Контрольная работа по «Менеджменту». 18

Хмельницьки національний університет

Факультет заочного (дистанційного) навчання

КОНТРОЛЬНА  РОБОТА

з дисципліни «Менеджмент»

Виконав:

студент 1 курсу спец. УПЕП(сп),

Майдан Олександр Борисович

(форма навчання – друга спецiальнiсть)

Шифр 11015

Порядковий номер 15

Варіант 15

2013

1. Наведіть характеристику мотиваційних  теорій Маслоу і МакКлеланда  і покажіть відмінності між  ними. В чому полягають недоліки  теорії Маслоу? Чому теорія МакКлеланда  називається теорією "надбаних  потреб" і яким чином вона може бути використана у підготовці керівників вищого рівня?

2. Поняття організації,  основні характеристики організації.  Типологія організацій, що здійснюють  підприємницьку діяльність в  Україні.

Задача 1. У президента акціонерного товариства "Автомобільні пасажирські перевезення" виникла проблема. Надійшла заява мешканців мікрорайону, в якій зазначається, що водії у вечірні години беруть підвищену платню за проїзд. Необхідно:

– обґрунтувати застосування певної форми влади для розв’язання проблеми;

– побудувати "управлінську гратку" Блейка та Моутона та на її засадах з урахуванням вибраної форми влади підібрати стиль  керівництва, який сприятиме розв’язанню  проблеми;

– описати механізм застосування менеджером, який використовує вказану  форму влади та конкретний стиль керівництва, економічних і адміністративних методів менеджменту для розв’язання проблеми.

Задача 2. Президент компанії вирішує питання щодо будівництва промислового підприємства. Можливі варіанти зведені у таблицю:

Побудувати дерево рішень. Визначити кращу стратегію за критерієм грошової віддачі.

1. Наведіть характеристику мотиваційних  теорій Маслоу і МакКлеланда  і покажіть відмінності між  ними. В чому полягають недоліки  теорії Маслоу? Чому теорія МакКлеланда  називається теорією "надбаних потреб" і яким чином вона може бути використана у підготовці керівників вищого рівня?

Мотиваційні теорії Маслоу і МакКлеланда побудовані на основі змісту потреб.

Мотивація до певної діяльності виникає у людини тоді, коли ця діяльність прямо чи опосередковано дозволить їй задовольнити певні потреби. Звідси беруть початок численні дослідження у сфері мотивації, що стосуються виявлення потреб, їх класифікації, умов виникнення та сили чи гостроти їх прояву. Вивченням проблеми класифікації потреб в основному займались психологи, серед яких найвідомішими є дослідження А. Маслоу, який вперше (у 1940-х роках) дав чітку класифікацію потреб людини, сформувавши їх у систему, що має певну ієрархію. Він виділив пять рівнів потреб:

• фізіологічні потреби (відчуття голоду, спраги, статевого потягу тощо);
• потреби безпеки (прагнення стабільності, бажання почуватися захищеним від страху, хвороб, невдач). Люди, що відчувають потреби цього роду, намагаються уникати гострих ситуацій, люблять порядок і чіткі правила. Вони оцінюють свою працю в першу чергу з точки зору забезпечення їм стабільного існування в майбутньому. Для людини, що знаходиться під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, справи, що не пов’язані з ризиком і змінами;
• потреби приналежності (соціальні потреби). Людина прагне бути причетною до певної спільноти, приймати участь у спільних діях, дружити із близькими по духу, кохати і бути коханою тощо;
• потреби визнання і самоствердження. Ці потреби проявляються у бажанні людей бути авторитетними, сильними, здібними, впевненими у собі, що приносить визнання і повагу оточуючих;
• потреби самоактуалізації. Це прагнення людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, вмінь і навичок. А. Маслоу включав у цю групу потреб і потреби у пізнанні, в тому числі пізнанні прекрасного (естетичні потреби). Ці потреби більшою мірою, ніж інші, мають індивідуальний відтінок і у пересічних особистостей, як правило, проявляються менше.

