Контрольная работа по "Менеджменту". 417

Федеральное агенство по образованию

ГОУ ВПО

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ  ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Уфимский  филиал

Кафедра экономико-математических методов  и моделей

Факультет: финансово-кредитный

Специальность: бакалавр экономика

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине  «Менеджмент»

ВАРИАНТ № 5

   Выполнил:

     Студент Исангулова Айгуль Наиловна

     Курс 3 (2во)

     Группа № 23БЭ

     Личное дело № 12190ФЛ20096

                        Преподаватель:

     Брусенцова Лилия Салимовна

Уфа 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….…......…3

1. Вопрос 1....................................……………………………………….……..….…4

2. Вопрос 2....................................................................................................................7

Задача..........................................................................................................................14

Тест.............................................................................................................................19

Список использованной литературы.......................................................................20

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап общественного развития характеризуется  качественными сдвигами в экономике, что предъявляет более высокие  требования к системе управления. В условиях развития рыночных отношений  эффективно управлять организацией или её подразделениями значительно  сложнее, чем в централизованной административно-командной системе. Это связано не только с расширением  самостоятельности, но и с необходимостью гибкой адаптации к изменениям, когда  возникают новые цели и задачи, создаются новые предприятия [5]. .

Рыночная  система  – это сложный механизм, который через систему цен и рынков объединяет действия огромного количества индивидуумов, фирм и государства. Как и любая другая система, она обладает определенным внутренним порядком и подчиняется определенным закономерностям [1].

Переход от одной экономической системы  к другой всегда сопряжен с большими потерями и сложностями. В это  время идет беспрецедентная ломка  существующих стереотипов управленческого  мышления. Все усложняющиеся социально-экономические  проблемы невозможно эффективно решать без постижения теории и практики современного управления - менеджмента.

В ходе выполнения контрольной работы по менеджменту  я ставлю перед собой следующие цели и задачи: рассмотреть такое понятие как управленческий труд и факторы, влияющие на него, узнать что такое мотивация, какова ее роль в управленческом процессе и перечислить  основные теории мотивации,  в ходе решения задачи, узнать о том, что такое должностная инструкция на работника и постараться самостоятельно создать такую инструкцию по данному в задании плану.  В ходе выполнения теста нужно узнать что такое линейная структура организации и запомнить ее основные признаки. 

Вопрос 1

Раскрыть факторы, влияющие на эффективность  управленческого труда. Выявить  недостатки в организации труда  и сформулировать предложения по совершенствованию организации  труда. Вопросы и решение задачи раскрыть на примере конкретного  предприятия (учреждения, организации).

Успех компании во многом зависит от того насколько эффективно ей управляют. Для понимания причин успешного  или безуспешного управления компанией  необходимо знать, какие факторы  оказывают влияние на эффективность  управленческого труда [9].

Факторы, влияющие на эффективность управления труда, классифицируются по разным признакам.

По  содержанию факторы можно подразделить на [8]:

• организационные – рациональная структура аппарата управления,  четкое  функциональное разделение  труда  и  правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;
• экономические – система материального поощрения и материальной ответственности;
• технические – технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура менеджеров;
• физиологические – санитарно-гигиенические условия труда;
• социально-психологические   –   межличностные  отношения,  
  авторитет руководителей, система моральных мотиваций.                                        По  форме воздействия  различаются факторы прямого и косвенного воздействия. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факторам обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления. Факторы косвенного воздействия оказывают опосредованное влияние на работу организации. К ним относят психологический климат коллектива, стиль управления, динамику формальных и неформальных групп и другие.      

По  продолжительности  воздействия  выделяют факторы кратковременного и длительного воздействия. Кратковременное воздействие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления, психологический климат.

По  степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. На эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние, помимо управления, и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса [9].  

На  примере  Администрации Ермекеевского района остановимся на ряде факторов отрицательно влияющих на эффективность управленческого труда в данной организации.  Одним из наиболее распространенных и  достаточно очевидных источников проблем в коллективе организации, приводящих к соответствующим проблемам в управлении персоналом, является конкуренция за ограниченные ресурсы, к которым можно отнести рабочее пространство (помещения), технические службы обеспечения.

При этом очевидным  является тот  факт, что вероятность возникновения  негативной ситуации и интенсивность ее протекания тем больше, чем более ограничены и важны связанные с определенными потребностями соперничающих сторон ресурсы.   В качестве примера подобной ситуации, возникающей из-за ограниченных ресурсов, можно привести ситуацию, когда в организации проявляется недостаток средств технического обеспечения, и каждый сотрудник пытается для выполнения своих должностных задач получить контроль над данными техническими средствами, или хотя бы осуществлять пользование ими наибольшее время [1].        Следующей достаточно обширной группой факторов, способных служить причинами снижения эффективности управленческого труда, является взаимозависимость задач.

