Контрольная работа по "Менеджменту". 282

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РФ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА

Контрольная работа

по дисциплине: Управление персоналом

вариант № 21

Уфа 2013г.

Содержание

1. Теоритический вопрос…………………………………………………3
2. Тестовые задания……………………………………………………...12
3. Задача…………………………………………………………………..13
4. Список литературы……………………………………………………14

1. Управление карьерой как одно из ведущих направлений программы

развития персонала  организации.

Управление карьерой как  часть теории управления персонала  стала формироваться в России только с середины 1990-х гг. Рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять приоритеты кадровой политики. Поэтому возрастает внимание к человеческому фактору и его развитию. Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность работников давно стал признаком инновационного стратегического подхода к управлению персоналом успешных фирм. Концепции самообучающихся предприятий, которые опираются на реализацию их карьеры. Для этого важно, чтобы стратегии развития персонала соответствовали общей стратегии фирмы и стали основой планирования персонала, его подготовки и обучения, постановки реальных целей развития трудовых ресурсов организации. Грамотная политика развития карьеры позволяет:

1. Повысить производительность труда за счет улучшения мотивации;
2. организовать бесперебойное замещение работников на ключевых должностях
3. рационально использовать кадровой потенциал

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или  профессиональным ростом. Процесс управления карьерой является повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом может быть сам работник или работодатель в лице службы управления персоналом .  В первом случае речь идет об управлении личной карьерой, во втором – об управлении деловой карьерой.

Карьера – формальный контекст трудовой жизни человека. Она структурирует  его трудовой опыт как последовательность ступеней роста, в результате чего профессиональная жизнь приобретает вид лестницы. Карьера является одной из форм реализации активности личности, проявлением синтеза знаний и обстоятельств. Желание человека оптимизировать развитие карьеры связано с демократизацией жизни, которая способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации и самостоятельного выбора человеком путей движения в социальном пространстве общества.

Структура карьеры в рамках организации характеризуется следующими параметрами.

1. Пространство перемещений. Возможность продвижения по вертикали и горизонтали. Зависит от численности работников на предприятии, его организационной структуры, штатного расписания и форм самой карьеры.
2. Основания для перемещений. Возможности заполнения вакансий, которые появляются в некоторых случаях не только при освобождении должностей, но и при создании новой должности «под конкретного человека».
3. Направления перемещений (их три): вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещений в перспективную проектную группу.
4. Профили перемещений. На больших предприятиях со стабильной иерархией и многочисленными должностями карьера может строиться по уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности (бригадир, мастер, начальник участка и т.п.). Этот вариант вертикального перемещения с сохранением профиля обязанностей на малых предприятиях невозможен.
5. Частота перемещений и скорость продвижения. Определяются временем пребывания работников на должностях  зависят прежде всего от скорости смены кадров, кадровой политики и темпов развития организации, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.
6. Уровень активности карьеры на предприятии. Означает сумму мероприятий, которые проводятся для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития работников. Зависит от характера правового регулирования, размеров предприятий, динамики его развития и финансовых возможнотей.

Карьеру – траекторию своего движения – человек сам, сообразуясь  с особенностям реальности внутри и  вне организации, а главное –  с собственными целями, желаниями  и установками. Выделяют несколько  принципиальных траекторий движения в  рамках профессии или организации, которые описывают разные типы карьеры.

Профессиональная карьера – рост специальных знаний, умений, навыков. Характеризуется тем, что конкретный работник в процессе профессиональной деятельности проходит различные этапы развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Профессиональная карьера может идти по линии специализации ( углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями опыта, связанное, скорее, с расширением инструментов и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может развиваться по:

• вертикали – должностной рост; подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтали – продвижение внутри организации, например, работа в разных подразделениях одного уровня может быт связана с перемещением в другую функциональную область деятельности;
• в центростремительном направлении – продвижение к центру управления, более глубокое участие в процессах принятия решений, при этом формального должностного роста может и не происходить. В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры. Однако многообразие вариантов карьеры получается за чет сочетания четырех основных моделей.

Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей должности – выход на пенсию.

Модель карьеры  «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестнице. После занятия верхней должности начинается плавный спуск с выполнением все менее интенсивной работы, которая не требует сложных решений в экстремальных ситуациях или руководства большим коллективом. Модель карьеры «лестница» психологически трудна из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому ее должен поддерживать вышестоящий орган управления, например совет директоров, правление и т.п.

Модель карьеры  «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1 – 2 года. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работника переводят на вышестоящую должность.

Модель карьеры  «перепутье» предполагает комплексную оценку (аттестацию) после фиксированного или перменного срока работы в должности. По результатам аттестации принимается решение о повышении, перемещении или понижении работника в должности.

Виды карьеры, скорости переходов  между рабочими местами, стадий карьеры  определяются рядом факторов. Во первых, экономические факторы, поскольку  именно потребности общественного  производства и рынка формируют  потребности и направление развития человеческого капитала. Кроме того, с развитием рыночных отношений сам работник должен в большей степени иметь экономическую возможность формировать и развивать свой человеческий капитал. Во вторых, социально-экономические факторы формирования карьеры. Они связаны с уровнем образования и квалификации работника, поддержкой обществом социально-значимых направлений деятельности. Играют роль также доступность образования, материальное обеспечение, уровень доходов различных профессиональных групп. В-третьих, социально-демографические факторы (пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение). Эти факторы серьезно вляют на скорость продвижения и направленность карьеры.

Такие культурыне факторы, как  социальное положение, субкультура, организационная  культура фирмы, часто определяют приоритеты и направления продвижения.

