Контрольная работа по "Менеджменту". 56

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РФ

ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕНЙ УНИВЕРСИТЕТ 

им. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО

ФАКУЛЬТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВА

КАФЕДРА «СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ»

 

 

 

 

Контрольная работа

По предмету

«Основы менеджмента»

 

                                                                               Выполнила:

                                                                                              Студентка 837 группы

                                                                                             3 курса заочного отд.

                                                                               Лупушор Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

г. Омск – 2011г.

 

 

Содержание.

 

Глава 1. Теоретические основы.

      §1. Основные подходы управления.

      §2. Структура организаций

      §3. Уровни и стили управления.

      §4. Мотивации и потребности сотрудников.

      §5. Планирование,  учет и контроль.

 

Глава 2.     Учреждения Культуры Нижневартовского Района Тюменской Области Ханты-Мансийского Автономного Округа - Югра.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

         Создание принципиально новой системы управления в России, адекватной рыночным отношениям, является неотъемлемой составляющей построения нового общества.

        Управление в условиях рынка подучило название менеджмента.  Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует различные  организации  на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

          Менеджмент –  слово английского происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. При более глубоком рассмотрении понятий английского «менеджмент» и русского «управление» существуют большие различия.

          Надо отметить, что нет единой точки зрения на определение понятия менеджмента. В настоящее время наиболее распространенной позицией является взгляд на менеджмент как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для достижения организацией цели.

          В отечественной литературе и практике понятие менеджмента вместо управления стало широко использоваться в 90-е годы в связи с переходом от административно-командной системы управления к формированию системы управления, основанной на рыночных отношениях.  С помощью термина «менеджмент» подчеркивалась ориентация коммерческих организаций и фирм на рынок, потребителя и достижение наивысшей эффективности их деятельности (рост прибыли, увеличение доли рынка и др.). На это направлены современные принципы, методы, средства и формы управления.

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ.

§1. Основные походы   управления.

         Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода – системный, процессный и ситуационный,  которые сформировались на основе эмпирического подхода.            

        Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов. Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 50-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.

       Система  – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.  Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.

        Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других, окружающих ее систем. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

       Содержание системного подхода сводится к следующему:

• четкое определение целей и установление их иерархии;

• достижение наилучших  результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных путей достигать  поставленных целей;

• широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов  деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.

       Системный подход предполагает широкое использование системного анализа.

         Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди.  Человек в социальной системе рассматривается как «социально-ориентированное и направляемое существо», обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную среду и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.   Одним из важных положений теории социальных систем является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают.

        Процессный подход  был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Мескон дает следующее определение процессного подхода. «Процессный подход к управлению – подход…, основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций».

         Автором концепции процессного подхода является Файоль, который считал, что «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».  Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что «процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля». Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации.

           Процессный подход основывается на положении о  том, что все функции управления зависят друг от друга.

         Ситуационный подход  непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

          Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

 

 

§2. Структура организаций.

        Теория социальных систем подробно исследует проблему централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий, и децентрализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени централизации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в таких важнейших областях, как разработка новой продукции, определение цен, маркетинг. Высшее руководство оставляет за собой решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, осуществление контроля за расходами и стратегическими планами.

         Децентрализованные структуры управления имеют много сторонников, так как имеет много преимуществ. Она предоставляет широкие полномочия нижестоящим уровням управления, что повышает скорость и объективность принятия решений, удешевляет делопроизводство, освобождает руководителей от необходимости работы с большими объемами информации. Вместе с тем децентрализация имеет и существенные недостатки. Работники низовых уровней могут быть не посвящены в цели, задачи и стратегию организации, а следовательно, решения не будут приняты или же будут приняты неправильно. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации.

           Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от централизации, которая способствует принятию более квалифицированных решений высшим руководством организации, имеющим достаточный опыт и знания в области принятия решений.

 

 

 

 

§3. Уровни и стили управления.

  УПРАВЛЕНИЕ — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.

Одна из форм разделения управленческого труда носит  горизонтальный характер: расстановка  конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими можно через название должности.

Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей традиционно делят на три уровня:

- технический (руководители низового звена)

-управленческий (руководители среднего звена)

-институциональный (руководители высшего звена).

    РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА. Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями — это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими).     

РУКОВОДИТЕЛИ  СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй — низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой.

Руководители среднего звена являются посредником между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям.

РУКОВОДИТЕЛИ  ВЫСШЕГО ЗВЕНА. Высший организационный уровень — руководство высшего звена — гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Эти руководители отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.

