Контрольная работа по "Менеджменту". 344

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 
УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ 
«БРЕСТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №1 
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ»

СТУДЕНТА     _________________  Герасимук А. В.

III курса, гр. 928

шифр 1192803

СТ. ПРЕПОДАВАТЕЛЬ   _________________  Будурян Т.А.

2012 год

1. Содержание менеджмента

Содержание понятия «менеджмент» можно рассматривать как организацию управления фирмой и как процесс принятия управленческих решений.

1 Менеджмент как  организация управления фирмой. Фирма осуществляет любые виды предпринимательской деятельности, направленной на получение прибыли (предпринимательского дохода). Содержание менеджмента состоит в достижении фирмой определенных результатов в ходе предпринимательской деятельности.

Цели фирмы предполагают преобразование ресурсов (капитала, материалов, технологии, информации, трудовых ресурсов) для достижения конечных результатов. Для их реализации необходимо осуществление различных видов деятельности – функций.

В зависимости от конкретных функций фирма делится на подразделения, выполняющие возложенные на них задачи по реализации специфических целей. Подразделения (отделы, службы, отделения) представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Здесь речь идет об управлении фирмой (организацией).

Такое содержание понятия  «менеджмент» соответствует нашему понятию внутрифирменного управления.

Менеджмент  как аппарат управления. Обычно под аппаратом управления понимается состав подразделений, в рамках которых проводятся сознательно координируемые мероприятия, направленные на достижение общих целей.

Под аппаратом управления часто понимают также руководство, которое представляет фирму и действует от ее имени.

Менеджмент  как различные уровни аппарата управления. Крупная фирма обычно имеет в своем аппарате три уровня, каждый из которых в названии на английском языке содержит слово «менеджмент»:

Top management – высшее звено управления, высшее руководство;

Middle management – среднее звено управления;

Lower management – низовое звено управления.

Менеджмент  как управление персоналом. Менеджмент понимается как организация работы людей, сотрудников, коллектива для достижения намеченной цели наиболее рациональным способом. Предполагается, что управление персоналом необходимо строить с таким расчетом, чтобы оно соответствовало потребностям сотрудников и позволило активизировать работу, повышать производительность труда и, следовательно, эффективность производства.

Менеджмент  как система управления. Здесь первостепенное значение имеют взаимные связи между подразделениями фирмы, рассматриваемые как единое целое.

Система управления должна располагать материальными, финансовыми, трудовыми и другими ресурсами, обеспечивающими реализацию управленческих воздействий. Управленческие воздействия поступают в исполнительные органы как изнутри управляемого объекта, так и извне, т.е. из внешней среды. Наличие информации о внешней среде и выводы о ее влиянии на систему управления повышают эффективность системы, поскольку позволяют своевременно вносить коррективы в процессе управления и приспосабливаться к изменениям внешней среды – рыночных условий и системы их регулирования.

Основной оценкой эффективности  и качества управления служить степень  достижения поставленных целей как на текущий период, так и на средне- и долгосрочную перспективу.

Менеджмент как управление любой организацией. Сюда относятся  государственные учреждения, армия, церковь, непредпринимательские корпорации, т.е. организации независимо от целей их деятельности. В США непредпринимательские корпорации отвечают по своим обязательствам своим капиталом, однако цель их деятельности состоит не в получении прибыли, а в выполнении конкретных функций (например, школы, больницы, библиотеки). Государственные и публичные организации используют принципы и методы менеджмента, хотя многие специалисты руководство такими организациями к менеджменту не относят.

2 Менеджмент как  процесс принятия управленческих  решений. Любая ситуация, возникающая в процессе управления, является задачей для руководителя – менеджера – и требует от него принятия решений, в частности изменения целей и программы действий. Это касается всех уровней управления. Управляемый объект (фирма или ее хозяйственно самостоятельные подразделения) имеет внешнюю среду – рыночные отношения, к состоянию которой он должен приспосабливаться на основе обратной связи. Всякое управленческое решение – это результат обратной связи с рынком и другими элементами внешней среды.

Управленческие решения  принимаются на основе информации, получаемой и обрабатываемой в процессе подготовки решений. Принятое управленческое решение конкретизируется для исполнителей и контроля за выполнением. Иначе говоря, управленческое решение должно содержать ответ на вопрос: как реализовать принятое решение и как проконтролировать его выполнение.

Принятие решения –  прерогатива менеджеров всех уровней, имеющих соответствующие полномочия. Менеджер рассматривает принимаемое решение с точки зрения лиц, отвечающих за доведение решений до исполнителей, и лиц, обеспечивающих контроль исполнения. Это заставляет менеджера не только выбирать меры воздействия   средства контроля , но и рассматривать варианты решений в отношении их практической осуществимости в данной конкретной обстановке.

Анализ информации и принятие на ее основе управленческих решений  составляют технологию менеджмента. Иерархия в системе управления решает проблемы передачи ответственности на более  низкие уровни управления, централизации  и децентрализации процесса принятия решений и самой организации  управления.

Процесс функционирования системы  управления включает работу по ее совершенствованию и рационализации, поскольку современный менеджмент основан на рациональных способах принятия решений.

Каждый аспект подхода  к менеджменту как к системе  управления требует ее изучения в статике и динамике; в рамках глобальной деятельности; на текущий момент и на перспективу. А это отражается на формулировке целей, методах воздействия для их достижения, на организационной структуре управления, на функционировании фирмы как управляемого объекта.

2. Организационно-административные методы управления

Объективной основой использования  этих методов управления выступают  организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера  воздействия экономических методов  расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие  на управляемый  объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему  административных средств поддержания  трудовой дисциплины и т.д. они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

1) обязательное предписание  (приказ, запрет и т.п.);

2) согласительные (консультация, компромисс);

3) рекомендации, положения  (совет, разъяснение, предложение,  общение и т.п.).

Как правило, это прямые задания  и распоряжения вышестоящих органов  управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых  рассматривается как прямое нарушение исполнительной дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это не выгодно исполнителю. По существу организационно-административные методы – это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру  управления (регламентация деятельности нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие  на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Наибольший интерес для  нас представляет организационное  воздействие руководителя на процесс управления (2-й элемент). По сути это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частности. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от ранее заданных или желаемых  режимов работы, неизбежно возникающими под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.

В зависимости от функционирующих  в коллективе методов руководства  формируется соответствующая им система подчинения. Понятно, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

В практике управленческой деятельности административное воздействие  связано, как правило, с тремя  типами подчинения:

1) вынужденное и внешне  навязанное. Оно сопровождается  неприятным чувством зависимости  и понимается подчиненными как  нажим «сверху»;

2) пассивное. Для него  характерно удовлетворение, связанное  с освобождением от принятия  самостоятельных решений;

3) осознанное, внутренне  обоснованное.

В целом организационно-административные методы руководства существуют в  форме организационного и распорядительного  воздействия.

Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распорядительной деятельностью. Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т.д.

В организации эти методы служат средством прямого воздействия  на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи.  это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное  воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

3. Перечислите основные принципы управления А. Файоля. Потеряли ли эти принципы актуальность в современном менеджменте? Дополните их принципами современного менеджмента. Попытайтесь соотнести принципы управления А. Файоля с реальной системой управления в организации, работа которой Вам хорошо известна (оформить в виде таблицы)

В 1914 году свои принципы управления сформулировал яркий представитель  европейской классической школы управления Анри Файоль в книге ”Общее и промышленное управление”. Этими принципами являются:

1. Разделение труда. В то время уже никем не оспаривалось положение, что разделение труда производственного персонала ведет к эффективности использования рабочей силы. По аналогии А. Файоль утверждал, что это положение справедливо и для управленческого труда.

2. Власть и ответственность. Они взаимосвязаны между собой, причем ответственность является следствием и естественным продолжением власти. Сама власть может быть официальной, основанной на занимаемой административной должности, или неофициальной, основанной на авторитете личности. Но ни одна из них немыслима без ответственности, которая требует от руководителя определенного мужества. Боязнь ответственности может парализовать инициативу и служить препятствием реализации власти.

3. Дисциплина, под которой подразумевается, прежде всего, повиновение и соблюдение определенных соглашений между работником и руководителем.

4. Единоначалие, т.е. работник должен получать приказания только от одного начальника.

5. Единство руководства. Это означает, что каждая совокупность видов деятельности, направленных на достижение одной цели, должны иметь одного руководителя и один план.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Если между двумя сотрудниками возникают разногласия, то организация должна примирить их, защищая при этом собственные интересы.