Факторы, составляющие данную группу, наиболее ярко проявляются в тех случаях, когда успешное выполнение поставленной задачи двумя индивидами или двумя  группами каким-либо образом взаимосвязано. Вероятность возникновения проблем  взаимоотношений в этом случае достаточно велика в ситуации, когда стороны  преследуют различные цели и (или) имеют  разные приоритеты и тем выше, чем  сильнее различаются поставленные сторонами цели.  

К проблемам может привести также  несоответствие между характером работы и статусной иерархией. Такие проблемы могут происходить как между группами внутри организации, так и между отдельными индивидами, причем в последнем случае причинами служат, как правило, нарушение принципа справедливости в системе вознаграждений и назначении на должности, условия труда, статусные символы.     Еще одной  группой причин возникновения  управленческих проблем являются, как  представляется, причины, связанные  с плохой коммуникацией.           Так, в частности, неполная коммуникация между индивидами или группами в  составе организации может, с одной стороны, стать серьезным препятствием во взаимоотношениях сторон, цели и взгляды которых, по сути, не различаются, а с другой - стать существенным препятствием для прохождения неискаженной управляющей информации. Рассмотрев  факторы, влияющие на эффективность  управленческого труда, мы выявили недостатки в организации труда в Администрации Ермекеевскиого района. Для совершенствования организации труда предлагаю уделить особое внимание должностным инструкциям сотрудников организации и положениям о подразделении. Во первых эти документы необходимо обновлять в случае реструктуризации организации, сокращении численности работников. Во вторых сотрудники должны четко представлять цели организации, цели своего департамента, и понимать за какой участок работы несет ответственность именно этот сотрудник и у кого в подчинении он находится. При постановке задач руководитель должен расставлять приоритеты и сроки выполнения поставленных задач. При реализации и обсуждении нового проекта, необходимо убедиться, что все заинтересованные сотрудники знают о планах по реализации данного проекта, собрана вся необходимая информация и проведены подготовительные работы.       

Вопрос  2

Раскрыть сущность и роль мотивации  в управленческом процессе, привести основные мотивационные теории.

Мотивация –  это процесс побуждения себя и других членов коллектива к активной деятельности для достижения собственных целей и целей всей организации. В основе мотивации лежат потребности, достижения собственных целей, которые побуждают человека к действию [6].

Мотивация играет огромную роль в управленческом процессе. Так как в случае отсутствия поощрения сотрудники не заинтересованы выполнять свою работу лучше, быстрее, проявлять инициативу [4].

Для более полного понимания мотивационного процесса необходимо рассмотреть различные теории мотивации.

Различают содержательные и процессуальные теории мотиваций.

Содержательные  теории  мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работ. К ним относят такие весьма известные теории, как [7]:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда;
• теория двух факторов Ф. Герцберга.

В процессуальных теориях  мотивации  анализируется, как человек выбирает конкретный вид поведения  и как он распределяет свои усилия для достижения различных целей. Согласно этим теориям поведение личности является функцией ее восприятия и ожиданий , связанных с данной ситуацией , а также возможных последствий выбранного типа поведения.   

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера [4].

Более подробно рассмотрим теорию иерархии потребностей А. Маслоу (1970 г.). Данная теория основывается на 9 предпосылках [4].

1. Люди постоянно ощущают какие-либо потребности.
2. Люди испытывают определённый набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы,
3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
4. Потребности побуждают человека к действиям, если они не устранены, удовлетворённые потребности более не мотивируют людей.
5. Если одна потребность удовлетворена, то на её место выходит другая. неудовлетворённая потребность,
6. Обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
7. Потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения.
8. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
9. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.

Физиологические потребности. Люди, в поведении которых они доминируют, мало интересуются содержанием  работы. Они концентрируют своё  внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости. Данных работников легко мотивировать с помощью размера оплаты труда.

Потребности безопасности связаны со стремлением  человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть социально защищённым, иметь гарантированную перспективу. Эти работники любят порядок, чёткие правила, ясные цели, детальную регламентацию, социальные гарантии. Ради этого они готовы даже потерять в заработной плате. Такие работники склонны избегать риска, противиться изменениям и преобразованиям [1].