Немаловажное значение имеют  социально-психологические факторы, которые связаны с природными способностями к тому или иному  виду профессиональной деятельности, личностными качествами, настойчивостью, жизненными целями, мотивацией, адаптивностью, обучаемостью и т.п.

Следует отметить, что проблемы мотивации в области карьеры  изучены неудовлетворительно, хотя именно мотивация является одним  из основных факторов успешности карьеры. В карьере важны правила «кадровой  игры», которые известны каждому  и неуклонно выполняются  при  наличии положительной мотивации  у претендента. Начиная трудовой путь, человек с соответствующей мотивацией чувствителен к тому, «продвигают» ли его по горизонтали или по вертикали. Далее эта чувствительность сохраняется, но человек начинает более избирательно рассматривать ту или иную должность. Эта избирательность формируется под влиянием ряда факторов внутреннего и внешнего свойства. Мотивация саморазвития, а следовательно, и карьерный рост многообразна, но, как показали исследования, после пяти и более лет пребывания в одной должности она значительно снижается. И если в организации не предпринимать мер к развитию карьерному продвижению, то эффективность труда таких работников заметно снижается или они покидают организацию.

Как осуществляется управление карьерой сотрудников вашей организации?

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов  организации и каждого конкретного  работника в направлении накопления и использования человеческого  капитала. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и организации дополнительных усилий и финансовых ресурсов, но в  то же время дает ряд преимуществ. Для организации эти преимущества состоят в получении мотивированных лояльных работников, которые связывают свою профессиональную деятельность с данной организацией,  низкую текучесть кадров.

Эффективное планирование обучения и повышения квалификации персонала  со временем формирует группу заинтересованных в профессиональном  росте и  подготовленных работников для продвижения  на ключевые должности. Преимущества работников состоят в удовлетворенности  работой, возможности планировать  перспективы своей карьеры. Кроме  того, повышается их конкурентоспособности  на рынке труда.

Условиями эффективного профессионально-квалификационного  продвижения в организации являются постоянное внедрение новой техники  и технологии, способствующее также  повышению сложности и содержательности труда, а также систематические  аттестации и рационализации рабочих  мест. Периодическая аттестация персонала  позволяет выявлять способных к  профессиональному развитию и освоению новых профессий работников.

Карьеру работника планирует  руководитель организации или заместитель  с привлечением непосредственного  руководителя персоналом. Необходимо учитывать как интересы организации, так и работника. План карьеры  работника должен являться основой  всех перемещений, направлений на подготовку и переподготовку, требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то что план карьеры не может быть директивной, его составление позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, но отражают только профессиональную деятельность организации. Они разрабатываются на основе тщательного анализа работы, поскольку обладают сильным мотивирующим воздействием, которое при неблагоприятных условиях может привести к негативным последствиям.

При составлении плана  карьерного продвижения специалиста  необходимо:

• рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или в аппарате управления;
• определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации на различных этапах деятельности;
• предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;
• оценить фундаментальные знания, стремление к исследовательской деятельности в области стратегического планирования в условиях рынка, знания маркетинга  и менеджмента, управления персоналом, аудита;
• учесть изменения с течением времени качеств работника и возрастание требований к нему при переходе из одной должностной категории в другую, а также с переменной сфер деятельности.

При планировании карьеры  работника необходимо иметь в  виду, что решаются задачи, которые:

1. ставит перед собой работник (добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; добиться уважения окружающих и др.);
2. стоят перед подразделением, предприятием (выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих профессиональным требованиям и обладающих качествами специалистов и руководителей, и путем их постепенного развития подготовить к назначению на высокие и ответственные должности).

Если по мнению руководителей  подразделения, кадровой службы предприятия  сотрудник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам  предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с ним проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы ото раскрыл свое отношение к задачам предприятия, его расширению и необходимости в связи с этим переподготовки и перемещения и т.д.

План карьеры работника  утверждает руководитель организации, с ним знакомятся:

• соответствующие заместители руководителя предприятия;
• руководитель службы управления персоналом;
• руководитель подразделения, где работает работник;
• соответствующие работники кадровой службы;
• сам работник, на которого составлен план.

Утвержденный план карьеры  работника хранится в службе управления персоналом, второй экземпляр (по решению  руководителя предприятия) – у руководителя подразделения, в котором состоит  работник.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достижений. В ней участвуют сам сотрудник, руководитель и служба управления персоналом. Такая оценка проводится периодически, как правило, один раз в год, часто вместе с аттестацией. Оценивается не только прогресс в развитии карьеры, но и реалистичность планов в свете произошедших за год изменений, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом такого обсуждения становится корректировка плана развития карьеры.

Тестовые задания.

1. Преимуществами внутренних источников привлечения персонала являются:

а) появление шансов для  служебного роста;

б) низкие затраты на привлечение  кадров;

в) улучшение социально-психологического климата на производстве;

г) нежелание отказать в  чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

Ответ: а) б) в).Преимуществами внутренних источников привлечения персонала будет являться появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации), улучшение социального – психологического климата на производстве, низкие затраты на привлечение кадров, быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации.

2. При оценке персонала  ошибки может вызвать:

а) предубежденность по отношению  к сотрудникам определенных

возрастных категорий;

б) квалификационный состав комиссии;

в) влияние личных эмоций;

г) используемые методы оценки.

Ответ: г)

Задача.

Рассчитайте численность персонала в плановом периоде, если объем производства возрастет на 4%, а производительность труда – на 2,8%. Численность базовая – 285 чел.

Решение:

Список литературы.

1. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
2. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447с.
3. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 301с.
4. Управление персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов, Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. - М.: РИОР, 2008. - 288с.
5. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159с.