Контрольная работа по ”Организационное поведение”

Министерство  образования и  науки РФ

Федеральное государственное  образовательное  бюджетное учреждение  высшего

профессианального образования

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ОТКРЫТЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

филиал  в г.Воскресенске 

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 

Контрольная работа 
 

Дисциплина: ”Организационное поведение”

Вариант №7

Шифр 908297

Выполнил: студент 

заочной формы  обучения

Специальности 080507   “Менеджмент организации”

4 курса МК-4 группы                                                                                                Якушкин А.Б.

Проверил:

Ст. преподаватель                                                                                                      Логинова Г.А. 
 

                                                                  Воскресенск, 2011 г.

Содержание

1.Корпоративная (организационная) культура. Роль имиджа в формировании репутации компании………….…3

Введение…………...…………………………………………………………………………………………………......3

1.1 Культура и ее элементы…………………………………………………………………………………….…...…..5

1.2 Организационная культура………………………………………….…………………………………………...….6

1.3 Типология организационной культуры и факторы, влияющие на ее формирование…………………………...7

1.4 Имидж организации………………………………………………………………………………………….……..10

Заключение…………..…………………………………………………………………………………………….…….12

2. Разработайте  методы психологического убеждения в ходе деловойбеседы…………………………………….13

Список литературы…………………………………..……………………………………………………………….…18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.Корпоративная (организационная) культура. Роль имиджа в формировании репутации компании.

    Введение

    Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

    Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

    Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

    Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью. Для каждого направления организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

    Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

    Характеристика организационной культуры охватывает:

    • индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

    • структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

    • направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

    • интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

    • управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

    • поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

    • стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

    • идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

    • управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

     • управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

    Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

    Обобщая сказанное, дадим более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1.1 Культура и ее элементы

    Термин "культура" имеет латинское происхождение, и первоначально он означал возделывание почвы, ее культивирование. В дальнейшем слово "культура" получило обобщенное значение, и им стали называть все, созданное человеком. Культура включает в себя результаты материальной и духовной деятельности.

    Культура формируется как важный механизм человеческого взаимодействия, помогающий людям жить в своей среде, сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими социальными образованиями.

    В качестве духовного основания культура включает в себя два элемента: первый - познавательный, знаково-символьный элемент, т. е. знания, сформулированные в определенных понятиях и представлениях и зафиксированные в языке.

    Вторым, не менее важным компонентом культуры является ценностно-нормативная система. Ценность выступает необходимым компонентом в формировании ценностной ориентации, деятельности и отношений, которые выражаются в ценностных установках.

    Ближайший побудительный мотив человеческой деятельности, определяющий способ и характер последней, выступает в качестве цели. Для выделения из многообразия целей конечной цели употребляется понятие идеал.

Ценностное отношение  может быть зафиксировано в виде социальной нормы.

    Синтетической формой культуры являются обряды, обычаи, традиции, то, что называется образцами поведения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на человека. В обряде происходит не только рациональное усвоение ценностей, норм, идеалов, но и сопереживание участниками. Обычай - неписаное правило поведения. Он состоит в следовании пришедшим из прошлого предписаниям. В роли обычая могут выступать обряды, праздники, производственные навыки.

     Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности. Пренебрежение к традициям приводит к потере преемственности, к утрате ценностных достижений; слепое преклонение перед традициями порождает консерватизм и застой в обществе.

    Мы рассмотрели общую характеристику культуры и ее основные элементы, безотносительно к тому, как они функционируют в различных социальных группах. Для отражения конкретной формы культуры в социологии используется понятие субкультуры. Она не отрицает общечеловеческой культуры, но в то же время имеет свои специфические отличия. Можно выделить национальные, конфессиональные, профессиональные субкультуры.

    Чтобы полнее представить роль и место культуры в социуме, важно рассмотреть ее взаимодействие с различными сферами общественной жизни, и, в первую очередь, взаимодействие культуры и экономики.

    В понимании данного процесса существует по меньшей мере два подхода. Первую позицию наиболее ярко представляет марксизм. С точки зрения этой теории, определяющую роль в жизни общества играет материальное производство. Согласно К. Марксу культура рождается из экономической деятельности человека. Но марксизм не исключает и обратного влияния культуры на экономику, более того, подчеркивает наличие данной связи, но, при этом, настаивает на первичности влияния экономики.

    Противоположной позиции придерживались Э. Дюркгейм и М. Вебер, считая, что именно культура играет определяющую роль в жизни общества, обеспечивая его целостность и развитие, оказывая существенное влияние на все сферы деятельности, в том числе, на экономику.

