Контрольная работа по "Организационное поведение". 2

Вопрос 1. Каковы основные подходы и школы дисциплины?

Ответ 1:

Организационное поведение представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух традиционных наук в школах бизнеса:

1) школы управления (менеджмента);

2) школы «человеческих  отношений».

Классическая школа. Научный менеджмент основан на работах ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Школа «человеческих отношений» — школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор, возникла в 1920—1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители — Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции — Ж. Фридман.

Профессор Элтон Мэйо (1880—1949 гг.) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

Таким образом, школы и подходы научной мысли можно сгруппировать по трем основным моделям — авторитарной, опеки и поддерживающей.

Кратко еще раз сформулируем основные характерные черты этих школ или моделей.

Авторитарная модель. Авторитарная, основывающаяся на власти, модель организационного поведения доминировала в эпоху промышленной революции.

Модель опеки. Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь», безусловно, существует.

Поддерживающая модель. Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта.

Принцип Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом, со школой «человеческих отношений», о которой подробно уже говорилось выше.

Вопрос 2. Каковы основные свойства личности?

Ответ 2:

К основным свойствам личности относятся: темперамент, характер, направленность личности, способности. Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает преимущественно врожденные характеристики поведения. В темпераменте выражается отношение человека к происходящим вокруг него событиям.

1. Темперамент  – классификация типов.

Холерик. Отличается повышенной возбудимостью, действия прерывисты. Ему свойственны резкость и стремительность движений, сила, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, склонен действовать изо всех сил, истощаться больше, чем следует.

Сангвиник. Быстро приспосабливается к новым условиям, быстро сходится с людьми, общителен. Чувства легко возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило неглубоки. Мимика богатая, подвижная, выразительная.

Флегматик. Характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений.

Меланхолик. У него реакция часто не соответствует силе раздражителя, присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении. Ему трудно долго на чем-нибудь сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхоликов продолжительную тормозную реакцию ("опускаются руки").

2. Характер –  это сочетание устойчивых свойств  поведения, проявляющихся в отношении субъекта к окружающей социальной действительности.

три группы черт характера:

– интеллектуальные (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);

– эмоциональные (чуткость, честность, эмпатия, общительность, гордость, смелость и др.);

– волевые (целеустремленность, решительность, настойчивость, принципиальность, дисциплинированность и др.).

По отношению к уровню нормы поведения характер может быть:

– нормативным, сбалансированным, т.е. отвечать адекватными реакциями на различные воздействия;

– акцентуированным, с чрезмерными проявлениями отдельных черт (например, экзальтированность, гипертимность, неуправляемость, тревожность и др.);

– психопатическим, когда некоторые черты проявляются на уровне патологии.

3. Направленность  личности – это проявление основных жизненных стремлений человека, его мотивации. Структура направленности складывается из следующих компонентов поведения:

– потребности (биологические и социальные) как выражения нужды субъекта в определенных объектах, необходимых для его физического существования и социального развития;

– интересы – форма познавательной и профессиональной ориентации, влияющая на выбор вида учебной и трудовой деятельности;

– идеалы – ориентация на конкретные образцы социального поведения и профессиональной деятельности;

– убеждения, выражающие единство социальных и профессиональных идеалов личности с соответствующими эмоциональными состояниями и навыками целенаправленной деятельности.

4. Способности  – это свойства личности, определяющие  ее пригодность к успешному выполнению учебных и профессиональных задач. Выделяют различные виды способностей. По отношению к объему решаемых субъектом задач различают:

– общие способности как средство успешного выполнения различных видов деятельности (работоспособность, активность, настойчивость, сообразительность и др.);

– специальные (профессиональные) способности как основа эффективности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, трудовой, спортивной). Так, деятельность адвоката требует определенного набора интеллектуальных, коммуникативных, речевых, характерологических качеств, которые должны быть указаны в профессиограмме специалиста данного профиля.

По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности:

– исполнительские, обеспечивающие выполнение стереотипной деятельности по заданному образцу;

– творческие, проявляющиеся в самостоятельном принятии новых решений, оригинальных способах решения профессиональных задач.

По уровню сформированности различают:

– задатки как природную основу развития способностей;

– одаренность – благоприятное для развития конкретных способностей сочетание задатков;

– способности – комплекс качеств личности, обеспечивающих эффективность овладения знаниями и способами выполнения профессиональной деятельности;

– талант – комплекс высокоразвитых способностей, определяющих возможности выдающихся достижений в избранной человеком деятельности;

– гениальность – высшая степень развития таланта, которая проявляется в разработке новых отраслей науки и практической деятельности.

Вопрос 3. Каковы основные стадии развития личности?

Ответ 3:

Э. Эриксон выделяет восемь стадий развития. Переход от одной стадии к другой характеризуется кризисами. Кризис - «как поворотный пункт», «момент выбора между прогрессом и регрессом, интеграцией и задержкой. Этот выбор между двумя полярными отношениями к миру, к себе закрепляется в определенных свойствах и качествах личности.

I стадия (от рождения до 1 года). На этой стадии формируется базовое доверие к людям, чувство безопасности существования в мире, в противовес чувству недоверия к людям, ощущение угрозы, идущей от мира..

II стадия (от года до 3 лет). Эта стадия характеризуется формированием и отстаиванием ребенком своей автономии и независимости в противовес сомнений в себе и чувству стыда. Борьба чувства независимости, самостоятельности, уверенности в себе против стыда и сомнения приводит к установлению соотношения между способностью сотрудничать с другими людьми и настойчивостью и ее ограничениями. В конце стадии возникает устойчивое равновесие между этими противоположностями.

III стадия (от 3х до 6 лет). На этой стадии при нормальной линии развития формируется инициативность, активность и в то же время переживания чувства вины и моральной ответственности за свои желания.

IV стадия (от 6 до 11 лет). Эта стадия характеризуется включением ребенка в новые социальные связи - вступлением в школу. Формируется любовь к труду и умение обращаться с орудиями труда или чувство несостоятельности, неполноценности, неспособности, зависти к другим детям.

V стадия (от 11 до 20 лет). В подростковом и юношеском возрасте появляется чувство целостного осознания себя и своего места в жизни, происходит самоопределение, выбор профессии, личность определяет свой жизненный путь, формируется «я» идентичность, включающая ощущение устойчивости и непрерывности собственного «Я», несмотря на те изменения, происходящие с ней в процессе ее роста и развития. Следующие 3 стадии характеризуют жизненный путь взрослого человека.

VI стадия (от 20 до 40-45 лет). Для нее характерно установление дружеских связей, поиск спутника жизни, проявление чувства близости к людям, удовлетворение личной жизнью, реализация в работе в противовес чувству видчуджености, одиночества.

VII стадия (от 40-45 до 60 лет). Э. Эриксон считал эту стадию центральной в жизни человека. При нормальной линии развития человек характеризуется высокой производительностью труда, заботой о будущем поколении, борьбой творческих сил человека против застоя, стагнации, заскорузлости.

На последней VIII стадии происходит интеграция результатов всех предыдущих фраз, формируется мудрое отношение к жизни, которое зрелая личность воспринимает не впадая в отчаяние, не разочаровываясь в прожитому жизни, в людях, в себе и не испытывая презрения к жизни, желание получить от жизни больше, чем было получено, парализующего страха смерти, которая приближается.

      Вопрос 4. В чем состоит процесс адаптации личности в организации

Ответ 4:

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

- возможно более  быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя.

- уменьшение  стартовых издержек.

- вхождение работника  в рабочий коллектив, в его  неформальную структуру и ощущение  себя членом команды.

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

- сокращение  текучести кадров среди новых  работников.

- экономия времени  непосредственного руководителя  и рядовых работников.

- развитие у  нового работника удовлетворенности  работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный  уровень работы по профессиональной  ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность  деловой оценки персонала (как  при отборе, так и в процессе  трудовой адаптации работников);

- отработанность  организационного механизма управления  процессом адаптации;

- престиж и  привлекательность профессии, работы  по определенной специальности  именно в данной организации;

- особенности  организации труда, реализующие  мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной  системы внедрения новшеств;

- гибкость системы  обучения персонала, действующей  внутри организации;

- особенности  социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные  свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Классифицировать процесс адаптации можно по следующим критериям:

1. По отношениям  субъект-объект:

активная -- когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная -- когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию  на работника:

прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя.

Выделяет также еще два вида адаптации:

- адаптация работника  в новой должности;

- адаптация работника  к понижению в должности;

4. По отношению  сотрудника к организации:

- Конформизм. Полное  принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

- Мимикрия. Соблюдение  второстепенных норм при неприятии  основных характерно для потенциальной  группы риска, члены которой готовы  в любой момент расстаться с фирмой.

- Адаптивный  индивидуализм. Он характеризуется  согласием с основными нормами  и ценностями организации при  неприятии второстепенных. Сотрудник  сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает  в коллективе.

- Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

5. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Вопрос 5. Каковы условия, влияющие на эффективность группы?

Ответ 5:

Группа — это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей. Основные условия, определяющие эффективность работы групп.

1. Внешние условия. Для того, чтобы проанализировать  поведение людей в группе, важно, прежде всего, охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей системы — организации — определяется следующими ее условиями:

стратегией развития организации. Стратегией развития организации определяются ее цели и средства их достижения. Среди них могут быть такие, как снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества, расширение сферы сбыта продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства.

организационной структурой. Определяет, кто и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения, кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач. Организационной структурой обычно определяется место конкретного подразделения в организационной иерархии, формальный лидер этого подразделения и его взаимоотношения с другими структурными единицами организации.

формально установленными в организации нормами и правилами. Организации вырабатывают также формально установленные правила (например, правила внутреннего трудового распорядка), различного рода положения и предписания с тем, чтобы стандартизировать поведение работников в организации. Чем больше существует формально установленных в организации норм и правил, тем с большей уверенностью можно считать, что поведение членов группы, являющейся частью данной организации, будет предопределено этими нормами, т.е. будет являться относительно постоянным и предсказуемым.

имеющимися в распоряжении организации ресурсами. Их достаточность или ограниченность оказывают существенное влияние на специфику работы организации и всех ее подразделений.

принятой системой подбора персонала. Влияет на состав всей организации и каждой группы в отдельности. Другой фактор, определяющий эффективность работы группы, — выработанная в организации система оценки работников и их поощрения.

выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения.

организационной культурой. Поведение людей в группе во многом будет определяться и неписаными нормами и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит. Обычно работники постигают организационную культуру своей организации спустя несколько месяцев работы в ней. Они начинают понимать, как вести себя в данной организации, чтобы достичь успеха и избежать излишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной организации, иногда даже на каких автомобилях принято ездить. Каждая группа, являясь субкультурой в общей организационной культуре, руководствуется ее законами; вместе с тем она может вырабатывать на их основе свои собственные неписаные нормы и правила, присущие исключительно данной группе.

2. Возможности  членов группы. Эффективность работы  группы и значительной степени будет зависеть от возможностей ее членов. Мы рассмотрим их основные характеристики:

способности. Успех группы будет существенно определяться способностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый сотрудник в отдельности и насколько успешно он будет это делать в группе.

личностные качества. Позволяют прогнозировать успех или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества членов группы, как коммуникабельность в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом, в то время как властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном успехе и выгоде отдельных членов группы парализуют работу других и негативно сказывается на результатах работы всего коллектива.

3. Структура группы. Под структурой группы мы понимаем  следующие ее компоненты:

формальное лидерство;

роли;

нормы;

статус;

размер;

состав.

4. Задачи, стоящие  перед группой. Существенным фактором, определяющим специфику работы  группы и организацию группового  процесса, является специфика тех  задач, которые приходится решать  этой группе. При этом особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Так, например, при решении сложных нестандартных задач наибольший выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает, при этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса работы. Кроме того, если выполнение задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного выполнения задания.

