Контрольная работа по "Организационному поведению". 5

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Приамурский государственный университет имени Шолом-Алейхема»

Кафедра менеджмента и ГМУ

Контрольная работа по Организационному поведению

Выполнила:

Студентка 3 курса 9411з

Направления Реклама и связи с общественностью

Макарова Ирина

Биробиджан, 2014

Содержание

1. Основы организационного поведения…………………………………….3
2. Теории поведения человека в организации……………………………….4
3. Личность и организация……………………………………………………7
4. Коммуникативное поведение в организации……………………………..9
5. Мотивация и результативность организации……………………………11
6. Формирование группового поведения в организации………………..12
7. Анализ и конструирование организации………………………………...14
8. Управление поведением в организации………………………………….16
9. Лидерство в организации…………………………………………………17
10. Нововведения в организации и изменения в организационном поведения сотрудников…………………………………………………...20
11. Персональное развитие в организации………………………………….22
12. Поведенческий маркетинг……………………………………………….23
13. Организационное поведение в системе международного бизнеса……26

1. Основы организационного поведения.

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

1. поведение индивидов в организации;
2. проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник - подчиненный»);
3. динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
4. возникающие межгрупповые отношения;
5. организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;
4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.
2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.
3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.
4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.
5. Умение предвидеть ситуацию.
6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

1. целенаправленного формирования персонала организации;
2. морального стимулирования работников;
3. использования методов управления индивидуальным поведением;
4. осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

1. использовании методов психологического побуждения (мотивации);
2. учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);
3. психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

1. установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
2. поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
3. поведение групп, команд и других группировок;
4. поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;
5. поведение взаимосвязанной группы организаций;
6. поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, регулирования.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

2) Теории поведения человека  в организации.

Наиболее известная и чаще всего упоминаемая работа А. Смита "Исследование о природе и причинах богатства народов". В ней Смит ввел понятие "экономического человека", поведением которого управляет "невидимая рука" рынка. Согласно Смиту, рынок устроен так, что реализовать свой личный интерес индивид может, только предлагая для обмена свой труд и продукты своего труда. Поэтому  руководитель для достижения целей организации должен эффективно управлять личными интересами и стремлениями работников. Однако сам Адам Смит своей главной работой считал совсем другую книгу, а именно: "Теорию нравственных чувств". Это следует хотя бы из того факта, что он работал над этой книгой всю свою жизнь. "Теория нравственных чувств" - это книга об этике и природе человека. Он уже тогда разглядел две возможности для развития капитализма: либо по пути "Выигрываем вместе", либо по пути "Кто-то выигрывает, кто-то проигрывает". При этом симпатии самого Адама Смита были целиком на стороне принципа "Выигрываем вместе".

Напротив, К.Маркс в  "Капитале" пришел к выводу, что капитализм движется как раз к другому принципу "Кто-то выигрывает, кто-то проигрывает", Капитализм, по Марксу, отражает прежде всего интересы собственников, а "свобода для пролетариата, это есть его свобода умирать с голоду", и единственным справедливым устройством общества является социализм с плановой экономикой, избавленной от кризисов перепроизводства, безработицы и монополизации.

Макс Вебер - основоположник науки "Теория организации". Он выстроил идеальную, с его точки зрения, структуру управления совместной деятельностью людей - бюрократию. Основным признаком бюрократии является - рациональность - свобода от субъективизма вовлеченных в систему управления людей. Ученый считал, что наиболее эффективное управление должно, прежде всего, содержать четкое распределение должностных обязанностей, безличное и профессиональное исполнение управленческих функций. Рациональная власть не должна зависеть от воли и желания конкретных людей, поэтому эффективность работы менеджера зависит не личностных характеристик, а от правильно построенных формальных процедур и правил. Влияние на эффективность работы "человеческого фактора" чисто негативное - считал Вебер. Позитивная составляющая была изучена значительно позже "поведенческой" школой менеджмента.

Несмотря на определенное разнообразие школ и направлений развития менеджмента, можно выделить четыре основные сложившиеся школы:

Школа научного управления (1885-1920). Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А. Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора - всему последующему менеджменту. П. Друкер писал: "Тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину".

