Контрольная работа по "Менеджменту". 353

ФИЛИАЛ НЕГОСУДАРСВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«СТОЛИЧНАЯ 

ФИНАНСОВО- ГУМАНИТАРНАЯ

АКАДЕМИЯ»

в г. Ухте

 

 

 

 

Факультет государственной службы и финансов

специальность :      060500-Бухгалтерский учет, анализ и аудит

 

 

 

 

 

 

 

            Контрольная работа

 

 

 

       По дисциплине : Менеджмент

     

      

 

 

 

 

                                                                 Выполнила :

                                                                          студентка III курса

                                                                            Морозова Лариса Владимировна

             

                                                              Проверил :

 

 

2008 г.

6 вариант

1.Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. 

Герцберг продолжил  работу Маслоу и создал специфическую  содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел широко освещавшееся исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу:

1) Когда вы испытывали  наиболее полное удовлетворение  от своей работы, и что его  порождало? 

2) Когда вы относились  к работе хуже всего, и что  породило это отношение? 

Ответы, полученные с  помощью метода критической ситуации, были интересными и достаточно согласованными. Высказанные положительные ощущения главным образом ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Примером может служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное оборудование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удовлетворен тем, что новое оборудование коренным образом изменило всю деятельность его отдела. В то же время отрицательные ощущения были связаны главным образом с внешними условиями, в которых осуществляется работа, — ее контекстом. Например, о таких ощущениях высказался один инженер, первая работа которого состояла в заполнении табелей и управлении офисом в отсутствие начальника. Выяснилось, что последний был всегда очень занят и не мог найти время, чтобы обучить инженера, а когда тот пытался задавать вопросы — раздражался. Инженер рассказал, что в таких условиях он постоянно испытывал фрустрацию и чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы. Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Термин «гигиена» (так же как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер; в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.

 

Двухфакторная теория Герцберга

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Политика компании и ее администрирование  Технический надзор Зарплата Межличностные отношения с начальником Условия работы	Достижения Признание Работа как  таковая Ответственность Продвижение

Теория Герцберга тесно  связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями, грубо они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое «основание» для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил.

Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Это ставило менеджеров в тупик — они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а их работники так и оставались немотивированными к труду. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал.

Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что  они не заслужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие  и менеджеры, испытывающие чувство  неудовлетворенности, считают, что  получили недостаточное повышение. Это простое наблюдение показывает, что гигиенические факторы важны для устранения неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности. Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда «желудок полон» благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти факторы перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.

Хотя двухфакторная  теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.

Несмотря на очевидную ограниченность двухфакторной теории, мало кто сомневается, что Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть содержательной мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Аналитз управления  на предприятии.

1. Характеристика предприятия

Управление Пенсионного  фонда Российской Федерации по городу  Ухте Республики Коми является правопреемником соответствующего пенсионного отдела и создается по решению Отделения ПФР по РК.

В своей деятельности управление руководствуется законодательством  Российской Федерации, решениями Правления ПФР и его Исполнительной дирекции и Отделения.

Управление является государственным учреждением.

Реорганизация либо ликвидация управления осуществляется и проводится по решению Правления Пенсионного фонда Российской Федерации, правопреемником управления является Отделение ПФР по Республике Коми.

Управление является юридическим лицом, имеет в оперативном  управлении федеральное имущество, самостоятельный баланс, текущий и другие счета в банках, может от своего имени заключать договоры, приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Управление имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и своим наименованием, а также фирменные бланки и штампы.

Местонахождение управления: Республика Коми, город Ухта, ул. Первомайская, 3.

Пенсионный фонд Российской Федерации согласно действующему законодательству является некоммерческой организацией.

 

 

 

 

На Рисунке 1 представлена структура Учреждения.

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Структура  ГУ - УПФР по городу Ухта РК

 

Структура Государственного учреждения Управления Пенсионного фонда РФ по городу Ухта РК является линейно - функциональной: планирование работ и контроль их выполнения осуществляется по вертикали от руководителя к подразделениям, выполняющим управленческие функции.

Эффективность данной структуры  в данном учреждении высока, так как позволяет осуществлять полноценный контроль в условиях малого коллектива.