         Выделяют 3 стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Автократичный руководитель не принимает во внимание способности исполнителей. Он в большой степени централизует полномочия и не допускает подчиненных к процессу принятия решений. Автократ стремится к непосредственному руководству работой подчиненных, часто оказывает на них психологическое давление. Он является единоличным руководителем, устанавливающим задания подчиненным, контролирующим их исполнение и жестко регламентирующим правила выполнения различных операций и процедур и поведение сотрудников.

       Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уровня, такие как: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.   Организации, использующие демократичный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им предоставляется широкая свобода в выполнении заданий; частота осуществления контроля за их деятельностью снижается. Рабочему можно ставить более общую цель и на более продолжительное время.

        Руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность

 

 

§4.Мотивации и потребности сотрудников.

         Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

      С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность их труда, т.е. мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.  В соответствии с его учением человек имеет множество различных потребностей,  которые можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности,  необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т. п.).

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем  (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

3. Потребности принадлежности и причастности  (социальные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви.

4. Потребности признания и самоутверждения  (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.

5. Потребности самовыражения  (духовные потребности). Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

         Все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем уровне – потребности самовыражения. Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, … на самом деле эта иерархия далеко не такая „жесткая“ – есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

      Существует еще  несколько концепций потребностей  – в их числе концепции К. Альдерфера и Дэвида Макклелланда.  

      Фредерик Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Он установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов. В связи с этим им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

1. Гигиенические факторы  (факторы «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда – освещенность, шум, воздух, отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус).

2. Мотивирующие факторы  (достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы).

          Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы – потребностям высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

           В дальнейшем развитие теории мотивации осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

§5. Планирование, учет и контроль.

Планирование — важнейшая составная часть системы хозяйствования, состоящая в разработке, реализации планов и контроле за их выполнением.  Весь круг вопросов, связанных с планированием, можно условно разделить на две части:

• философия планирования — основное содержание и направленность плановых документов.
• технология планирования — принципы, методы и показатели 
  планирования, информационное обеспечение планов.

Виды  планов.

1) по уровню принятия плановых решений - федеральные, региональные (республиканские, краевые, областные и т. д.), территориальные (районные, городские и др.); планы конкретных организаций, их структурных подразделений и индивидуальные планы.

2) по срокам планирования - перспективные (долгосрочные и среднесрочные) и текущие (краткосрочные и оперативные) планы.

Долгосрочные  планы разрабатываются на срок свыше 5 лет, среднесрочные охватывают период от 1 года до 5 лет включительно, краткосрочные составляются на срок до года (годовые, квартальные, месячные). К оперативным планам относятся планы, разрабатываемые на декаду, неделю, день.

3) по содержанию - планы творческого, экономического, социального развития и др.

4) по степени директивности, - прогнозные (выражающие некоторые ориентировочные представления о планируемом периоде), рекомендательные (содержащие установочные рекомендации) и директивные (подлежащие обязательному выполнению).

5) стратегические и тактические планы. К выработке стратегии относится формулировка миссии, определение стратегических целей и задач организации на планируемый период.

Этапы  планирования:

- Традиционное (директивное) планирование.

- Нормативно-целевое планирование.

- Программно-целевое планирование.

Технологические этапы планирования.

А) Организационно-подготовительный этап:

• определение круга исполнителей;
• определение сроков разработки;
• информационное обеспечение;
• методическое обеспечение;

 

Б) Этап разработки проекта плана:

• определение целей и задач на планируемый период;
• выбор круга показателей и определение их конкретных значений;
• обоснование механизма реализации плана;
• оформление проекта плана;

 

В) Этап согласования и утверждения плана:

• согласование плана;
• утверждение плана.

 

Г) Этап популяризации плана и организации  контроля исполнения:

• информирование общественности о содержании планов (с использованием СМИ, различных технологий Public Relations);
• организация контроля исполнения плана.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2.     УЧРЕЖДЕНИЯ КУЛЬТУРЫ НИЖНЕВАРТОВСКОГО РАЙОНА ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРА.

Инфраструктура культурной жизни Нижневартовского района представлена 45 учреждениями культуры, которые работают в 22 населённых пунктах для 34.675 жителей Нижневартовского района.

        10 учреждений имеют статус юридического лица. Остальные являются структурными подразделениями муниципального бюджетного учреждения «Межпоселенческая библиотека» и муниципального учреждения «Межмуниципальный социокультурный центр».

