Контрольная работа по "Менеджменту". 57

Содержание

Задание 1. Эволюция менеджмента: основные школы (концепции) управления……………………………………………………………………3

Задание 2. Понятие самоменеджмента. Установление приоритетов как функция самоменеджмента…………………………………………………12

Задание 3. Ситуационное задание…………………………………………..16

Список литературы…………………………………………………………..18

Задание 1. Эволюция менеджмента: основные школы (концепции) управления.

История менеджмента насчитывает  несколько тысячелетий. За эти долгие годы развитие теории и практики менеджмента  происходило в основном эволюционно, путём непрерывного накопления опыта, отражающего изменения, которые  происходили в обществе, экономике  и всей системе социально- экономических  отношений.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны  классической школой управления.

Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации  рабочих. В целях эффективности  производства разрабатывался дизайн рабочих  мест, изучались затраты времени  на различные операции и т.п.

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание  менеджмента связано с тем, что  не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера  и навыки, которые свойственны  всем преуспевающим менеджерам. Поэтому  многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки  зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами

Результаты таких исследований показали, что определить параметры  по чертам характера невозможно, что  даже такая вещь, как ум, в некоторых  случаях может не иметь в менеджменте  первостепенного значения. В итоге  было установлено, что концепция  черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

Первый крупный шаг  к рассмотрению менеджмента как  науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления, как одной из основной школы управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Основополагающие принципы школы научного управления состоят  в следующем: если я могу на научной  основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые  стимулы и соединить воедино  работу и человека, тогда я смогу  получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга  Ф. Тейлора состоит в том, что  он как основатель школы научного управления разработал методологические основы нормирования труда, внедрил  в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда  рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора  в школу научного управления состоит  в том, что он начал революцию  в области менеджмента.

Становление школы научного управления, как науки об управлении также связывается с именами  Ф. и Л. Джилбертов. Они провели  исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали  научные принципы организации рабочего места.

К 1916 г. сформировалось целое  направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько  названий, - школа научного менеджмента, классическая школа управления, традиционная школа управления.

Разновидностью классической школы управления является административная школа управления. Она занималась изучением вопросов роли и функций  менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из пионеров разработки такой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство, мотивация и контроль.

На базе учения А. Файоля в 20-е гг. было сформулировано понятие  организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему  взаимосвязей, серию непрерывных  взаимосвязанных действий - функций  управления.

Разработанные А. Файолем  принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки  управления, администрирования (отсюда и название административная школа  управления). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления сводится к  следующему:

• разделение труда;
• авторитет и ответственность власти;
•   дисциплина;
• единство руководства;
• единство распорядительства;
• подчинение частного интереса общему;
• вознаграждение за труд;
• баланс между централизацией и децентрализацией;
• координация менеджеров одного уровня;
• порядок;
• справедливость;
• доброта и порядочность;
•   устойчивость персонала;
• инициатива.

Из других представителей административной школы управления можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию менеджмент персонала, или  управление рабочей силой (1917), и  М. Вебера, предложившего концепцию  рациональной бюрократии (1921). Он дал  характеристику идеальных типов  господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый  правилами, является самой эффективной  формой человеческой организации

Основная черта классической школы управления (научной школы  управления и административной школы  управления) заключается в том, что  существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому  цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный  и единственно приемлемый метод  управления.

Классическая школа управления - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в  развитии управленческой мысли.

Определенный прорыв в  области менеджмента, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы управления), был сделан на рубеже 30-х гг. В  ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого  учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие  поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении  производительности труда не менее, чем любой из классических менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать  его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что  он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что  фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на уход за людьми (живой машиной). Это  внимание и забота о них, обеспечение  благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой  есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя  на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение школы  человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано  с тем, что акцент в движении школы  человеческих отношений делался  на заботе о людях, а в движении школы научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в  том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень  большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого  направления можно выделить М.П. Фоллет, проанализировавшую стили руководства  и разработавшую теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был  сделан в 40-60-ё гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано  несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая  теория потребностей А. Маслоу. Он предложил  следующую классификацию потребностей личности:

• физиологические;
• в безопасности своего существования;
• социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);
•   престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);
• самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Не менее популярно  в школе человеческих отношений  и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х и Y) лежат следующие  характеристики работников:

• теория Х- средний индивидиум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;
• теория Y- люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант  учения Д. Макгрегора представлен Р.Блейком  в виде управленческой решетки ГРИД.

IV период школы управления  — информационный период (1960 г.  по настоящее время).

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями  количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились  такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование  решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение  оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов  анализа. Так называемый системный  подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач  Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию  как совокупность взаимосвязанных  элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории управления состоит в том, что  ни одно действие не предпринимается  в изоляции от других. Каждое решение  имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет  избежать ситуаций, когда решение  в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода  разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась идея открытой системы управления. Организация  как открытая система имеет тенденцию  приспосабливаться к весьма многообразной  внутренней среде. Такая система  не является самообеспечивающейся, она  зависит от энергии, информации и  материалов, поступающих извне. Она  имеет способность приспосабливаться  к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что  любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления):

• систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия;
• систему власти;
• систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики  организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного  подхода. Суть ситуационного подхода  состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно  варьироваться в зависимости  от сложившейся ситуации, т.е. центральное  место должна занимать ситуация. Это  конкретный набор обстоятельств, которые  сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей  организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных  методов управления определяется ситуацией.

Методологию ситуационного  подхода можно объяснить как  четырехшаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих  концепций и методик имеет  свои сильные и слабые стороны.  Руководитель должен уметь предвидеть  вероятные последствия, - как положительные,  так и отрицательные, - от применения  данной методики или концепции.  Приведем простой пример. Предложение  удвоить зарплату всем служащим  в ответ на дополнительную  работу, вероятно, вызовет значительное  повышение их мотивации на  какое-то время. Но, сравнивая  прирост затрат с полученными  выгодами, мы видим, что такой  путь может привести к разорению  организации.

3. Руководитель должен  уметь правильно интерпретировать  ситуацию. Необходимо правильно  определить, какие факторы являются  наиболее важными в данной  ситуации и какой вероятный  эффект может повлечь за собой  изменение одной или нескольких  переменных.

4. Руководитель должен  уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший  отрицательный эффект и таили  бы меньше всего недостатков,  с конкретными ситуациями, тем  самым обеспечивая достижение  целей организации самым эффективным  путем в условиях существующих  обстоятельств.

Рассмотрим положительные  и отрицательные черты ситуационного  подхода (Рис.1).

Рис.1. Черты ситуационного подхода

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений  к практике управления в зависимости  от сложившейся ситуации и условий  внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры  могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Задание 2. Понятие самоменеджмента. Установление приоритетов как функция самоменеджмента.

В истории существует достаточно документальных подтверждений о том, что все  великие люди, которые потрясли мир, обладали определенными чертами  характера и способностями. Все  великие завоеватели, например, обладали непоколебимой верой в то, что поставленная ими цель будет достигнута. В частности, в этом им помогала вера в бога и в свою избранность. Сильнейшие лидерские качества вождей мировой истории позволяли им побеждать войска гораздо более многочисленные, потому что от вождя могла передаваться сила духа всему войску.

Если термин «самоменеджмент» достаточно новый, и пришел с Запада, то содержание предмета и технологии совершенствования  человека были известны еще во времена  Пифагора.

Самоменеджмент представляет собой  последовательное и целенаправленное использование испытанных методов  работы в повседневной практике, для  того чтобы оптимально и со смыслом  использовать своё время.

Основная цель самоменеджмента  состоит в том, чтобы максимально  использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и  преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

Каждому человеку вообще и в особенности  тому, кто готовит себя к работе организатора-менеджера или уже  является таковым, в первую очередь, необходимо уметь превратить ситуацию, для которой типична неупорядоченность  действий, обусловленная внешними обстоятельствами, в ситуацию направленных и выполнимых задач. Даже тогда, когда на вас со всех сторон сваливаются разные задания  и работа прямо-таки захлестывает, можно  благодаря последовательному планированию времени и использованию методов  научной организации труда лучше  осуществлять свою деятельность, каждый день выделяя резерв времени (в том  числе и для досуга) для действительно  руководящих функций.

Многие менеджеры слишком ориентированы  на процесс деятельности, а не на его результаты. При таком подходе  они предпочитают:

• правильно делать дела вместо того, чтобы делать правильные дела;
• решать проблемы вместо того, чтобы создать творческие альтернативы;
• сохранить средства вместо того, чтобы оптимизировать использование средств;
• выполнить долг вместо того, чтобы добиваться результатов;
• уменьшать затраты вместо того, чтобы повышать прибыль.

Л.Зайверт совершенно обоснованно  напоминает о том, что улучшать свою жизнь необходимо с самого себя. «Измени себя – и ты изменишь мир вокруг себя». Вместо того, чтобы  менять обстоятельства, которые мы и так не в силах изменить, нужно  изменить своё отношение к ним.

Л.Зайверт дает практические рекомендации для тех, кто хочет улучшить свое непосредственное исполнение функций  руководителя, меньше засиживаясь на работе, эффективнее выполняя возложенные  задачи с меньшими затратами времени, предупреждая стрессы, повышая квалификацию. Он предлагает контролировать то, чего всем нам часто не хватает –  время – путем составления  планов работы, где каждому виду деятельности нужно уделять место, указав временный интервал, то есть определив, какую долю свободного времени, с помощью которого можно научиться  контролировать себя и контролировать исполнение каждодневных задач.

Ежедневное решение разного  рода задач и проблем можно  представить в виде различных  функций, которые находятся в  определенной взаимозависимости между  собой и, как правило, осуществляются в определенной последовательности. Процесс самоменеджмента в аспекте  последовательности выполнения конкретных функций охватывает шесть фаз:

• постановка цели – анализ и формирование личных целей;
• планирование – разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;
• принятие решений по конкретным делам;
• организация и реализация – составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач;
• контроль – самоконтроль и контроль итого (в случае необходимости – корректировка целей);
• информация и коммуникация – фаза, свойственная в определенной степени всем функциям, так как и коммуникация, и обмен информацией необходимы на всех фазах самоменеджмента.

Отдельные функции не обязательно  строго следуют одна за другой, а  могут переплетаться.

Установление приоритетов - важное правило эффективной техники работы. Нужно уяснить, что не все можно сделать и не все нужно сделать. Всегда надо начинать с самых важных дел. Далее рассмотрим основные принципы установления приоритетов.

Применение принципа Парето (соотношение 80:20) состоит в том, что если все  рабочие функции рассматривать  с точки зрения их эффективности, то окажется, что 80 % конечных результатов  достигается только за 20 % затраченного времени, тогда как остальные 20 % итога «поглощают» 80 % рабочего времени.

Установление приоритетов с  помощью анализа АБВ включает в себя три закономерности:

• важнейшие задачи (категория А) составляют примерно 15 % количества всех задач и дел, которыми занят руководитель. Собственная значимость этих задач (в смысле вклада в достижение цели) составляет, однако, примерно 65 %;
• на важные задачи (категория Б) приходится в среднем 20 % общего числа и также 20 % значимости задач и дел руководителя;
• менее важные и несущественные задачи (категория В) составляет, напротив, 65 % общего числа задач, но имеют незначительную долю – около 15 % в общей «стоимости» всех дел, которые нужно выполнить.

Согласно анализу по принципу Эйзенхауэра приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность дела.

В зависимости от степени срочности  и важности задачи различаются четыре возможности их оценки и (в итоге) выполнением:

• Срочные, важные дела. За них следует приниматься немедленно и самому их выполнять.
• Срочные, менее важные дела.
• Менее срочные, важные задачи. Их не надо выполнять срочно. Но нужно проконтролировать, чтобы они не перешли в разряд срочных дел.
• Менее срочные, менее важные задачи.

Задание 3. Ситуационное задание

Людмила Власова закончила психологический  факультет Московского университета, затем аспирантуру. 10 лет работала преподавателем в университете. Потом  работала консультантом в центре психологической помощи. Получаемой зарплаты не хватало. Поэтому, когда  ей предложили должность начальника отдела кадров крупного совместного  предприятия с окладом в 10 раз  больше, чем в центре, Людмила  приняла предложение. Она считала, что знания психологии, английского  языка, навыки коммуникации позволят ей добиться успеха в работе.

Ее обязанности: организация профессионального  обучения, осуществление контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведение документации.

Работа оказалась гораздо более  сложной, чем предполагала Людмила: десятичасовой рабочий день, совещания  по техническим вопросам, необходимость  готовить ежемесячные отчеты для  западных партнеров.

Людмила не успевала и не могла  понять некоторые стороны своей  работы. Однажды не отдала отчет  по персоналу западным партнерам, а  в другой раз раньше ушла с работы. Людмила никак не могла привыкнуть к условиям новой работы, еще директор выражал недовольство ее работой.

Вопросы:

1. Как Людмиле работать дальше? Как адаптироваться к условиям работы?

По моему мнению, Людмиле необходимо закончить курсы по управлению персоналом, всё таки её профессиональные качества в области психологии  далёки от управления кадрами. Данные курсы помогут ей освоить аспекты данной работы. А с другой стороны, Людмиле не по душе эта работа, она не получает самоудовлетворение от неё, чувствуя себя «не в своей тарелке».

2. Обладает ли она необходимыми профессиональными качествами для работы в этой должности?

По моему мнению, Людмила не обладает профессиональными качествами в  области управления персоналом, у  неё нет лидерских качеств, навыков административной работы, что должны быть присущи начальнику отдела кадров. Несомненно, в области психологических наук Людмила профессионал с большим опытом работы более 10 лет.  Но всё таки, знания психологии, английского языка, навыков коммуникации не хватает для управления отделом кадров.

Список литературы

1. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2010. – 477 с.
2. Казначевская Г. Б., Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
3. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие  / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2009. – 499 с.