 

2. Деятельность  Учреждения, цели

 

 

Управление обеспечивает:

• выявление, регистрацию и учет в установленном порядке плательщиков страховых взносов в ПФР;
• ведение государственного банка данных по всем категориям плательщиков страховых взносов в ПФР;
• контроль за перечислением остатков средств ПФР в установленном порядке в адрес Отделения;
• составление и предоставление в установленном порядке заявок на финансирование выплаты государственных пенсий, а также сметы расходов на содержание управления;
• контроль за своевременным и полным поступлением страховых взносов, пени и финансовых санкций; 
• контроль за предоставлением в установленные сроки плательщиками страховых взносов Индивидуальных сведений за работников по страховым взносам в ПФР и правильностью их заполнения, за составлением Ведомости уплаты страховых взносов в ПФР;
• анализ соблюдения платежной дисциплины всеми категориями плательщиков страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации;
• своевременное взыскание с работодателей недоимки по страховым взносам, а также суммы штрафов и иных санкций в бесспорном порядке, а с иных плательщиков страховых взносов – в судебном порядке;
• привлечение добровольных взносов физических и юридических лиц в ПФР;
• экономический анализ и прогнозирование доходной и расходной части средств ПФР;
• целевое и рациональное использование средств, выделяемых на выплату государственных пенсий;
• правильное и своевременное назначение (перерасчет), выплату и доставку государственных пенсий;
• ведение бухгалтерского учета, составление предусмотренной бухгалтерской и статистической отчетности, а также представление ее в установленном порядке и в установленные сроки соответствующим органам;
• тесное взаимодействие с органами социальной защиты населения при решении социально-бытовых вопросов получателей государственных пенсий;
• прием граждан, рассмотрение их предложений, заявлений и жалоб по вопросам, относящимся к компетенции управления, принятие по ним соответствующих мер;
• ведение разъяснительной работы среди населения, плательщиков страховых взносов по вопросам пенсионного обеспечения и пенсионного страхования;
• оказание правовой помощи работодателям, осуществляющим представление граждан к назначению (перерасчету) государственных пенсий;
• контроль за правильностью документов, представляемых для назначения пенсий;
• принятие мер по предотвращению несанкционированного доступа к информации о плательщиках страховых взносов и пенсионерах;
• ведение справочно-кодификационной работы по законодательству;
• представительство в суде и арбитраже при рассмотрении вопросов пенсионного обеспечения и уплаты страховых взносов;
• регистрацию застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования;
• ведение персонифицированного учета на основании представляемых работодателями и самозанятым населением индивидуальных сведений о стаже и заработке (доходах) застрахованных лиц;
• решение других вопросов, отнесенных к компетенции управления.

В управлении большое  движение пенсионеров. Город Ухта расположен на Севере. В связи с этим жители города, выходя на пенсию, стараются выезжать на постоянное место жительства в среднюю полосу России.

3.  Структура отделения  управления Пенсионного фонда  в г. Ухта РК, ее анализ

Организационная структура Учреждения – это совокупность отделов, служб и подразделений, между которыми существует система взаимосвязей, обеспечивающих выполнение необходимых функций управления для достижения целей организации.

Структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределении между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающихся в тех или иных принципах.

В основу организационной структуры ГУ – УПФР в городе Ухте положен принцип разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности (рис. 2).

Организационная структура  в Учреждении линейно – функциональная. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. При разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений руководителю помогает специальный аппарат.

Организационная структура предусматривает распределение задач и полномочий на принятие решений между руководящими работниками управления, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Организационная  структура управления

 

 

При разработке организационной  структуры необходимо заострить внимание на эффективном распределении функций управления по подразделениям. При этом важно выполнение следующих условий:

• решение одних и тех же вопросов не должно находится в ведении разных подразделений;
• все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;
• на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективно решаются в другом.

 

 

 

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Система управления ГУ - УПФР в городе Ухте РК

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

В связи с этим они начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями предоставляемых услуг.

Как видно из организации управления ГУ – УПФР в городе Ухте (рис. 3) отдел по работе с персоналом отсутствует. Численность работников управления составляет 41 человек, поэтому всю работу по управлению персоналом осуществляет ведущий специалист по кадрам, который относится к специалистам при руководстве. Он непосредственно подчиняется начальнику управления.

Ведущий специалист по кадрам согласно должностным инструкциям выполняет  следующие функции:

• оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами начальника управления.
• формирует и ведет лично дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
• заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
• ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.
• оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам управления.
• подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
• проверяет соответствие подготавливаемых в управлении проектов приказов и распоряжений документам вышестоящих организаций, на основе которых они издаются.
• заполняет контрольные карточки и ведет карточки учета приказов, распоряжений и других документов.
• ведет оперативный учет прохождения документов.
• контролирует своевременность предоставления работниками листков о временной нетрудоспособности.
• осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений начальника управления.
• осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в отделах управления и соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Ведущий специалист по кадрам обязан систематически доводить до сведения работников управления постановления, распоряжения, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава управления.

 

3. Мотивация  трудовой деятельности

 

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теория ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера, модель выбора риска Д.Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегора и др.). Первые основное влияние уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. Основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой заработной плате. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск т.д.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда,
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц,
• установление государственных гарантий по оплате труда.

Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда являются тарифные сетки. В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки – ЕТС. Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации.

Кроме традиционных систем, в условиях рыночной экономики все чаще применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижного труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности.

При использовании, например, системы участия в прибылях устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Из этого фонда поощряются те категории персонала, которые способны реально воздействовать на прибыль. Чаще это управленческие кадры, доля которых в данной части прибыли коррелируется с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате).