В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:

– тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний  момент потребу;

– передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто  вони можуть бути впорядковані за критерієм  зростання їх важливості для людини;

– припущення, що найсильніша потреба  визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно  існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є  потреба нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

А. Маслоу зауважував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але окремі групи потреб розташовані за певною ієрархією стосовно одна одної і потреби більш високого рівня починають активно проявлятися після того, як задоволені потреби нижчого рівня. Тобто спочатку споживачі прагнуть задовольнити потреби нижчого рівня, потім можуть думати про задоволення наступної за значимістю потреби. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину і на її місце приходить інша незадоволена потреба.

Маслоу вважає, що психічні (фізіологічні) потреби середнього громадянина  задовольняються на 85%, екзистенційні - на 70, соціальні - на 50, престижні - на 40, самовираження - на 10%. Статистика говорить, що тільки один-два відсотки людей прагне до вершини піраміди А. Маслоу.

Концепція А. Маслоу істотно вплинула на розвиток теорії і практики управління. Однак вона має слабкі місця – потреби по різному проявляються в залежності від багатьох ситуаційних факторів, в тому числі і від індивідуальних рис людини, і не обов’язково спостерігається жорстка послідовність щодо ієрархії потреб, як це представлено в  "піраміді" А. Маслоу (рис. 1).

Рис. 1 – Піраміда А. Маслоу

Основний недолік теорії Маслоу зводиться до того, що їй не вдалося  врахувати індивідуальні відмінності  людей. Виходячи з минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавлена у самовираженні, у той час як поведінка іншої буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами.

Потреби можуть мати різну  гостроту прояву, яка залежить від  суб’єктивного сприйняття і суб’єктивної оцінки повноти її задоволення і стосується, як правило, потреб вищого рівня (потреб професійного росту, поваги, задоволенні роботою тощо). У більшості випадків саме це може виявитися вирішальним у мотиваційному процесі. Так, потреба особистості на власну точку зору може бути сильнішою, ніж потреба у безпеці, тому Д. Бруно згорів у вогні інквізиції, а дисиденти відстоювали незалежність думок у в’язницях.

Чим вищим є становище людини в організації, тим гострішою  є потреба у визнанні. Для молодих  працівників потреби самоактуалізації, успіху, визнання є домінуючими і можуть бути набагато гострішими, ніж проблеми безпеки, внаслідок чого такі працівники здатні до ризикованіших дій. В той же час у багатьох людей велике бажання бути захищеними, перебувати під опікою, тому навіть у скрутному матеріальному становищі вони не зважуються розпочати власну справу, піти шляхом вільного підприємництва.

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення  людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації.

На думку ще одного прихильника  змістовного підходу, Д. МакКлеланда, який сформулював теорію набутих (надбаних) потреб, певні типи людських потреб формуються протягом життя індивіда під впливом обставин, навчання та досвіду. В теорії потреб Д. МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема наступні.

Потреби досягнення успіху, які проявляються як прагнення людини виконати складні задачі, досягти високих стандартів якості роботи, перевершити інших. Ці цілі більшість людей прагнуть ставити самостійно, причому таким чином, щоб вони були реально досяжними – їм важливо постійно отримувати результат. Вважається, що наявність у людей таких потреб впливає на їх активність і результативність. Тому корисно оцінювати рівень потреб досягнення успіху у членів організації при їх просуванні по службі або при їх входженні в організацію. Для підвищення мотивації людей з розвиненою потребою успіху слід регулярно використовувати зворотний зв'язок і схвально відгукуватись про їх досягнення. Але високий рівень прагнення до успіху може призвести до того, що індивід ставитиме перед собою лише нескладні задачі і уникатиме ризикованих рішень. Особливо негативно це проявиться, якщо індивід із високою самооцінкою працюватиме у вищому ешелоні управління, де потрібно ставити високі цілі і приймати ризиковані рішення. Такі люди створюватимуть багато проблем і для себе, і для оточуючих. В той же час при індивідуальнії підприємницькій діяльності добре розвинена потреба досягнення дозволяє людині бути успішною.

Слід зазначити, що під потребами в успіху в теорії Д. МакКлеланда розуміюьбся потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень.

Потреба у  співучасті  реалізується через пошук і встановлення гарних стосунків з оточуючими, отримання від них підтримки, уникання конфліктів. Люди з розвиненими потребами співучасті є гарними “інтеграторами”, успішно координують діяльність різних підрозділів фірми, вміють встановлювати нормальні робочі стосунки у колективі, залагоджують конфлікти із клієнтами.

Потреба у  владі проявляється у тому, що людина прагне контролювати ресурси і процеси, які відбуваються навкруги неї. Вона намагається впливати на поведінку інших людей, охоче бере на себе відповідальність за їх дії. Ті, кому притаманна ця потреба, мають більше шансів зробити кар’єру, поступово просуваючись по службі.

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

 – передбачає особисту (персональну)  відповідальність виконавця;

 – має чіткий, ясний і швидкий  зворотній зв’язок (щоб можна  було зробити висновок про  прогрес у виконанні роботи);

 – характеризується помірним  ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

 Робітники з потребами в  успіху не азартні гравці, які  покладаються на випадок в  досягненні успіху, але й не  ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати  себе.

Люди з високими потребами в  співучасті потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.

 Люди з високими потребами у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

Саме цю форму потреб МакКлелланд вважав основною для менеджера. Він відзначав: “Тих людей, у яких найвищою є потреба влади і відсутня схильність до авантюризму і тиранії, потрібно заздалегідь готувати до зайняття вищих керівних посад. Особистий вплив може бути основою лідерства тільки в дуже невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером великого колективу, вона повинна використовувати тонші і соціалізованіші форми для прояву свого впливу... Позитивний  або соціалізований образ влади лідера повинен проявлятися в його зацікавленості у цілях всього колективу, визначенні таких цілей, які подвигнуть людей на їх виконання, у прийнятті на себе ініціативи для забезпечення членів керованого колективу способами і засобами досягнення цілей, в формуванні у членів колективу впевненості у власних силах і компетентності, що дозволить їм ефективно працювати”. Тому надзвичайно важливо, щоб робота керівника, з одного боку, давала можливість йому задовольняти цю потребу, а з іншого боку – розвивати її.

Проводячи аналіз способів задоволення  потреби влади, МакКлелланд відмітив, що людей, що мають потребу у владі, необхідно завчасно готувати до вищих  керівних посад, оскільки саме в цій  області людина зможе найефективніше працювати.

Необхідно давати можливість самим  працівникам самостійно приймати відповідальні  рішення і ставити перед собою  цілі, які будуть актуальні для  всього колективу.

За результатами своїх досліджень Д МакКлеландзробив такі висновки:

1. Люди з високою потребою  в успіху досягають гарних  результатів в підприємницькій  діяльності, в управлінні власним  бізнесом, в управлінні самостійними  одиницями в рамках великих  (крупних) компаній.

2. Висока потреба успіху не  є обов’язковою рисою гарного менеджера.

3. Потреби в співучасті і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в співучасті.

4. У підлеглих необхідно стимулювати  потреби в успіху (досягненнях).

Отже, обидві теорії змісту мотивації вивчали потреби людини і виділяли серед них ті, що мотивують людину до певного типу поведінки. Всі вони ставили перед собою завдання допомогти менеджерам усвідомити мотиви, які найбільшою мірою визначають дії працівників організації. Це дає змогу менеджерам побудувати роботу так, щоб вона задовольняла потреби людей, які її виконують, а значить, найбільш ефективно стимулювала їхню поведінку.