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1. Рациональная организация труда.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Административная, или классическая школа управления (1920-1950). Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853-1931), Анри Файоля (1841-1925), Линдолла Урвика (1891-1983), Макса Вебера (1864-1920), Генри Форда (1863-1947

Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 - по настоящее время). Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле, "только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов". Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.

Школа поведенческих наук. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов. Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард.

В развитии взглядов на поведение личности в организации наиболее значительное влияние оказали следующие теории:

1. классическая теория управления (Ф. Тейлор, Л. Уорвик, А. Файоль);
2. теории психоанализа (З. Фрейд, А. Адлер, Э. Фромм, К. Хорни, К. Юнг);
3. теории бихевиоризма (И.П. Павлов, В.М. Бехтерев, Дж. Уотсон, Б. Скиннер, А. Бандура, Г. Айзенк, Дж. Келли, Г. Олпорт, Р. Кеттел, Дж. Роттер);
4. теории гуманистической психологии (А. Маслоу, Э. Мэйо, К. Левин, М. Рокич).

Какая бы наука (социология, психология, экономика, теория организаций, организационное поведение и т.п.) ни занималась проблематикой организационных взаимодействий и взаимоотношений, сегодня все еще продолжается активное накопление эмпирического и теоретического материала. Различаются и подходы к изучению организационного поведения: в рамках психологической науки; в рамках социологической науки; в рамках конфликтологии.

Среди основ современных теоретических подходов к анализу организационного поведения можно выделить следующие теории: организация, как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж. Марч, Р.Сайерт); концепция социотехнической организации (Э.Трист и др.); ситуационный подход к анализу организаций (П.Лоуренс, Дж. Лорш, Ф.Каст и др.).

Маркетинговое управление поведением работников в фирме Ю. Д. Красовский рассматривает в контексте концептуальных ориентаций персонала. Здесь особое значение автор придает имиджевым регуляторам поведения, которые формируются у работников фирмы поэтапно. “Такой процесс может быть отслежен, если периодически изучать факторы, способствующие поддержанию и закреплению имиджа фирмы. Это дает возможность формировать запрещающие, обязывающие и рекомендующие нормы поведения персонала”

3) Личность и организация.

Личность – это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств характерных для человека и позволяющих ему активно действовать. Черты личности формируются под влиянием на него природных свойств, особенностей высшей нервной системы, социальных факторов и др.

Структура любой личности характеризуется свойствами:

1. общие качества человека (интеллект, ум, работоспособность и др.);
2. специфические свойства – способности к тому или иному виду деятельности;
3. подготовленность к деятельности – совокупность умений, знаний, квалификаций, навыков;
4. направленность личности;
5. определённый склад характера;
6. биологическая обусловленность (темперамент).

Способности – это совокупность черт человека необходимых ему для успешного выполнения определённых видов деятельности, склонность к этому виду деятельности.

По направленности выделяют:

а)технические,

б)организационные,

в)педагогические.

3. типа направленности:
1. на взаимодействие (означает что данный человек склонен сотрудничать с другими людьми, совместно решать проблемы в группе);
2. на задачу (данный человек делает основной упор на достижение свое цели, на получение реальных результатов для себя);
3. на себя (стремление людей решать собственные проблемы, добиваться личного благополучия, при возможности делать это за счёт других).
4. знание направленности позволяет найти индивидуальный подход (определяется на основе тестов).
5. личность поведения внешне проявляется в типах его поведения: стабильное и нестабильное.

Тип поведения + направленность определяют тип темперамента человека. Темперамент – это совокупность психических свойств человека определяющие форму его поведения. Темперамент влияет на характер, отношения человека. Выделяют 4 типа темперамента:

1. холерический (человек с сильным, но неуравновешенным типом темперамент. Он плохо переносит работу требующую сидячего положения);
2. сангвинический (человек с сильным уравновешенным типом нервной системы. Легко приспосабливается к новым условиям, быстро находит контакты, отличается жизнерадостностью, энергичностью, работоспособностью, живой мимикой и жестами. Предпочтительна умственная деятельность с умеренным трудом);
3. флегматический (человек с сильным уравновешенным инертным типом нервной системы, отличается медлительностью, спокойствием, характерна осторожность, аккуратность, немногословность);
4. меланхолический (человек с слабым типом нервной системы, нерешительный, склонный к замыканию, трудно привыкает к новой обстановке, обладает впечатлительностью, чуткостью, обидчивостью. Нежелателен сидячий образ жизни и умственная работа.).