Участие в акционерном  капитале производится на основе покупки  акций организации и получения дивидендов: покупка акций работником организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.

Система бонусов  выражается в виде разовых выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).

Льготы и  компенсации, формально не связанные  с результатами труда: премии за переход на службу из других компаний, расходы связанные с переездом, продажей-покупкой квартир, премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию и увольнением.

Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на доске почета.

 

 

 

Должность сотрудника	Потребность, мотивация
1	2
Начальник Управления ГУ – УПФР по городу Усинску	увеличение штатных единиц, повышение заработной платы, сплоченный, дружный, трудолюбивый коллектив, квалифицированные сотрудники.
Заместитель начальника управления –  начальник отдела назначения и  перерасчета пенсии	дополнительная штатная единица в отделе, график работы, доброжелательные взаимоотношения в коллективе, отработанные программы "АРМ назначения и перерасчета пенсии".
Начальник отдела поступления и  расходования средств – главный бухгалтер	квалификация специалистов, заработная плата, дисциплина труда, взаимоотношения в коллективе.
Главный юрисконсульт	заработная плата, отдельный кабинет, интересные дела в суде
Ведущий специалист отдела персонифицированного учета и взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами	хорошо оборудованное место, уменьшение объема работы, интересная работа с клиентами и программами "АРМ страхователя", график работы.
Руководитель группы автоматизации	хорошо оборудованное место, достойная заработная плата, уверенность в завтрашнем дне, спокойный выходные и отпуск (не вызывали на работу), уменьшение объема работы.
Ведущий специалист группы автоматизации	интересная работа, возможность реализовать идеи, творчество (писать программы), коллектив (желательно мужской), график работы (пятидневка, 40 часовой рабочая неделя, сокращенный рабочий день в пятницу), повышение заработной платы.
Ведущий специалист отдела выплаты  пенсий	уменьшение объема работы, заработная плата, проверенный и отработанные в Отделении программы "АРМ выплаты пенсии" доброжелательные посетители - пенсионеры

 

Сотрудники управления выдвигают предложения по потребности в интересной и творческой работе, в доброжелательных взаимоотношениях в коллективе, в достойной заработной плате, в уверенности в завтрашнем дне.

Вывод по Таблице  можно  сделать следующий. После проведения анализа результатов социального опроса сотрудников управления, выявилось, что большинство сотрудников нуждаются в уменьшении объема труда, испытывают неудовлетворенность условиями и режимом работы. На втором месте неудовлетворительность заработной платой.

С вводом новой компьютерной техники, будет производится установка последних совершенных программ Пенсионного фонда России. Для быстрого усвоения работы с ними и познания всех возможных деталей работы с программами, сотрудники могут повысит свои знания и умения на курсах и семинарах в Отделении ПФР города Сыктывкар.

Хорошим мотивационным  стимулом к повышению заработной платы может быть получение надбавок за освоение программ ПФР.

Зависимость процента надбавок от количества освоенных программ ПФР  представлена в Таблице.

 

Таблица 25 – Надбавки за программный комплекс ПФР

Количество программ	Надбавка к должностному окладу, %
от 5 шт. до 7 шт.	10
от 7 шт. до 12 шт.	20
от 12 шт. до 15 шт.	30

 

По данным проведенного опроса сотрудников по причине большого объема работ было предложено модернизировать компьютерную технику, с вводом которой увеличится скорость обработки документов и информации в компьютере. Следствием обновления компьютерного парка машин будет являться уменьшение времени работы и улучшение условий труда сотрудников.

С освоением большего количества программ ПФР взаимозаменямость сотрудников становится на высоком уровне. Руководство стимулирует сотрудников в освоении большего числа программ надбавками.

По причине малой  заработной платы предложено увеличение заработной платы за счет экономической выгоды от продаж старой компьютерной техники:

• увеличение премиальных выплат по итогам выполненных работ (до 100% от экономии фонда оплаты труда),
• увеличение надбавок за взаимозаменяемость сотрудников (до 30% от должностного оклада),
• увеличение надбавок за высокую квалификацию, полученную на семинарах и курсах в Отделении ПФР по г. Сыктывкар (до 90% от должностного оклада).

 

4. Стиль управления

 

Для управления персоналом Пенсионного Фонда характерен демократический стиль. Плюсы данного стиля в сравнении с другими стилями управления приведен в таблице. Известный американский ученым-бихевиористом Куртом Левиным провел изучение стилей управления. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве.

Таблица 1

Содержание  трех стилей руководства

 

	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Пассивный стиль
Природа стиля                         Сильные стороны         Слабые стороны	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера   Прерогатива в установлении целей и выборе средств   Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху   Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата   Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера   Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях     Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении   Демократический стиль требует много времени	Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/организации       Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме     Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе       Позволяет начать дело так, как это  видится и без вмешательства лидера         Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства