Контрольная работа по "Менеджменту". 142

Содержание

1. Функции системы управления персоналом организации.

2. Основные теории мотивации трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Функции системы  управления персоналом  организации.

  Персонал  является одним из наиболее сложных  объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения  и критически оценивать предъявляемые  к ним требования. Персонал также  имеет субъективные интересы и чрезвычайно  чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

    Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

  Существуют  различные модели построения системы  управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для  конкретной организации зависит  от ее организационной структуры. Организационная  структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

  Организационная структура системы  управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

  Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и  место службы управления персоналом в структуре всей организации  определяется ролью и местом каждого  специализированного подразделения  данной службы, а также организационным  статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы  управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе  определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей  системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

    работники;

    рабочие группы;

    трудовой коллектив.

Субъекты  системы управления персоналом:

    функциональный управленческий  персонал;

    линейный управленческий персонал;

Существует  несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все  зависит от того, какой аспект данного  явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства  организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в  разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении  путей их достижения, а также в  создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным  этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации  является формулировка целей данной системы. Для различных организаций  цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта  зарубежных и отечественных организаций  позволяет сформулировать главную  цель системы управления персоналом организации как обеспечение  организации персоналом, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая  совокупность организационных целей, выделим также следующие категории  целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

    Экономические цели направлены  на достижение расчетной величины  прибыли.

    Научно-технические цели связаны  с обеспечением заданного научно-технического  уровня продукции, а также с  повышением производительности  труда за счет совершенствования  технологий.

    Производственно-коммерческая цель  связана с производством и  реализацией продукции в объемах,  необходимых для получения планового  уровня прибыли.

    Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные  цели организации можно рассматривать  с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с  позиций администрации. С одной  стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности  работников, которые должны быть удовлетворены  администрацией. С другой стороны, эти  цели определяют характер и условия  трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности  системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими  двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки  зрения персонала социальные цели организации  обусловлены тем, в какой степени  выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки  зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система  управления персоналом должна служить  основной цели — получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви  социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает  эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов  персонала и администрации, что  негативным образом сказывается  на функционировании организации в  целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки  зрения администрации, главной целью  является получение прибыли, отправным  моментом в современной теории и  практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

  Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

  Функция управления наймом и  учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

  Функция оценки, обучения и  развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

  Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

  Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

  Функция правового обеспечения  управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

  Функция информационного  обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

  Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

  Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней. 
 
 
 
 

2. Основные теории  мотивации трудовой  деятельности.

  В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться  на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся к  как можно большей степени  учета различных потребностей и  мотивов деятельности людей, постоянно  пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

  Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

  Процессуальные  теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с  точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных  целей.

  Наиболее  распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу  выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рисунок 1).

                                                                     Само –

                                 Выражение                                                

                             Уважение                                               вторичные       

                           социальные

           безопасности и                                                                             первичные      

         защищённости

      физиологические 

  Рисунок 1. Иерархия потребностей Маслоу

  Создавая  свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий.

  1. Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности и другое

  2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

  3. Социальные потребности иногда называемые потребностями в причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.

  4. Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.

  5. Потребности в самовыражении - потребность в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.

  Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

  Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

  Предложенная  Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния.

  Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.

  Потребность в успехе предполагает стремление к  достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в  высокой степени ха¬рактерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.

  Если  сопоставить приобретенные потребности  по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

  Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

  Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

  В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают  хорошую работу, работники с высоким  уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы  они могли получить признание  и уважение.

  Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

  Существует  два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить  эту потребность:

  1. Стремление к личной власти  предполагает стремление к доминированию  над остальными для того, чтобы  добиться этого доминирования.

  2. Социализированное стремление к  власти предполагает обретение  власти как средства добиться  группового успеха. Люди, стремящиеся  к такой власти, используют ее  для мотивации и позитивного  влияния на других, а также  для обеспечения достижения групповых  целей.

  В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на пользу организации

  Теория  Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер  контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность).

  Применение  концепции Герцберга предполагает двух-стадийный процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда потребности - мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.

  Основными процессуальными теориями мотивации  являются  теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов  или вознаграждения, поэтому мотивацию  нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий),  теория справедливости (основным мотивом  деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено). /3*/

  На  формирование потребностей влияют следующие  факторы:

  • пол;

  • возраст;

  • профессия;

  • семейное положение;

  • экономическая ситуация;

  • политическая ситуация;

  • уровень образования;

  • воспитание;

  • социальная принадлежность.

  Применяемые в современной хозяйственной  практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества  условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние  социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

  Никто точно не знает, как действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда  он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает". Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование  и развитие различных стимулов  трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

  Так, широкое применение сегодня находит  партисипативный к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения  за труд, направленные  на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы: партисипации:  участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

  Как достаточно важные отмечены следующие  мотивационные формы:

  • Хороший моральный климат в коллективе,

  • Карьера,

  • Хорошие условия труда,

  • Оплата путевок,

  • Социальные отпуска.

  Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения   персонала  к имуществу и финансам фирмы  названы следующие наиболее возможные  факторы демотивации:

  • Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

  • Игнорирование идей и инициативы;

  • Отсутствие чувства причастности к компании;

  • Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

  • Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

  • Отсутствие изменений в статусе сотрудника ;

  • Нарушение негласного контракта.

  Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

  Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

  Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  В современном менеджменте предпринимаются  активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

  Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов  мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

  Основными тенденциями развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования,  разработка и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  литературы

1.     Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.

2.     Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.

3.     Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р.  Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

4.     Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.

5.     Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т.  Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с. – (Профессиональное  образование).

6.     Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.