Чаще встречаются смешанные типы. Все типы темпераментов равноценны. Характер – это совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, это ярко выраженные психические свойства определяющих индивидуальное поведение человека. Характер проявляется в его манерах, отношении и другие – отзывчивость, скрытость, трудолюбие.

Выделяют 8 основных типов характеров. В чистом виде встречаются у 50% людей:

1. гиперактивный – отличается общительностью, предприимчивостью, активностью, легким отношением к трудностям и неудачам, обычно поверхностны, трудно заниматься однообразной работой, к таким людям подходят организаторские функции;
2. аутистический – малообщительны, скрытны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, сухая манера поведения, пользуются уважением, из них хорошие консультанты, менеджеры;
3. лобильноциклоидный – свойственны перепады настроения, работоспособности, активности, часто конфликтуют по пустякам, предпочтительная должность – программист, архивариус;
4. демонстративный – стремятся к успеху любой ценой, они способны подстраиваться, манипулировать другими людьми;
5. застревающий – эгоистичные, упрямые, долго помнят обиды, нетерпеливы к критике;
6. психостинический – отличаются добросовестностью, пунктуальностью, хорошими знаниями, постоянно во всём сомневаются, бывают нерешительными;
7. конформный – могут успешно действовать только при поддержке окружающих т.к. несамостоятельны, несообразительны, теряются в сложной обстановке;
8. неустойчивый – редко встречается, твёрдые принципы поведения. Чувство долга, мягки в общении, работа должна быть связана с общением.

Соционика – новая классификация типов человека, это наука о соционе. Соционическим типом человек обладает с самого рождения. Выделяют 16 типов. Каждый тип имеет свой псевдоним. Существует ещё одна типология – психогеометрия, все личности подразделяются на 4 вида, которым даются геометрические фигуры – треугольник, круг, прямоугольник, зигзаг.

Ведущую роль в формировании личности играют социальные обстоятельства, к числу которых относятся следующие:

1. Макросреда – общественный строй, государственное устройство, уровень развития общества, социально-политическая, этническая, религиозная обстановка в обществе и др.
2. Микросреда – это среда непосредственного контактного взаимодействия человека: семья, друзья, школьный класс, трудовой коллектив.
3. Воспитание – специально организованный процесс формирования и развития человека, прежде всего, его духовной сферы.
4. Деятельность – это динамическая связь субъекта с окружающим миром, выступающая в виде необходимого и достаточного условия в реализации жизненных отношений субъекта.
5. Общение – социальное взаимодействие во всем многообразии его разновидностей.

Особую роль в формировании и развитии личности играет она сама как одно из важнейших условий проявления всех внешних и внутренних воздействий на человека. В целом личность как системное психическое образование человека выступает результатом сложного взаимодействия названных и других факторов и обстоятельств.

4) Коммуникативное поведение  в организации.

Под коммуникацией понимается обмен идеями, мнениями и информацией в устном и письменном виде посредством символов или действий. При этом передаваемая информация должна быть значима для участников коммуникации. Цель коммуникации – добиться от предпринимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.

Этапы и элементы процесса коммуникации

Процесс коммуникации включает ряд этапов: отправление сообщения, его передача и получение. Важнейшими элементами коммуникационного процесса выступают отправитель (коммуникатор), сообщение, каналы передачи, получатель и обратная связь

1. Отправление сообщения. В процессе коммуникации всегда участвуют по крайней мере два лица – отправитель и получатель.
2. Кодирование – это перевод информации отправителя в комплекс коммуникационных символов (слов, действий, выражения лица и т. п.). Основной формой кодирования выступает язык общения.
3. Передача сообщения. Послание по каналам передается получателю. В качестве каналов используются сама среда (например, воздух, свет, вода) и различные технические устройства (например, линии связи, электромагнитные волны).
4. Получение сообщения. Тот, кому адресовано послание и кого оно достигло, называют получателем.
5. Обратная связь. Заключительным элементом коммуникационного процесса выступает обратная связь. Она присутствует, когда получатель демонстрирует реакцию на полученное сообщение. Это может быть любой сигнал получателя отправителю – кивок, подразумевающий понимание вопроса, быстрый ответ по электронной почте и т. д. Обратная связь дает возможность отправителю установить, получено ли сообщение и вызвало ли оно ожидаемую реакцию.

Виды коммуникаций в организации. Классификация коммуникаций

Межличностные коммуникации. Межличностные коммуникации – коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения.

Коммуникации по каналам общения. Формальные коммуникации позволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки. Они определяются существующими регламентами:

1. организационными (например, схемой организационной структуры);
2. функциональными (например, положением об отделах и службах, содержащим раздел «Взаимосвязи между подразделениями»).

Формальные коммуникативные каналы широко используются в организациях, имеющим иерархическую структуру управления.

Неформальные коммуникации – социальные взаимодействия между людьми, отражающие выражение человеческой потребности в общении. Они дополняют формальные коммуникации.

Барьеры на пути эффективных коммуникаций

1. Личностные барьеры – коммуникативные помехи, обусловленные личностными характеристиками отправителя или получателя.
2. Физические барьеры – коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций.
3. Семантические барьеры – коммуникативные помехи, возникающие вследствие неправильного понимания значения символов, используемых в коммуникациях. К символам общения относят, в частности, слова, действия.
4. Языковые барьеры – коммуникативные помехи, возникающие вследствие, языковых различий отправителя и получателя. Обе стороны не только должны знать буквальные значения слов используемого языка, но и интерпретировать их в контексте использования.
5. Организационные барьеры – коммуникационные помехи, обусловленные характеристиками любой организации: числом звеньев и ступеней управления, типом взаимосвязей между ними, распределением прав, обязанностей и ответственности в системе управления.
6. Культурные барьеры – коммуникативные помехи, возникающие вследствие культурных различий отправителя и получателя, незнания национальных обычаев, традиций, норм общения, системы жизненных ценностей. Культурные различия проявляются как при вербальном, так и при невербальном общении.
7. Временные барьеры – коммуникативные помехи, возникающие вследствие недостатка времени для осуществления полной коммуникации.

5) Мотивация и результативность организации.

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Результативность организации – это соотношение затрат, усилий, проделанной работы и продукции, выпускаемой организацией.

Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. Результативность раскрывает место и роль конкретных рычагов мотивации в формировании и развитии организационного поведения. Мотивация - это сильнейший фактор успеха и результативности любого мероприятия, связанного с деятельностью или взаимодействием людей.

Известно четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.

1. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления (материальный метод). Теория подкрепления базируется на принципе возможности изменения поведения путем подкрепления желаемых проявлений и игнорирования нежелательных. Условно виды вознаграждений можно разбить на три основные группы: 1) экономические, 2) престижные, 3) связанные с удовлетворенностью работой. Их можно также разделить на внешние - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, порожденные самим работником.
2. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки целей (целевой метод). Регулирование поведения означает мотивацию на основе выявления желательных видов поведения и их подкрепления. Регулирование поведения представляет собой внешний, основанный на обучении подход к пониманию, предсказанию и контролю организационного поведения.

Метод базируется на следующих главных предпосылках:

- любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными.

- поведение - это функция последствий. Положительные последствия увеличивают  вероятность данного аспекта поведения. Отрицательные последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения.

- то, что вытекает из поведения, важнее того, что ему предшествует.

3) Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения труда). Во всех случаях, когда работа изменяются в связи с новой технологией, реорганизацией структуры организации, инициативой работника, указаниями руководства, можно говорить о перепроектировании работ. Цель перепроектирования работы заключается в изменении работы таким образом, чтобы мотивация работников была сильнее, а качество своей трудовой жизни, фактическую результативность они оценивали выше.

4) Вовлечение работников в управление. Методы участия служат целям привлечения работников, менеджеров, должностных лиц к одному или нескольким видам деятельности.