    Из рассмотренных выше теорий следует, что культура играет существенную роль в развитии общества, которая выражается через следующие функции:

    · образовательно-воспитательную;

    · интегративную и дезинтегративную;

    · регулирующую.

    1.2 Организационная культура

    Прежде всего, организационная культура, или культура предприятий рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т. д. Такой подход выражает определение, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. "Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".

    С точки зрения стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему ценностей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способах деятельности данной организации.

    Французский социолог Н. Лемэтр отмечает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемых всеми ее членами.

    Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. При этом можно разделить общие ценности, определяющие функционирование организации и внутриорганизационные ценности. Дисциплина представляет собой одну из важнейших внутриорганизационных ценностей.

    Т. Питерс и Р. Уотерман отмечают, что способность организации создавать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий. Основная цель формирования ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия - создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, имидж предприятия.

    Эти принципы провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая рекламные ролики, вывески. Совокупность таких принципов называется философией данного предприятия.

    Например, компания IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигает 3 постулата:

    · каждый человек заслуживает уважения;

    · каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание;

    · добиваться совершенства во всем.

    Культура предприятия наряду с ценностным аспектом несет в себе различные формы знаково-символьной системы. Каждая организация имеет свою культурную парадигму, которая включает в себя: шаблоны, ритуалы, истории, символы, системы контроля, властные структуры, официальную структуру.

    Как элемент культуры организации можно выделить культуру управления, которая обуславливает стиль отношений между менеджерами и подчиненными, способы управления организацией и, в частности, персоналом. 
 
 
 
 
 

     1.3 Типология организационной культуры и факторы, влияющие на ее формирование

    Понятие корпоративной культуры в последние годы было переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение. Корпоративная культура трактуется исходя из двух основных моментов: с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Геерте Хофштеде. При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами.

    В 60 - 80-х годах были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее известные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организации Г. Хофштеде.

    Он проводил свои изыскания в 70-ти странах мира, в результате чего сформулировал четыре факторные модели ценностей.

    Признание определяющей роли национально-государственного и этнического факторов в культуре организаций привело к тому, что в современной социологической литературе получили довольно широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку.

    Н. Лемэтр отмечает, что основные принципы предприятий находятся в тесной зависимости от культуры окружающей среды. По его мнению, каждый из провозглашенных североамериканскими компаниями принципов ассоциируется с протестантской этикой, лежащей в основе культуры США.

    Культуру предприятий Японии связывают с буддийской этикой, культуру стран Арабского Востока - с мусульманской, культуру России - с православной.

    Американец японского происхождения С. Йошимури провел сравнительный анализ японской и западноевропейской организационной культуры, что представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов.

    За основу анализа он принял следующие факторы:

    · мир и его восприятие;

    · природа и судьба;

    · поведение;

    · социальные отношения.

    Используя аналогичную методологию, американский ученый социолог У. Нойман определил американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Он разбил фундаментальные верования и ценности на шесть основных групп:

    · верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее и его господство над судьбой (вера в самодетерминацию, моральная обязательность, использование реалистического анализа целей деятельности, отношение ко времени как к решающему фактору);

    · организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов (эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института, ответственность служащих перед предприятием, двустороннее право расторгнуть трудовые отношения, уважение всей системы управления, уклонение от конфликтов);

    · способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг (выбор лучшего претендента на пост, увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности, многочисленные возможности для вертикального продвижения, свобода горизонтального перемещения);

    · вера в принятие решений на основе объективного анализа, синтеза и распространения данных внутри организации (запас данных, свобода выражения мнений, помощь в рациональном решении);

    · разделение ответственности за принятие решений (вера в потенциал сотрудников, желательность социального прогресса, позитивная установка на труд);

    · верования, подтверждающие необходимость и возможность постоянного поиска прогресса (нормативность любых изменений, установление статус-кво, значимость результата, конструктивность оценки).

    Сравнительным анализом американской, японской и арабской организационных культур занимался и советский ученый В. Гаськов. Он дал характеристику основным ценностным установкам персонала американских компаний:

    · идеология личного "детерминизма", то есть признание того факта, что личность может существенно влиять на свое будущее;

    · свобода самовыражения ценится очень высоко и индивидуализм поощряется;

    · обеспечение равных возможностей;

    · конкуренция признается в качестве наиболее эффективного экономического механизма;

    · решения должны основываться на анализе целей;

    · поддерживается инновационная деятельность, поиск улучшающих изменений;

    · любая специализация оценивается как положительный фактор;

    · оценивается качество выполнения работы, а не личность;

    · основу для продвижения составляют результаты работы и инициатива;

    · приветствуется делегирование полномочий;

    · демонстрация власти осуждается;

    · основная ориентация персонала "на будущее".

