Контрольная работа по "Менеджменту". 419

Оглавление

Задание 1. Общая характеристика менеджмента. Эффективность системы 

менеджмента………………………………………………………………………3

1.1. Общая характеристика менеджмента……………………………………….3

1.2. Эффективность системы менеджмента……………………………………..7

Задание 2. ………………………………………………………………………..11

1. Общая характеристика ООО «ТД Шина»…………………………………...11

2. Характеристика системы  стимулирования персонала в ООО

«ТД Шина»……………………………………………………………………….12

3. Недостатки существующей  системы стимулирования и пути  их 

устранения………………………………………………………………………..16

Список использованных источников…………………………………………...18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Общая характеристика менеджмента. Эффективность системы менеджмента

1.1. Общая характеристика менеджмента

        “Менеджмент” (manage) – слово английского происхождения и означает “управлять”. Трактовок понятия “менеджмент” существует очень много. И это естественно, так как на разных стадиях развития организации мы имеем дело с менеджмента различного типа (технологическим, финансовым, корпоративным, функциональным и т.п.).

        В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент это все человеческие возможности, которые используют лидеры достижения стратегических и тактических целей организации.

        Эффективное становление и развитие рыночных отношений во многом определяются формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики. Именно менеджмент обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации, на территории, в стране.

        Как показывает опыт, многие аспекты теории управления инварианты социально-экономической системе и политическому устройству общества. Общие законы управления в различных системах (в технических устройствах, в живых организмах и общественных организациях) изучаются кибернетикой (от греческого – искусство управления). К кибернетическим системам относят такие сложные вероятностные системы, как экономика предприятия и отрасли, человеческий мозг и др. Не нужно доказывать, что управлять централизованной экономикой любой страны, было чрезвычайно сложно. Сложно реально управлять и предприятиями в условиях чрезмерной централизации и дефицита материально-технических средств. По этому было бы неразумно умалять опыт и достижения отечественной науки управления. Но при этом очевидны были стремления упрощать (усреднять, подгонять под одну мерку и т.п.) сложнейшие проблемы экономики и управления. Однако нельзя управлять сложными системами с помощью простых однозначных методов (кибернетический закон необходимого разнообразия, открытый У. Эшби). Поэтому так же, как трудно себе представить эффективной полностью рыночную (каждый человек как хозяйствующий субъект, вступает с другими людьми в рыночные отношения) экономику, так и заранее была, по-видимому, обречена на провал полностью централизованная (99% - государственная собственность) экономика. И как плановая экономика отличается от рыночной, так и управление в рыночной экономике отличается от управления в плановой.

        Менеджмент (от англ. Management – управление, руководство правление) означает управление в социально-экономических системах [7, c.19].

        Иногда при определении менеджмент сводят к управлению из-за издержек перевода и/или разграничений понятий “управление” и “менеджмент”, в результате чего появляются тавтологии типа: “менеджмент в системе управления”, “менеджмент как управление” и др. В западной литературе принято широкое толкование понятия менеджмента и по уровням управления и по формам собственности, и по сферам деятельности: стратегический государственный менеджмент и фирменный; коммерческий и некоммерческий; производственный, финансовый и др. При этом в содержании стратегического и фирменного, государственного и частного, как и в любых других видах менеджмента, можно выделить и общие, и различные элементы.

        В государственном производстве уровень управления, как правило, обуславливает перечень и содержание управленческих задач. В частных фирмах независимо от их размера и сферы деятельности руководители решают весь комплекс проблем от выбора выпускаемой продукции (услуг) и определения миссии (главной цели или того, для чего создана и функционирует фирма) до сбыта продукции и полной ответственности за успех или неуспех деятельности.

        В рыночной экономике хозяйствующие самостоятельные субъекты являются самоорганизующимися и самоуправляемыми, подобно живым организмам в природе[6, c. 35].

        Менеджмент:

 1) способ, манера общения с людьми;

2) власть и искусство  управления;

 3) особого рода умелость и административные навыки;

4) орган управления, административная  единица.

        Менеджмент – теория и практика управления производством и сбытом, ориентированные на повышение их эффективности и увеличение прибыли.

        Менеджмент – управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности и прибыльности.

        Менеджмент можно рассматривать одновременно как: 1) процесс, в ходе которого профессионалы создают организации, формулируют их цели и методы достижения этих целей, планируют, координируют деятельность организации в целом, ее структурных подразделений и отдельных сотрудников; и как: 2) специальный орган управления современных коммерческих и некоммерческих организаций.

        Менеджмент – это форма общественной практики людей, обеспечивающая функционирование и развитие предприятий, реализацию стоящих перед ними целей. Высокая степень овладения практикой управления предприятиями может оцениваться как искусство[7, c. 20].

        Поскольку деятельность организации складывается из взаимодействия огромного количества элементов, колеблющихся от воздействия внутренней и внешней среды, а главным элементом системы выступают люди, то управление организацией можно считать не только наукой, но и искусством. Дело в том, что полностью просчитанный научный подход в некоторых ситуациях может дать непрогнозируемый результат из-за неискусного его применения. Существует мнение, что действительно эффективно может управлять организацией только человек, обладающий управленческим талантом, разумеется, использующий управленческим талантом, разумеется, использующий научные методы и действующий на основе опыта.

        Наука управления возникла на основе многолетнего накопления эмпирических знаний, сформировавшихся теорий управления. Предметом науки менеджмента являются общественные отношения между людьми в сфере управления, выявление факторов и условий, непосредственно либо опосредованное влияющих на эффективной организационной трудовой деятельности. Основы науки базируются на философии; очевидна связь менеджмента с политологией, социологией и другими науками. Наука управления обязательно должна опираться на нормы гражданского и административного права, огромное значение имеют и непременно должны учитываться положения трудового права. Как самостоятельная наука, со своим предметом и методом, менеджмент сформировался в конце XIX века.

        Основные функции менеджмента.

        Еще в начале XX века Анри Файоль сформулировал пять основных задач менеджмента. К ним относятся: планирование, организация, координация, мотивация и контроль. Эти функции исполняются в организации любого уровня, ни взаимосвязаны, проникают друг в друга. Реализация каждой функции используется с применением остальных.

        Реализация функции планирования напрямую влияет на функцию организации и координации, опосредованно – на мотивацию и контроль, причем сам процесс планирования подлежит обязательному контролю. Функция координации находится в прямой связи со всеми остальными функциями, только с ее помощью возможна реализация каждой. В свою очередь процесс координации требует планирования, четкой организации, мотивации персонала и своевременного контроля.

        Функция мотивации влияет на коллектив в целом и отдельных сотрудников в частности, в форме общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Контроль реализуется на основе данных оперативного статистического, бухгалтерского учета, выявления нарушений и анализа причин этих нарушений и отклонений.

1.2. Эффективность системы менеджмента

        Деятельность менеджера заключается в руководстве людьми (то есть в управлении), направленном на достижение поставленных целей. Если управленческая деятельность решает поставленные задачи, обеспечивает реализацию целей, причем на основе оптимального использования имеющихся ресурсов, то она считается эффективной. Иными словами, эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, и в этом смысле проблема эффективности управления является составной частью экономики управления, частью эффективности производства. В связи с этим оценка эффективности менеджмента будет являться основополагающей при стратегическом и оперативном планировании организации.

        Эффективность менеджмента – сложная, многогранная категория. Она отражает характерные особенности экономических, социальных и иных явлений. Анализ категории эффективности, факторов ее определяющих позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей экономической эффективности, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности организации. Анализ категории эффективности, факторов ее определяющих позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей экономической эффективности, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности организации. В качестве критерия эффективности производства и управления используются частные показатели использования отдельных видов ресурсов: материальных ресурсов, основных производственных фондов, капитальных вложений, производительности труда, характеризующей экономическую деятельность персонала, и обобщающие показатели,  характеризующие конечные результаты. Улучшение показателей эффективности деятельности организации возможно в результате разработки и реализации путей роста экономической эффективности управления[7, c. 362].

        Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления характеризуется не только количественными показателями (экономический эффект), но и качественными (социальная эффективность), характеризующимися только результирующими составляющими основных показателей: завоевание общественного доверия, управляемость системы, удовлетворенность трудом и др.

        Однако в современных условиях бизнеса на российских предприятиях недостаточное внимание уделяется проблемам оценки труда и его эффективности, и в частности оценки эффективности деятельности менеджера и персонала. Оценка менеджера производится множеством форм по двум основным направлениям: оценка эффективности труда и оценка качества, которые определяют вклад менеджера в эффективность управления. Для установления соответствия результатов деятельности личности требованиям организации осуществляется оценка трудовой деятельности персонала.

        Важнейшим условием эффективности управления сегодня является использование новейших информационных технологий. При построении системы управления следует учитывать ряд факторов, определяющих эффективное ее использование и, следовательно, влияющих на общую эффективность менеджмента. Оценить эффект внедрения информационных технологий можно по основным показателям общественной эффективности: чистый дисконтный доход, индекс доходности, внутренняя норма доходности, срок окупаемости.

        Под эффективностью менеджмента мы будем понимать, сложную многогранную категорию, которая отражает характерные особенности экономических, социальных, организационных и иных явлений.

        Эффективность управления, как социально-экономическая категория, - это результативность данной деятельности, степень рационального использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функциональная роль эффективности управления – отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса.

        Эффективность можно различать как потенциальную и реальную. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная определяется полученными на практике результатами.

        Эффективность управления бывает тактической и стратегической. Тактическая эффективность отражает получение эффекта в ближайшем времени, стратегическая в будущем.

        В достижении высокой эффективности менеджмента большую роль играют характеристики системы, механизма и процесса (технологии) менеджмента. Однако,  эффективность менеджмента всегда изменчива и определяется не только внутренними факторами, но и внешними – состоянием экономики, конкуренцией, социально политической обстановки и др. При этом внешняя и внутренняя эффективность менеджмента должны быть сбалансированы.

        Современная наука выделяет три группы основных принципов, определяющих эффективность менеджмента.

        Принципы приоритетов в менеджменте. Главными из них являются:

·     приоритеты человеческого фактора – мотивированная деятельность, профессионализм;

·     принципы критических факторов – учет фактора времени, развитие информационных технологий, корпоративность, как форма эффективного сотрудничества и партнерства;

·     основные принципы ориентирования – управленческая деятельность включает в себя разработку цели, миссии и стратегии менеджмента, обеспечение качества, создание условий творчества (система «думай сам») и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 2.

1. Общая характеристика ООО «ТД Шина»

        Общество с ограниченной ответственностью «Торговый дом шина» существует с 2002 года и является одним из крупнейших предприятий по реализации автомобильных шин и дисков в городе Пермь. Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Частная организация имеет несколько учредителей, с неравными долями в уставном капитале, поэтому основная роль по принятию глобальных решений отведена владельцу большей доли вклада. Все же высшим органом управления является общее собрание учредителей. Исполнительный орган - директор, назначается общим собранием.

         Организация начала свое существование в конце 90-хх годов, в то время она имела название ООО «Альфа-Телеком», в середине 2008 года была переименована в «ТД Шина», вероятно для того, чтобы четко отражать направление своей деятельности. В начале своего пути фирма насчитывала пару торговых лотков на автомобильном рынке, затем небольшой магазин у центральной магистрали города. Этот магазин и дал основной толчок для развития. В начале 2000-хх годов наметился резкий подъем спроса на автомобили импортного производства, а соответственно и на импортные шины, которыми и занималась изначально фирма. Направлениями организации были не только импортные шины, но и диски и другие аксессуары для авто, а так же сервис, помогающий установить все это любое авто. Отработав несколько лет, магазин принес не мало прибыли и к 2005 году встал вопрос о расширении фирмы. Привело это к тому, что в ноябре 2005 года открылся крупный магазин «Премио», что стало новой страницей в истории организации. Особенностью этого магазина стало то, что логотип «Премио» распространен во всем мире и является собственностью крупнейшего производителя автошин «GoodYear», попросту говоря «ТД Шина» заключил договор представительства в своем регионе.

        С тех пор официальный дистрибьютор и представитель товарного знака, магазин «Премио», работает под чутким руководством ООО «Гудиер Раша», которое обеспечивает выполнение всех норм и правил, установленных для магазинов с гордым названием «Премио». Под нормами и правилами подразумевается четкое соблюдение фирменного стиля, способы ведения продаж, уровень обслуживания и в том числе мотивация и подъем профессионализма работников магазина.

       Численность работников предприятия в данный момент насчитывает около 100 человек, рассредоточенных по различным подразделениям. Организационная структура управления построена таким образом, что управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.

        В настоящее время организация имеет три подразделения: два магазина и базу складирования, а так же головной офис. Продажи производятся не только в розничных магазинах, но еще и с базы хранения, оптовыми и мелкооптовыми партиями. За уровень и качество продаж в отдельном подразделении отвечает директор данного подразделения.

2. Характеристика системы стимулирования  персонала в ООО «ТД Шина»

        Для управления персоналом ООО «ТД Шина» применяют методы.

Административно - организационные методы управления:

· Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях и  должностных инструкций.

· Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

· Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование  для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

· Развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования логотипов  компании, обеспечения сотрудников  фирменной рабочей одеждой.

· Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации праздников для  сотрудников и их детей.

        Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

        С  начала 2010 года руководство организации приняло решение ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

        Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются.

        Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада;

· доплат;

· премий;

· районного коэффициента.

        Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

        Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

        При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном  расписании, размер которых зависит  от сложности выполняемой работы;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

        К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты:

· доплата за вредные и  тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ  в размере, устанавливаемом администрацией;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

· доплата за администрирование  смены;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и  праздничные дни.

        Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

        Размер премии составляет процент от суммы продаж в месяц:

управляющий - 1,25%;

администратор - 0,8%;

продавец - 0,5%;

сервисный персонал - 40% (от суммы  проданных услуг).

        Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных  должностными инструкциями;

· совершение дисциплинарного  проступка;

· причинение материального  ущерба компании или нанесение вреда  ее деловой репутации;

· нарушение технологической  дисциплины;

· нарушение правил техники  безопасности и охраны труда, а также  правил противопожарной безопасности.

        Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула;

· появление на работе в  нетрезвом состоянии, а также  в состоянии наркотического или  токсического опьянения;

· распитие спиртных напитков;

· совершения хищения имущества.

        Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

        Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству совершенных продаж (оказанных услуг).

        Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

        Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

        Наставник, ООО «Гудиер-Раша», с самого начала работы магазина проводит акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по продаваемой продукции. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:

· продавать определенную группу товаров;

· продавать больше, чем  другие;

· соответствовать определенному  стилю продаж.

        Программа действует для каждого магазина сети, все работники регистрируются и получают правила участия. В основном цели одни, результатом должна стать статистика по работе продавцов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной прибыли, но так же использование таких методов, как «таинственный покупатель», специальные форумы в сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются выделить нашивками на спец. одежде, индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности и имени работника.

        Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

3. Недостатки существующей системы  стимулирования и пути их

устранения

 

Таблица 1 – Анализ системы  стимулирования персонала

№ п/п	Проблема	Причина	Пути решения
1	Бывают ошибки работников  по вине банальной не осведомленности, либо не адекватной передачи информации между  сменами. Все нововведения, принятые руководством, для улучшения процесса продаж, либо совершенствования работы торгового оборудования, поступают в подразделения в печатном виде, без возможности устного разъяснения заинтересовавших вопросов.	Система принятия решений руководством имеет закрытый вид и с трудом информация доходит до рядового служащего.	Проводить планерки, собрания, брифинги, разъяснения новаций.
2	снижение заинтересованности и производительности	при определении  размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно  отработанному времени персонала	применение новых стимулирующих  форм оплаты труда
3	работники не освобождаются от работы на время лечения	недостаток кадров для замены заболевшего  работника	развитие системы управления деловой карьерой

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса // Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005.

3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

5. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - С. 384.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2003.

8. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

9. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2005.- 508 с.

11. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

12. Кондратьев О.В. "Мотивация персонала // Нет мотива - нет работы". Альфа - Пресс 2005. С. 21-24.

13. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов Москва, Издательство «Инфра-М», 2001. С. 343.

14. Мескон М.Х., Основы менеджмента // Х.М. Мескон, М Альберт, Ф.Хедоури.- М.: Дело ЛТД, 1994.- С. 305.