Контрольная работа по "Менеджменту". 469

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Казанский государственный  технический университет им. А.Н. Туполева

Лениногорский филиал

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

Вариант №2

Вариант №4

Лениногорск 2010

Содержание

1. Персонал организации и его  структура………………………………………………….3

2. Нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом………….7

3. Деловая оценка персонала………………………………………………………………13

Список использованной литературы……………………………………………………...21

Расчетная часть……………………………………………………………………………..22

1.Персонал организации и его  структура

Персонал предприятия, как категория, характеризует собой кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Он отражает собой совокупность работников различных профессиональных квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную с основной и с не основной деятельностью предприятия.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Некоторые исследователи понимают эту категорию более детализировано, в контексте других неоспоримых факторов, делая, например, акцент на психологический аспект и личность работника. Так в 2001г. более 70% из опрошенных в российской Ассоциации менеджеров, считали, что основная задача руководителя организации заключается в создании работоспособного коллектива посредством мобилизации человеческого капитала, чего можно добиться только при учете психологических особенностей личностей, объединенных в коллектив, - команду. Под командой они понимали группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально – технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам.

Как видно, эти исследования более глубоко проникают в суть проблемы - управления персоналом на предприятии. Персонал воспринимается уже не как абстрактное понятие, а как средство для создания непрерывного функционирования производственного процесса. Персонал, как трудовой ресурс, создает продукт, определяет его стоимость, создает прибавочный продукт в виде прибыли, влияет на его конкурентоспособность. Перед руководителем в данном случае ставится вопрос о целесообразности и эффективности его работы, максимизации прибыли за счет человеческого потенциала.

Ежедневно директора и менеджеры  по персоналу, руководители отделов  решают проблему: «Как сделать так, чтобы люди работали лучше?». Возникают  новые методики в работе с персоналом, ищутся индивидуальные подходы к  каждому человеку, предлагается множество других вариантов решения проблем.

Попытаемся выделить основное, из всего вышеизложенного:

1. Персонал является главным  ресурсом каждого предприятия;

2. Персонал приводит в движение  материально-вещественные элементы  производства, создает продукт, его стоимость, а также обеспечивает конкурентоспособность предприятия, его прибыльность или убыточность.

3. Результаты деятельности предприятия  во многом зависят от качества  и эффективности использования  человеческих ресурсов;

4. Главное отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов заключается в психологическом аспекте этой ситуации, так как любой наемный работник может отказаться, от предложенных ему условий, либо потребовать их изменения, переобучиться по другим профессиям и специальностям, и может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Структурные особенности в составе  персонала на предприятии.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп  работников, объединенных по какому-либо признаку. Некоторые исследователи подразделяют ее на статистическую и аналитическую.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его  движение в разрезе занятости  по видам деятельности, а также  категорий и групп должностей.

Таким образом можно выделить персонал:

1. основных видов деятельности: лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов;

2. не основных видов деятельности: работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы.

Кроме того, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура  отражает соотношение отдельных  групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры  персонала является соответствие численности  работников различных должностных  групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

В зависимости от участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.);

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники  социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые не основной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала организации  на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Иногда структуру персонала  подразделяют также на: квалификационную, половозрастную, структуру персонала  по стажу, структуру персонала по уровню образования и др.

Качественные характеристики персонала  предприятия и качество труда  оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940--60-х  и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

2. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Граждане имеют право на труд, т. е. на получение гарантированной  работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством  и не ниже установленного государством минимального размера, включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей.

Итак, вы получили место в какой-то организации. Первое, что нужно сделать, - это хорошо изучить непонятные места в трудовом договоре, разъяснить и проконсультироваться у специалистов по поводу заключения с работодателем трудового договора. От него зависит ваша «жизнь» и «организм» организации. В трудовой договор должны быть включен следующие пункты:

1) должность, которую вы будете  занимать;

2) ваши обязанности, как перед  начальством, так и перед нижестоящими  работниками;

3) ваши права на службе, т.е., что  вам можно и чего нельзя. Например, можете ли вы принимать ответственные решения, как в делах фирмы, так и в делах, не касающихся ваших обязанностей;

4) условия труда (продолжительность  рабочего дня, опасна ли работа  для вашего здоровья и т.д.);

5) условия оплаты труда.

В трудовой договор также могут входить пункты, охватывающие бытовую сторону вопроса. Это может быть предоставление жилой площади, выделение средств передвижения (служебный автомобиль), денежных средств, предоставление некоторых льгот в т.д.

После того как вы ознакомилась с текстом договора, внесли в него необходимые вам поправки, вы подписываете его и копию договора отдаете работодателю, а если вы в нем не уверены - в какую-нибудь юридическую фирму (вашему нотариусу).

В дальнейшем этот документ будет  вашим «щитом» при возникновении каких-либо трудовых конфликтов с вашим нанимателем. С помощью его вы сможете защищать свои права в любом месте, будь то кабинет начальника или зал слушаний конституционного суда.

Кроме того, вы должны ознакомиться с  так называемым внутренним трудовым распорядком. Это перечисление, в определенном порядке, необходимых действий для успешной работы трудового коллектива, или, другими словами расписание рабочего дня. Внутренний трудовой распорядок состоит из правил, которыми охвачены следующие вопросы:

1) права и обязанности рабочих;

2) права и обязанности администрации;

3) нормы, касающиеся рабочего  времени и его использования,

4) специфические правила некоторых  отраслей и производства.

Основными нормативными актами, которыми следует руководствоваться при выполнении определенных операций, являются технические инструкции (правила технической эксплуатации), составляемые обычно на основе типовых. Примером могут служить инструкции по технике безопасности, которые обычно состоят из следующих разделов:

а) общие положения,

б) требования по технике безопасности перед началом работы;

в) требования по технике безопасности в процессе работы;

г) требования по технике безопасности после окончания работы.

Инструкция может включать и  другие разделы, например, о порядке оказания доврачебной помощи при несчастных случаях. При изменении технологического процесса или включении в него дополнительных операций, либо замене старого оборудования на современное администрация предприятия должна внести необходимые изменения и дополнения в тексты инструкций по технике безопасности. Причем за этими изменениями должен следить либо инженер по технике безопасности, либо лицо, ответственное за технику безопасности.

Конкретные трудовые права и  обязанности отдельных категорий  инженерно-технических работников и служащих закрепляются в соответствующих положениях о должностях или в должностных инструкциях, которые являются эффективным средством совершенствования организации труда.

В практике централизованного и  локального регулирования труда  руководящих работников и специалистов выработана структура должностных инструкций, включающая следующие разделы:

общие положения;

обязанности;

основные права.

Поскольку промышленность включает большое  количество разных по направленности и специфике производств, отраслей и предлагаемых ими услуг, то вышеперечисленные документы составляют с учетом требований того или иного предприятия. Основой для их составления являются отраслевые акты, именуемые уставами. Примером могут служить: устав о дисциплине работников железнодорожного транспорта, устав о дисциплине работников речного транспорта и т.д.

Описанные выше документы затрагивают  все стороны жизни трудового  коллектива. Одной из таких сторон является поощрение за добросовестный труд.

Работник точно выполняет свои трудовые обязанности: вовремя приходит на работу; своевременно исполняет распоряжения администрации; выполняет нормы выработки; выпускает продукцию надлежащего качества; соблюдает технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и т.д. Поощрению подлежат работники, которые «выделяются» на фоне всех остальных. Также поощрению подлежат работники с продолжительным стажем работы, но не всякой, а безупречной.

Но поощрение - официальный стимул к хорошей работе. Часто простая фраза типа «А вы эту работу неплохо сделали», сказанная с глазу на глаз, подействует намного лучше, чем официальное заявление.

Кроме «светлой» стороны, существует «оборотная сторона медали». Ею является нарушение трудовой дисциплины. Это - неисполнение (ненадлежащее исполнение) только таких обязанностей, которые непосредственно закреплены трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, вытекают из трудового договора, заключенного данным работником и конкретным предприятием.

Если действия работника не нарушают требования правовых предписаний, совершаются  в рамках законодательства, ни о  каком нарушении трудовой дисциплины не может быть и речи.

Нарушением трудовой дисциплины считается лишь неисполнение трудовых обязанностей по вине работника. Например, рабочий допустил брак. Причина - поручение администрацией работы, к выполнению которой он не был подготовлен, или необеспеченность его необходимыми инструментами, материалами, приспособлениями. Здесь нет вины рабочего, а, следовательно, и нет нарушения трудовой дисциплины.

Если все-таки произошло нарушение  трудовой дисциплины, то администрация к виновному работнику может применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок;

увольнение.

Каждый из видов включает в себя несколько предыдущих, но может применяться  и без вынесения предшествующих взысканий. Последние два вида используются достаточно редко, но в особых случаях это единственно возможный выход.

Кроме взысканий к нарушителям  может применяться и ряд других мер. Среди них следующие:

уменьшение очередного отпуска  за прогул;

лишение премий;

лишение вознаграждения;

лишение вознаграждения за выслугу  лет;

перенос очереди на получение жилой  площади;

изменение времени предоставления ежегодного отпуска;

не предоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха.

Все эти меры не являются дисциплинарными взысканиями, и, следовательно, если иное не оговорено законом, могут применяться наряду с дисциплинарными в общественными взысканиями в качестве дополнительных мер воздействия.

Как правило, трудовая деятельность любого человека не может быть совершенно бесконфликтной. Наш жизненный путь достаточно сложен, место работы мы избираем далеко не всегда один раз в жизни. Для многих людей эта проблема приобретает сейчас особую актуальность в связи с нестабильностью экономической ситуации.

Уже сейчас мы сталкиваемся со спорными ситуациями, требующими разрешения. Между тем в ходе трудового процесса, независимо от проблемы высвобождения работников, возникают немало коллизий спорного характера: прием на работу, переводы, наложение дисциплинарных взысканий, взыскание ущерба, причиненного работником своему предприятию, - все это обстоятельства, в ходе которых возможно возникновение трудовых споров.

Трудовые споры - это разногласия  между работниками и администрацией, переданные на разрешение уполномоченному органу. Обычно считают, что трудовые споры обусловлены несколькими обстоятельствами: несоблюдение закона и нарушение прав работников со стороны администрации, недостаткам в законодательстве, по вине сотрудника.

Если возник трудовой спор, то для  его разрешения работник может обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры. К нем относятся следующие органы:

1) комиссии по трудовым спорам (КТС);

2) профсоюзные комитеты предприятий,  учреждений, организация;

3) районные (городские) народные  суды;

4) вышестоящее в порядке подчиненности органы (по спорам некоторых категории работников).

Комиссия по трудовым спорам образуются на предприятиях, в учреждениях и  организациях. КТС образуется из равного  числа постоянных представителей профсоюзного комитета и администраций. |

Специальной формы обращения в  КТС закон не предусматривает, но в нем должны быть указаны: наименование КТС, фамилия, имя, отчество в должность  работника, содержание спора с указанием  на то, что он не был разрешен путем  непосредственных переговоров с администраций, требования работника, подпись и дата. К заявлению могут быть приложены документы, а также указано на необходимость вызова свидетелей.

Профсоюзные комитеты также относятся  к органам разрешения трудовых споров, если споры до этого рассматривались в КТС. Профсоюзный комитет должен рассматривать жалобы или заявления на своем заседании с вызовом работника и других заинтересованных лиц.

Профсоюзный комитет вправе:

разрешить трудовой спор по существу, если в КТС не было достигнуто соглашения,

оставить в силе решение КТС или отменить его вынести постановление по существу спора.

Районный (городской) народный суд  рассматривает трудовые споры в  следующих случаях:

трудовой спор подлежит обязательному  рассмотрению в КТС и был рассмотрен как в комиссии, так и в профсоюзном комитете;

трудовой спор по закону может рассматриваться  в суде без обращения в КТС  и профсоюзный комитет.

Моменты, при которых можно обращаться в суд:

1) Любой трудовой спор, рассмотренный в КТС и профсоюзном комитет может быть передан работником в суд при неудовлетворении результат двух предыдущих рассмотрении вопроса.

2) Правом передачи в суд спора  пользуется администрация, если  она согласна с постановлением  профсоюзного комитета.

3) Некоторые  трудовые споры могут быть  возбуждены в суде работниками, так и администрацией без обращения в КТС и профсоюзный комитет.

Судебное рассмотрение трудового  спора обусловлено рядом особых процессуальных гарантий для работника: он освобождается от уплаты судебных расходов в пользу государства; дело рассматривается в сокращенные сроки, а решение по ряду трудовых споров подлежит немедленному исполнению и т.д.

Вышестоящий в порядке подчиненности  орган может рассматривать трудовые споры, изъятые законом из ведения  КТС, профсоюзных комитетов и  подведомственности суда. Таким органом может являться как непосредственно вышестоящий, так в любой другой орган, входящий в соответствующую управленческую структуру.

Из сказанного выше нужно сделать  такой вывод: в случае нарушения  трудовых прав работника он может  обратиться за защитой в один из указанных юридических органов, поскольку судебная защита прав является высшей формой защиты прав.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, техноэкономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила и требования и т.д., утвержденные в установленном порядке соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение  создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоят в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Важнейшими из этих документов являются:

коллективный договор;

правила внутреннего трудового распорядка;

положение о подразделении,

должностная инструкция.

Ответственность за обеспечение системы  управления персоналом нормативно-методическими  документами несут соответствующие  подразделения аппарата управления организации.

3. Деловая оценка персонала

Цели системы оценки персонала в организации

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень  реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует  организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система  повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации  через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается  на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

планирование  профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть  меры по их исправлению.

планирование  профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить  индивидуальные планы развития и  эффективно спланировать карьеру. В  ходе аттестации директор по производству низко оценил коммуникационные навыки начальника отдела комплектации, который хотел бы в перспективе занять должность директора по снабжению. На основании результатов аттестации отдел человеческих ресурсов посоветовал начальнику отдела комплектации обратить специальное внимание на свои навыки в области общения, являющиеся абсолютно необходимыми для директора по снабжению, и порекомендовал ему прослушать учебный курс "Эффективная коммуникация".

принятие  решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу, человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.