    Ценности японских компаний, согласно В. Гаськову, выглядят следующим образом:

    · главное - это успех компании, групповые ценности;

    · при принятии решений отдается предпочтение групповым интересам перед индивидуальными решениями;

    · особое внимание уделяется члену организации как личности, персонализация организационных отношений, взаимное доверие;

    · установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля;

    · избежание формальных контрактов;

    · высокая мотивация, ответственность, которая носит групповой, а не индивидуальный характер;

    · личная идентификация с группой, преданность взаимным обязательствам, в том числе между руководителем и подчиненным.

    Основные ценности арабской организационной культуры по Гаськову тесно связаны с исламом и включают в себя следующие установки:

1. основной аргумент  принятия решений - "воля Аллаха";

2. главный объект  внимания - личность, оценивается человек,  а не работа;

3. основание  для продвижения - личное доверие  и уважение руководства;

4. главная функция  подчиненных - служение руководителю в роли буфера;

5. лояльность  только руководителю, а не фирме;

6. выступление  подчиненных с инициативой не  одобряется;

7. осуществляется  демонстрация власти на всех  уровнях управления;

8. каждый лидер  должен иметь собственные, отличные  от других цели и идеи;

9. исключительно  высокая централизация управления, полномочия не делегируются;

10. основные рамки  оценок ориентированы на примат  прошлого, мало оценок настоящего, будущее считается предопределенным  судьбой.

    Видный американский специалист по проблеме менеджмента и социологии организаций В. Оучи предложил выделить три типологии культуры организации: рыночную, бюрократическую, клановую.

    Таким образом, организационная культура формируется под влиянием множества различных факторов, что следует учитывать в управлении персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.4 Имидж организации

    Одной из форм проявления культуры организации является ее имидж, т. е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Понятие имиджа предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г.

    Цель создания имиджа состоит не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Он создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

    Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания.

    Важную роль в формировании имиджа играет паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие на органы власти и управления.

    Основу имиджа составляют: существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика — название организации, эмблема, товарный знак.

    Название организации может быть именным, предметным или комбинированным. В первом случае речь идет об имени владельца или собственном наименовании, например, завод «Калибр». Предметное название содержит указание на вид деятельности — «Второй московский часовой завод». Комбинированное же совмещает оба эти подхода. Например, кондитерская фабрика «Красный Октябрь», первая часть названия указывает на характер основной деятельности. Считается, что третий подход более удачен, так как, во-первых, сразу же ясно, с какой организацией приходится иметь дело, а во-вторых, дается ее дополнительный отличительный признак в виде собственного наименования.

    Выбор наименования организации — это, конечно, дело вкуса ее владельца, но теория и практика управления выработали в данной области определенные принципы, которые целесообразно учитывать.

    Первый принцип состоит в том, что наименование должно быть по возможности кратким, красивым, оригинальным, однако не содержать чрезмерных претензий (например, производных от слов держава, империя и пр.), которые зачастую сегодня могут вызвать лишь улыбку или недоверие. Кроме того, оно ни непосредственно, ни при подстановке или перестановке букв не должно ассоциироваться со словами, несущими негативный или уничижительный смысл. Например, название казино «Багдадский двор» легко превратить в «Багдадский вор».

    Второй принцип предполагает осторожное отношение к разного рода сокращениям и аббревиатурам. Чем меньше известна организация, тем меньше шансов у нее составить удачное сокращение на основе полного наименования. В качестве удачного варианта здесь можно привести «Инкомбанк».

    Третий принцип наименования организаций требует, с одной стороны, избегать употребления без надобности иностранные слова, особенно если в родном языке имеются их полные соответствия. С другой стороны, и к русским наименованиям фирм, ведущих широкую внешнеэкономическую деятельность, также необходимо относиться крайне осторожно. Они должны хорошо воспроизводиться с помощью латинских или иных букв и не вызывать у иностранных партнеров негативных ассоциаций. Кстати, именно такие сложности привели к появлению второго названия автомобиля «Жигули» — «Лада».

    Символика фирмы включает эмблему и цветовую гамму. В эмблеме, как и в названии, необходимы вкус и чувство меры; они должны быть современными, а также отражать хотя бы в общих чертах то, чем занимается фирма.