С 01.01.2009 года по решению  бюджетной комиссии администрации  Нижневартовского района часть полномочий в сфере культуры в соответствии со 131 ФЗ перешли органам местного самоуправления городских и сельских поселений. Прежде всего это решение вопросов по созданию условий для организации досуга и обеспечения жителей услугами организации культуры. В ведение городских и сельских поселений перешли 12 учреждений культурно-досугового типа, два муниципальных музея.

С целью реализации функций  координационных, информационных, аналитических, методических, предоставление услуг  культуры межпосленческого характера, а также предоставления услуг культуры жителям тех поселений, которые не в состоянии самостоятельно обеспечить решения вопросов в области культуры с 01.01 2009 года на уровне муниципального района работает  районное муниципальное бюджетное учреждение дворец культуры  «Геолог» пгт. Новоаганск.

Для сохранения централизованной библиотечной системы  на уровне муниципального района на основании постановления главы № 897 от 10.09.2008 было создано муниципальное бюджетное учреждение «Межпоселенческая библиотека».

В структуре  бюджетного учреждения «Межпоселенческий культурно-досуговый комплекс «Арлекино» пгт. Излучинск районный организационно-методический центр, учреждения клубного типа межселенной территории д. Пасол, д. Вампугол, д. Былинно, культбаза теплоход «Заря Югры».

       Управление муниципальной сетью учреждений культуры осуществляется Управлением культуры и досуговой деятельности, являющимся  структурным подразделением администрации Нижневартовского района, правами юридического лица не обладает, является субъектом бюджетного планирования. Возглавляет Управление культуры начальник Управления Алексеенок Н.В. Стиль ее руководства можно назвать смешанным: авторитарным и демократическим.  Проявляются они в зависимости от конкретной ситуации.

        Сфера культуры представлена руководителями технического, среднего и высшего звена: заведующие ДК, СДК; директора учреждений, начальник Управления культуры.

         Директоров учреждений, согласно Уставу, назначают Учредители учреждений. Должности внутри учреждений распределяют директора. При распределении должностей учитываются образование (в т.ч. наличие специального образования), опыт работы, возраст сотрудников (например: работники более старшего возраста не проводят и не дежурят на дискотеке). 

         Для эффективной работы учреждений культуры осуществляется программно-целевое планирование.

РАЙОННАЯ ЦЕЛЕВАЯ  ПРОГРАММА «СОХРАНЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВА НИЖНЕВАРТОВСКОГО РАЙОНА

НА 2007-2010 ГОДЫ».

Правовое обоснование  Программы

В целях сохранения и  развития созданного в Нижневартовском районе культурного потенциала, реализации государственной национальной политики, поддержки культурных инноваций, дальнейшего укрепления материально- технической базы учреждений культуры,  на основании Постановления Главы Нижневартовского района от 27. 04. 2006 № 322 «О создании рабочей группы» разработана программа «Сохранение и развитие культуры и искусства Нижневартовского района на 2007-2010 годы».

Правовым обоснованием Программы служат:

1. Конституция Российской Федерации (1993г.)
2. Основы Законодательства Российской Федерации о культуре (утв.ВС РФ 09.10.1992 № 3612-1, в редакции от 31.12.2005г.)
3. ФЗ РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 16.09.2003 № 131-ФЗ, в редакции от 15.02.2006г.)
4. ФЗ РФ «Об образовании» (от 10.07.1992 № 3266-1, в редакции от 16.03.2006г.)
5. ФЗ РФ «О музейном фонде РФ и музеев РФ» (принят ГД ФС РФ 24.04.1996, в редакции от 22.08.04г.)
6. Указ Президента Российской Федерации «Об особо ценных объектах культурного наследия народов РФ» (от 30.11.1992 № 1487, в редакции от 25.02.2003г.)
7. Указ Президента Российской Федерации «О мерах государственной поддержки народных художественных промыслов» (от 07.10.1994 № 1987, в редакции от 02.02.2005г.)
8. Постановление правительства Российской Федерации «О дополнительных мерах государственной поддержки народных художественных промыслов РФ» (от 22.03.1995 № 268, в редакции от 27.12.1997г.)
9. Постановление правительства Российской Федерации «О федеральной целевой программе «Культура России (2006-2010годы)»» (от 08.12.2005 № 740)
10. Закон ХМАО – Югры «О культуре и искусстве в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре»
11. Закон ХМАО – Югры «О народных художественных промыслах в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре»