организацией. Любой человек намного больше своей работы, уникальнее корпоративных протоколов, это огромный и непостижимый мир.