Работники с доминирующей потребностью принадлежности и причастности имеют выраженное чувство коллективизма. При руководстве  такими людьми целесообразно применять  коллективные формы труда.

Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Большое значение для мотивации таких работников имеет фактор морального поощрения. В качестве мотивирующих элементов может рассматриваться введение внутрифирменных наград и знаков отличия [6].

Потребность самовыражения заключается в  стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребность человека в творчестве. При управлении такими людьми следует давать им оригинальные задания, позволяющие максимально использовать свой творческий потенциал и предоставлять максимальную свободу в выборе средств их решения. В этом случае эффективно использовать делегирование (интересная работа - самостоятельная ценность).

Теорию  Маслоу можно подвергнуть определенной критике, так как, например, потребности  по-разному проявляются в зависимости  от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, семейное положение). Также  необязательно наблюдается жёсткое  следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу. Удовлетворение потребности необязательно приводит к ослаблению воздействия на мотивацию [6].

Согласно  теории приобретённых потребностей МакКлелланда на поведение  человека в организации оказывают  влияние 3 потребности [7]:

1. Потребность достижения;
2. Потребность соучастия;
3. Потребность властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать поставленной цели более эффективно, чем он это делал ранее. Людям с выраженной потребностью достижения нравится принимать решения и отвечать за их осуществление. Они готовы браться за работу несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели и задачи, исходя из своих возможностей.

Потребность соучастия  проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с выраженной потребностью соучастия стараются установить и поддерживать хорошие отношения с коллегами, считаются с мнением окружающих, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны.

Люди  с выраженной потребностью соучастия  предпочитают занимать такие должности и выполнять такую работу, которая позволит им находиться в активном взаимодействии с людьми, регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. 

Потребность властвования состоит в стремлении контролировать поведение и действия других людей, контролировать ресурсы и процессы, протекающие в организации, брать на себя ответственность за действия и поступки других людей.

Потребности достижения, соучастия, властвования не исключают друг друга  и  не расположены  иерархически. Проявление влияния этих потребностей на конкретного индивида во многом зависит от их взаимодействия. К негативному влиянию на результат может привести сочетание сильной потребности достижения и сильной потребности властвования (противоречие между интересами менеджера и организации). Комбинация сильной потребности соучастия и сильной потребности властвования в целом носит позитивный характер, однако существует опасность, что менеджер подпадёт под влияние коллектива, будет проявлять нерешительность и непоследовательность в принятии непопулярных мер, необходимых для выживания организации [1].

Далее остановимся на теории двух факторов Ф. Герцберга [4].

В процессе практических исследований и  наблюдений Герцберг пришёл к выводу, что процессы нарастания неудовлетворённости  и обретение удовлетворённости  с точки зрения факторов их обуславливающих, являются двумя различными процессами, то есть факторы, вызывающие повышение неудовлетворённости, при их устранении необязательно приводят к обретению удовлетворённости и наоборот.

Процесс удовлетворенность – отсутствие  удовлетворенности.

В основном он находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. внутренних по отношению к работе факторов, которые зависят от природы  конкретного человека. Данные факторы  оказывают мотивирующее воздействие  и способствуют проявлению дополнительной инициативы. Однако, отсутствие этих факторов само по себе не вызывает сильной неуверенности. Данную группу факторов принято называть мотивирующими или удовлетворенными. К ним относят: признание, ответственность, возможность принятия решений, возможность продвижения по службе, перспективы повышения квалификации.

Процесс неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности.

Определяется  влиянием факторов в основном связанных  с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние по отношению  к субъекту факторы. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. в то же время их наличие не обязательно  вызывает чувство неудовлетворенности. таким образом данные факторы  связаны с устранением дискомфорта, боли, страдания и не играют мотивируюшей роли. Обычно их называют гигиеническими факторами или факторами здоровья. К ним относят: условия труда, безопасность и комфорт на рабочем месте, правила, статус, отношения к коллегам, режим и распорядок работы, заработная плата.

В теории Герцберга необходимо выделить  некоторые отрицательные моменты [6]:

• работники склонны связывать свои успехи с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют. а свои неудачи с ролью других людей и объектов неподконтрольных работников;
• один и тот же фактор может вызывать удовлетворение одних людей и не удовлетворение других (самостоятельное принятие решений).

Согласно  теории Герцберга менеджер должен обратить первостепенное внимание на факторы. которые  вызывают неудовлетворенность (факторы  здоровья) и делать все, чтобы устранить  эту неудовлетворенность. После  того, как работник достигнет состояния  отсутствия неудовлетворенности, основное внимание менеджера должно быть сконцентрировано на мотивирующих факторах [4].

Процессуальные теории мотивации.

Эти теории рассматривают линию  поведения человека не только как  функцию его потребностей, но и  как функцию его восприятия и  ожидания. связанных с данным процессом, ситуацией. К основным процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания, теория справедливости и модель Портера – Лоулера [6].

Теория ожидания. Данная теория акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения и на объяснение такого выбора. В основе этой теории предположения о том, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативную линию поведения и выбирают действия . которые по их мнению приводят к нужным результатам. Данная теория строится на 3 основных факторах: ожидание. валентность и инструментальность.

Фактор ожидания (затраты труда - результат) – это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действиями понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом - будущее событие, которое может и не находиться под контролем, т.е. их появление носит вероятностный характер.

Валентность (результат - вознаграждение) характеризует силу предпочтения в  отношении данного результата. Это  ожидаемая ценность, вознаграждение.

Инструментальность (исполнение - результат) – это предполагаемая связь между двумя предыдущими факторами, т.е. между достижением положительного результата и получением обещанного вознаграждение – вероятность ожидаемого вознаграждения (гарантия вознаграждения).

Теория справедливости включает 3 аксиомы [5]:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения  путем сравнения того, что они  вносят, что они получают взамен. То, что работник вносит, называется  вкладом, а то, что получает - отдачей.  По соотношению между вкладом  и отдачей работник судит о  справедливом отношении к нему. Справедливость – это эквивалентность вклада и отдачи.

2. Неэквивалентность вклада и  отдачи приводит к возникновению  беспокойства и внутренних переживаний.  При этом недооценка вызывает  чувство обиды, а переоценка  заставляет испытывать чувство  вины.

3.  Люди, неудовлетворенные своими  взаимоотношениями из-за низкой  отдачи восстановить справедливость.

Из теории справедливости можно сделать следующие выводы, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Менеджер должен своевременно разъяснять и аргументировать своим работникам критерий своего дифференцированного подхода в оплате труда и предоставлении других льгот [7].

Модель Портера –  Лоулера. Они предложили расширенную комплексную версию модели Врума, в которой объединили теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения [5].

Одним из наиболее важных выводов  из этой модели состоит в том, что  результативный труд приводит к удовлетворению.

Задача

Разработайте Положение  о подразделении или должностную инструкцию на работника, в соответствии с занимаемой им должностью, по следующей схеме:

1. Общее положение

2. Задачи (для подразделения)

3. Функции (обязанность)

4. Права

5. Ответственность

6. Структура ( для подразделения)

7. Взаимоотношения с другими подразделениями ( исполнителями)

Сформулируйте предложения  по совершенствованию выше указанных  документов.

«УТВЕРЖДАЮ»

Глава Администрации  Муниципального района 

   Ермекеевский район

___________Г.М. Шайхуддинов                                                                                                                                                             

                                                                                   «______»________________            

Должностная инструкция

главного  специалиста по делам молодежи

"  " ______________ 20__г.  N_________

I. Общие положения

1.1.  Должность специалиста по делам молодёжи входит в структуру комитета Администрации Ермекеевского района по делам молодёжи, вводится в целях осуществления молодежной политики на территории района.  

1.2. На должность главного специалиста по делам молодежи назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по профилю деятельности отдела и стаж работы по   специальности не менее двух  лет или стаж муниципальной службы не менее одного года.        

1.3. Главный специалист по делам молодежи должен знать: законодательные и нормативные правовые акты по вопросам физкультурно-оздоровительной работы; перспективы и направления развития физической культуры, порядок эксплуатации спортивных сооружений; основы педагогики и психологии; передовой отечественный и зарубежный опыт физкультурно-оздоровительной работы; порядок ведения и оформления документов, а также составления установленной отчетности; основы трудового законодательства; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, быть пользователем ПК.

1.4. В своей деятельности главный специалист по делам молодежи руководствуется Конституцией РФ,  федеральными законами, законами и нормативно-правовыми актами Ермекеевского района, Уставом и другими нормативно – правовыми актами.

1.5. В случае временного отсутствия  главного специалиста  по делам молодежи его обязанности исполняет лицо, назначенное распоряжением администрации Ермекеевского района.

II. Должностные  обязанности

Специалист по делам  молодежи:

2.1. Обеспечивает    соблюдение установленных сроков  и порядка подготовки  и выполнения  постановлений и распоряжений  Администрации района, других  нормативных актов, соблюдение  регламента  работы Администрации района.