5. Сплоченность  группы и эффективность ее  работы. Под сплоченностью группы  мы понимаем то, насколько члены  этой группы удовлетворены совместной  работой и насколько их привлекает  перспектива продолжать работать  вместе.

Факторы, определяющие сплоченность группы:

время, проведенное вместе;

трудность вступления в группу;

размер группы;

внешние условия;

прежние успехи или неудачи.

Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности. Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от целого ряда обстоятельств, и в первую очередь от характера выполняемой работы, взаимосвязи решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места (и одной комнате или разных).

Эффективность работы группы зависит от возможностей, способностей и личностных качеств составляющих ее сотрудников. Осуществляя анализ и прогнозирование эффективности работ в группе, необходимо учитывать ее структуру (формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер группы и ее состав), а также специфику задач, которые приходится решать данной группе.

Вопрос 6. В чем состоят основные источники конфликтов в организации?

Ответ 6:

Возможными субъектами конфликта в организации являются:

- администрация  организации;

- средний управленческий  персонал;

- низший управленческий  персонал;

- основные специалисты (в штате);

- вспомогательные  специалисты (вне штата - по контракту);

- технический  персонал;

- структурные  подразделения;

- неформальные  группы сотрудников.

Конфликты, обусловленные необъективностью руководителя. Если структурная модель организации оптимизирована, конфликты все равно возникают с другими субъектами в экономической сфере (конкуренция) и/или внутри организации. Внутренний конфликт может быть обусловлен необъективностью руководителя. Поскольку один из наиболее существенных интересов сотрудников - регулярная выплата денежного вознаграждения за свою работу, то любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин - ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это нарушает скорее всего интересы других сотрудников.

Типичные ошибки завышения оценок менеджером являются следствием:

- дружеского  расположения, возникшего на основе  неоднократного неформального общения;

- великодушия  руководителя, желающего слыть добрым;

- «шлейфа» высокой  репутации сотрудника;

- оценки по  второстепенным критериям и внешним  признакам;

- завышенной  оценки лично симпатичного, психологически  приятного сотрудника;

- контраста с  худшим работником, ранее работавшим на этом месте, или худшими другими коллегами.

Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу:

- личной антипатии;

- «шлейфа» плохой  репутации сотрудника;

- неумения работника  эффектно представить свою работу;

- придирчивости, «шлейфа» предыдущего конфликта;

- преднамеренного, но еще не известного сотрудникам  повышения требований из-за какой-либо  новой информации;

- завышенных  требований с целью преднамеренного  дальнейшего наказания сотрудника.

Конфликтность инноваций. Другой причиной возникновения конфликта являются инновации. Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиции - от привычной практики. Сопротивление, зачастую даже враждебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль, следует считать объективным фактором. Даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами - ведь она заставляет приспосабливаться к новому. В производственной сфере появление новой идеи зачастую ведет к обесценению труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, выступающей на примитивном уровне, или опасений престижного характера, выступающих на более высоком уровне, причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией может быть приверженность к прежним ценностям, консерватизм. Возможной причиной конфликта может быть и такая система мотивации и заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного подразделения или всей организации.

Межгрупповые конфликты. Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, может возникнуть межгрупповая дифференциация, т.е. могут сформироваться группы (хотя бы по неформальным критериям). Группы не могут не взаимодействовать: одна с одной или несколькими, иногда член одной группы взаимодействует с членом другой, причем оба выступают как представители своих групп. Цели такого взаимодействия разнообразны. Самые распространенные - это обмен материалами или информацией, потребность для одной группы быть в курсе работы другой или участвовать в ее деятельности, совместно решать проблемы, принимать решения или участвовать в производственном процессе, конкуренция за ресурсы или престиж, наконец, просто физическое соседство. Подобно людям, группы могут соперничать не только за деньги и власть, но также за престиж и признание. В результате соперничества в группе может смениться лидер. Обычная реакция руководителя в такой ситуации - усиление формального контроля за групповой деятельностью. Хотя теоретически все группы в организации работают ради одной и той же цели, они, конечно же, имеют разные интересы.