7. Вознаграждение. Количество и методы оплаты труда должны быть справедливыми и предоставлять сотрудникам максимальную возможность удовлетворит свои потребности.

8. Централизация, т.е. в любой организации должен быть управляющий центр.

9. Скалярная цепь - это цепь начальников от высшего уровня до низшего, посредством которой реализуется власть. Количество звеньев этой цепи должно определяться из интересов дела.

10. Порядок, т.е. каждый работник должен иметь свое рабочее место и находиться на этом месте.

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться сочетанием доброты и справедливости со стороны администрации.

12. Стабильность пребывания в должности. Работнику требуется определенное время для овладения приемами работы на должном профессиональном уровне, а излишняя текучесть кадров является причиной и следствием плохого управления.

13. Инициатива. Поскольку любой мыслящий человек получает удовлетворение от обдумывания и реализации планов, то администрация должна предоставлять работникам такую возможность.

14. Корпоративный дух. Гармония между персоналом является огромной силой организации.

Работы Файоля являлись ответом  на растущую потребность в систематическом  осмыслении практики управления. В этом смысле его 14 принципов до сих пор не потеряли своей ценности и актуальности для руководителей, несмотря на упреки в том, что они сформулированы слишком широко и расплывчато, чтобы быть практически применимыми.

В качестве современных принципов  менеджмента можно рассматривать  систему принципов, предложенную Т.Питтерсом  и Р.Уотерманом. К этим принципам  относятся:

1. Ориентация на достижение  успеха. Под этим подразумевается:

• постоянный поиск альтернативных вариантов развития организации;
• умение выбирать направления деятельности, предвещающие успех и концентрация деятельности на этих направлениях;
• умение вырабатывать новые методы разрешения новых проблем, с которыми сталкивается организация.

2. Быть всегда лицом  к потребителю. Это означает:

• иметь ясное и четкое видение интересов индивидуального потребителя;
• с уважением относиться к запросам потребителей;
• повышать готовность каждого сотрудника предприятия к инновациям и динамичному обновлению продукции.

3. Самостоятельность и  предприимчивость, которая базируется  на культивировании в организации:

• индивидуальной инициативы всех сотрудников;
• решительных, но взвешенных действий сотрудников, совершаемых на основе прогнозов близких и дальних последствий;
• несение каждым сотрудником ответственности за свои действия.

4. Производительность, базирующаяся  на:

• естественных интересах и стремлениях персонала жить лучше и реализовывать себя;
• постоянном обучении персонала;
• активной ориентации его мышления на быстрые изменения в характере и масштабах деятельности организации, обусловленные развитием рынка;
• отождествлении сотрудников с организацией, когда каждый работник - это “свой человек” для организации.

5. Связь с жизнью, которая  опирается на:

• объективные экономические законы и реальном осознании экономической ситуации;
• стремление исправлять ошибки, одновременно учась на них;
• выработку реалистичных, простых и понятных критериев оценки деятельности каждого сотрудника и организации в целом;
• постоянный анализ получаемых результатов и корректировку стратегических и тактических целей и деятельности;
• расширение и углубление связей организации с внешним окружением;
• ориентацию деятельности организации на общественные интересы.

6. Верность своему делу, которая формируется на основе:

• общечеловеческих ценностей;
• философии организации, признаваемой большинством сотрудников;
• взаимной выгоды и социальном партнерстве;
• создания атмосферы общности интересов организации и персонала.

7. Простота структуры  и скромный штат управления. Это  достигается за счет:

• децентрализации управления организацией и создания предпосылок для широкого горизонтального взаимодействия подразделений и сотрудников;
• широкого привлечения сотрудников к групповому процессу принятия решений.

8. Свобода и жесткость  одновременно, что подразумевает:

• баланс полномочий, свободы действий и ответственности сотрудников;
• заботу со стороны организации о благополучии сотрудников и дисциплинированность последних.

Таблица 3.1 Соотношение принципов  управления А. Файоля с реальной системой управления СП «Веставто», ОАО

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М., ЮНИТИ-ДАНА, 2008 г., 511с.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М., Новое издание, 2007 г., 336с.
3. Брасс А.А. Основы менеджмента. – Минск, Редакционно-издательский центр академии управления при Президенте Республики Беларусь, 2004 г., 224с.
4. Коллективный договор СП «Веставто», ОАО.