Та хоча прихильники даної концепції  внесли важливий вклад в розуміння  мотивації та її факторів, вони не врахували багато обставин, що необхідні для пояснення її механізму, і в першу чергу – поведінкових аспектів, що супроводжують мотиваційний процес.  Тому в розвиток даних теорій з’явились і інші, які намагалися пояснити процес вибору людьми зразків поведінки, спрямованих на задоволення потреб.

2. Поняття організації,  основні характеристики організації.  Типологія організацій, що здійснюють  підприємницьку діяльність в  Україні.

Поняття "організація" (англ. organization) походить від давньогрецького слова "органон", яке позначає знаряддя або інструмент. Від нього ж пішло поняття "орган", а потім, як похідні, "організм" і "організація". Виросла організація із людських потреб у кооперації зусиль для досягнення своїх особистих цілей у зв´язку з наявністю цілого ряду фізичних, біологічних, психологічних і соціальних обмежень.

Поняття "організація" – поняття багатозначне. Найчастіше воно означає: внутрішню упорядкованість, узгодженість взаємозалежних елементів цілого (системи); сукупність процесів або дій, що забезпечують досягнення цілей системи; об´єднання людей, спільна діяльність яких спрямована на реалізацію встановлених програм на основі певних правил і процедур. Таким чином, це поняття може означати об´єкт, властивості об´єкта та діяльність (процес) і вживається для позначення різних семантичних категорій: соціальної організації або інституту (статика) і процесу управління як впорядковуючої та свідомо координуючої діяльності (динаміка).

Суспільство складається з безлічі  організацій, з якими пов´язані всі аспекти і прояви людського життя – суспільства в цілому, економіки, науки, освіти, навіть особистого життя.

Організація – це соціальне утворення з визначеними межами, яке свідомо координується і функціонує на відносно простій основі для досягнення мети. Під словами "яке свідомо координується" ми розуміємо управління, під "соціальним утворенням" – те, що організація складається з людей чи груп осіб, які взаємодіють між собою. Організаційні процеси містять у собі соціальну сутність, а взаємодія членів груп повинна бути збалансованою і припускає необхідність у координації.

Організація – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальних цілей. Щоб бути справді організацією, ця група повинна відповідати таким вимогам:

- наявність принаймні двох людей,  які вважають себе частиною  цієї групи;

- наявність хоча б однієї  спільної мети;

- наявність членів групи, які  свідомо працюють разом, щоб  досягти значимої для всіх  мети.

Будь-яка організація  складається з елементів (відділів, служб, груп, окремих виконавців), їхніх ролей і відносин, визначених ієрархією, поліархією, писаними і неписаними правилами (кодексами) поведінки. Ці ролі, відносини й кодекси можуть мати офіційні та неофіційні аспекти або офіційну і неофіційну структури.

Поняття "організація" вживається щонайменше у трьох значеннях: організація як система; організація як стан; організація як процес.

Організації як системі  притаманні такі ознаки:

• цілісність - передбачається, що система являє собою сукупність конкретних елементів із властивими тільки їм властивостями і характером взаємозв´язку. Таким чином, система виділяється з нескінченного різноманіття об´єктів матеріального світу;

• подільність - передбачається, що система  допускає розподіл її на підсистеми й елементи, що, у свою чергу, мають системні властивості. Сама ж досліджувана система входить у більш широку сукупність елементів, тобто в систему більш високого рівня.

Організація як процес є прояв суспільної діяльності, що виникла на основі суспільного поділу праці. Функціональним призначенням організації в цьому значенні є створення нових і удосконалення створених і функціонуючих систем будь-якого виду. Тому організувати - значить створити нову систему або поліпшити стан колишньої в процесі її функціонування відповідно до мінливих внутрішніх і зовнішніх умов.

Організація як форма суспільної діяльності завжди конкретна, як і інші види праці. Конкретність організації  обумовлюється її об´єктом. Для виробничої системи велике значення має організація  виробництва, праці та управління.

Організація як процес здійснюється людьми. Вона сформувалася у величезний самостійний об´єкт, тому виділилася також особлива група професійних  працівників, яких називають фахівцями  з організації виробництва, праці  та управління. У своїй практичній діяльності вони широко використовують організаційні методи, що забезпечують реалізацію організаційних впливів. Застосування заходів організації як засобу удосконалення систем припускає наявність загальних організаційних основ. Такими є об´єктивні закони організації.

Організація процесу управління, як і всяка організація взагалі, припускає розподіл і закріплення  робіт по етапах, регламентування  і нормування їхньої послідовності  і термінів, установлення міри дисциплінарних стягнень, введення обов´язкових вимог здійснення процесу управління.

Організація процесу управління - це всебічне його упорядкування, що визначає чіткість, послідовність і припустимі межі його здійснення. Інакше кажучи, це доцільна побудова процесу управління в часі й у просторі відповідно до потреб узгодження спільної праці в соціально-економічній системі з задачами підвищення ефективності управління виробництвом.

Організація процесу управління припускає встановлення:

• необхідної послідовності  виконання різних його циклів, етапів, стадій і операцій, а також можливої і необхідної у певних умовах паралельності виконання різних робіт;

• тимчасових меж виконання  робіт визначеного виду і їхнє групування за факторами інтенсифікації управління;

• чіткого порядку надходження  необхідної і достатньої інформації для нормального і своєчасного здійснення кожного з етапів процесу управління і всіх його операцій;

• порядку участі різних ланок системи управління в етапах процесу управління;

• процедур процесу управління як обов´язкових операцій для визначеного виду робіт (операцій узгодження, обговорення, візування, затвердження, інформування й ін.).

Організація має відносно визначені  межі, що можуть мінятися згодом. Члени  організації, на яких покладаються визначені  обов´язки, вносять свій внесок у досягнення встановлених цілей. Перевага організованих груп полягає в тому, що людина, входячи до складу колективу, може більш успішно досягти своїх цілей, ніж індивідуально. Тому для досягнення своїх цілей вона створює інтегровані, кооперативні системи поведінки.

Визначення організації передбачає необхідність формального координування  взаємодії працівників. Структура  організації визначає, яким чином  повинні бути розподілені задачі, хто доповідає і кому, які формальні  координуючі механізми і моделі взаємодії. Для неї характерна комплексність, формалізація і визначене співвідношення централізації і децентралізації.

Важливо підкреслити, що організації  заздалегідь проектуються, моделюються  для формування структури, підлеглої  інтересам досягнення встановлених цілей. У проектуванні організації використовується уявлення про неї як про організм, що діє раціонально і цілеспрямовано, що має апріорі встановлену мету й удосконалює методи досягнення мети. Проектування в сучасних умовах викликане до життя складністю управління організаціями, необхідністю застосування науково обгрунтованих методів для виконання функцій управління і спеціалізацією управлінської праці. Цей підхід якісно відрізняється від широко розповсюджених методів підвищення ефективності організацій - таких як традиційне розчленовування й об´єднання на науковій основі підрозділів чи сфер відповідальності керівників, їхня заміна, поліпшення тих чи інших організаційних процедур.

Кожна організація має своє призначення - місію, в ім´я якої люди поєднуються і здійснюють свою діяльність. Місія - поняття неоднозначне. Здійснюючи свою місію (призначення), організація домагається досягнення визначених цілей - виживання, росту, прибутковості. Вона випускає визначену продукцію і надає послуги, використовує різні технології тощо.

В організаціях важливе значення має  ієрархія. Організація вважається ієрархічною, якщо відносини між начальником  і підлеглими мають ланцюговий характер. Із збільшенням ієрархічності зростає  кількість підлеглих, які водночас є начальниками. Таким чином, утворюється "потік" влади й відповідальності, що "спускається" по неперервній лінії від вищих рівнів влади до нижчих. Цю лінію можна назвати "порядком підлеглості", або "порядком влади".

Сутність ієрархічних відносин становлять відносини між вищою службовою особою або підрозділом та підлеглими. Чисельність підлеглих характеризує "розмах" влади, або розмах управління. Чим ширший цей розмах, тим більше ліній влади відгалужується від начальника. Загальна чисельність людей, підлеглих вищій владі, в організації може бути збільшена або розширенням розмаху, або подовженням лінії влади, або поєднанням першого і другого способів.

Управління дуже рідко має справу з організаціями, які мають лише одну мету. Складні організації мають  набір взаємопов´язаних цілей. Наприклад, "Мак Дональде" є організацією, яка складається більш як із семи тисяч самостійних підприємств, робота яких забезпечується підтримкою великої кількості організацій, які ведуть будівництво магазинів і цехів, здійснюють рекламу та закупку продуктів, розробляють нові види продуктів, здійснюють контроль якості. Кожна установа "Мак Дональде" має свої плани реалізації продукції та прибутків.

Організації можна класифікувати  за різними ознаками, а саме, за цільовим призначенням, організаційно-правовою формою, галузево-функціональним видом діяльності, за характером адаптації до змін.  Відповідно до цього вся різноманітність організацій поділяється на певні групи, які є однорідними за тією чи іншою ознакою (таблиця 1).

Усі організації мають загальні характеристики (рис. 2).

Рис. 2 – Загальні характеристики організацій

1. Ресурси. В загальних рисах мета будь-якої організації вміщує перетворення ресурсів для досягнення результатів. Основні ресурси, які використовуються організацією, - це люди (людські ресурси), капітал, матеріали, технологія та інформація.

2. Залежність  від зовнішнього середовища. Однією із найважливіших характеристик організації є її взаємозв´язок із зовнішнім середовищем. Жодна із організацій не може бути "острівцем у собі". Організації повністю залежні від навколишнього світу, від зовнішнього середовища - як щодо своїх ресурсів, так і щодо споживачів, користувачів їх результатів, яких вони намагаються досягти.

Термін "зовнішнє середовище" враховує економічні умови, споживачів, профспілки, урядові акти, законодавство, конкуруючі організації, систему цінностей у суспільстві, суспільні погляди, техніку та технологію, інші складові. Велике значення має той факт, що хоч організація і залежить повністю від зовнішнього середовища, середовище це, як правило, знаходиться за межами впливу менеджерів. Найкращі керівники в компанії "IBM" нічого не можуть зробити, щоб утримати маленьку японську компанію від виходу на ринок з новою інтегральною схемою, яка робить деякі види продукції "IBM" застарілими.

З кожним роком керівництву доводиться враховувати дедалі більшу кількість  факторів зовнішнього середовища. Щоб  досягти успіху, фірмам доводиться конкурувати на іноземних ринках і протистояти конкуренції іноземних компаній у себе на батьківщині.

Отже організація може існувати лише у взаємодії з оточуючим середовищем. Це означає, що будь-яка реально існуюча організація є відкритою системою.

3. Горизонтальний  розподіл праці. Найбільш наочною характеристикою організації є розподіл праці. Якщо дві особи працюють для досягнення однієї мети, вони повинні ділити роботу між собою. Розподіл всієї роботи на складові називають горизонтальним розподілом праці. Розподіл великого обсягу роботи на багаточисленні невеликі спеціалізовані завдання дозволяє організації виробляти значно більше продукції, ніж якби та ж кількість людей працювала самостійно. Класичним зразком горизонтального розподілу праці на виробничому підприємстві є виробництво, маркетинг і фінанси. Це основні види діяльності, які повинні бути успішно здійснені, щоб фірма досягла поставлених цілей.

4. Підрозділи. Організації здійснюють чіткий горизонтальний розподіл за рахунок утворення підрозділів, які виконують специфічні конкретні завдання і досягають конкретної специфічної мети. Такі підрозділи часто називаються відділами або службами, хоча існують й інші назви.