Контрольная работа по "Психологии". 53

        МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное  учреждение высшего  профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ 

(РГТЭУ)

Учебная дисциплина: Организационное поведение

                                     Контрольная работа № 2

Выполнила:

студентка  2  курса

очной формы обучения

специальности Экономика         

          предприятий  и организация

          Андреева  Оля

Проверила:  Виноградова Галина     

Николаевна

                                     Иваново 2012

                                         Вариант 4.

1. Понятийный аппарат теории мотивации

Мотивацию можно определить следующим образом:

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация — это процесс сознательного  выбора человеком того или иного  типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация труда — это стремление работника  удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. 

Мотив труда. Мотив — это то, почему действует  человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением  определенных потребностей. Мотив труда  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда  имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует  особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего  не формируется.

Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации (потребности  в безопасности).

Сила  мотива — определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в  том или ином благе, чем сильнее  стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Потребности. Важным фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения  личности, помогает объяснить принимаемые  решения.

Потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Потребности можно классифицировать, как первичные  и вторичные. Первичные потребности  вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности  в пище, воде, воздухе, сне, которые  обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные  потребности по природе своей  психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее  первичных, во многом зависят от психологической  развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в  успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные  потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с  опытом. Поскольку люди имеют различный  приобретенный опыт, то вторичные  потребности людей различаются  в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к  действию. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив  деятельности индивида. Когда потребность  ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение  — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле — это нечто, что осознается как  средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Степень  удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. Люди стремятся повторять  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Закон Результата.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые бы позволили людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством определенного  типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях  знание истинных мотивов поведения  работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный  конфликт в коллективе.

Вознаграждения (стимулирование). Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной  деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения  можно классифицировать, как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет  дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба между  членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также  рассматриваются, как внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение — это такой тип  поощрения, который чаще всего ассоциируется  с понятием «вознаграждение». Оно  возникает не от самой работы, а  дается организацией. С мотивационной  точки зрения его можно определить, как стимулирование труда.

Стимулирование  является ориентацией на фактическую  структуру ценностных устремлений  и интересов работника, на более  полную реализацию имеющегося трудового  потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга: мы не сможем выбраться  из кризиса без качественного  изменения мотивации труда. Процессы мотивации и стимулирования могут  противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет  достаточного материального обеспечения, не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму  мотивации работника.

    2.Сравнительные характеристики содержательных теорий мотивации

Теория  Маслоу:

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом;

2. Поведение  человека определяет самая нижняя  неудовлетворенная потребность  иерархической структуры;

3. После  того, как потребность удовлетворена,  ее мотивирующее воздействие  прекращается.

Теория  МакКлелланда:

1. Три  потребности, мотивирующие человека  — это потребность власти, успеха  и принадлежности (социальная потребность);

2. Сегодня  особенно важны эти потребности  высшего порядка, поскольку потребности  низших уровней, как правило,  уже удовлетворены.

Теория  Герцберга:

1. Потребности  делятся на гигиенические факторы  и мотивации;

2. Наличие  гигиенических факторов всего  лишь не дает развиться неудовлетворению  работой;

3. Мотивации,  которые примерно соответствуют  потребностям высших уровней  у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека;

4. Для  того чтобы эффективно мотивировать  подчиненных, руководитель должен  сам вникнуть в сущность работы.

Теория  Альдерфера:

1. Три  группы потребностей человека  – это потребность существования,  потребность связи, потребность  роста.

2. Движение  идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не  удовлетворяется потребность более  высокого уровня.

Все содержательные теории мотивации имеют много  общего между собой. Так, например, гигиенические  факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше.

Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в случае, если, по его мнению, реализация по отношению к нему неадекватна или несправедлива. Теория МакКлелланда в части потребностей власти и успеха корреспондирует с вторичными потребностями, по Маслоу, и с мотивирующими факторами Герцберга. Что касается «потребности к принадлежности» по теории МакКлелланда, то ей соответствуют «социальные потребности», по Маслоу, и «гигиенические факторы», по Герцбергу.

Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

Применение содержательных теорий мотивации на практике заключается  в выявлении доминирующей потребности  сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности.

Все содержательные теории мотивации  труда дополняют друг друга и  являются развитием одна – другой.

Ни одна из известных нам мотивационных  теорий не рассматривает в качестве самостоятельной группы потребность  брать на себя ответственность за результаты своего труда. Хотя еще Д. МакГрегор в своей концепции «социального человека» утверждал, что средний человек в определенных условиях не только не боится ответственности, но и стремится к ней.

Наиболее  подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними.

Так, например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.

В каждой теории есть ядро, которое позволяет  сделать некоторые выводы о механизме  мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным  лишь для определенной категории  людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе  развития. Эффективность знаний о  мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей.

                      3.Характеристика мотивов удовлетворения

Мотивы  выполняют функцию побуждения к  деятельности и связаны с удовлетворением  потребностей субъекта. Мотивом также  называется совокупность внешних и  внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность.

Мотивы  — это то, ради чего совершается  деятельность. В широком значении под мотивом понимается любое  внутреннее побуждение человека к деятельности, поведению, мотив выступает как  форма проявления потребностей.

Мотивы, которые  побуждают личность поступать определенным образом, могут быть осознаваемыми  и неосознаваемыми.

       1. Осознаваемые мотивы — это  мотивы, побуждающие человека поступать  и вести себя в соответствии  со своими взглядами, знаниями, принципами.

       2. Неосознаваемые мотивы. А. Н.  Леонтьев, Л. И. Божович, В. Г. Асеев и др. считают, что мотивы — это и осознаваемые, и неосознаваемые побуждения. По мнению Леонтьева, даже когда мотивы не осознаются субъектом, т. е. когда он не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность, они выступают в своем косвенном выражении — в форме переживания, желания, хотения. Леонтьев выделяет главным образом две функции мотивов: побуждения и смолообразования. Смыслообразующие мотивы придают деятельности личностный смысл, другие, сопутствующие им мотивы, выполняют роль побудительных факторов (положительных или отрицательных) — порой остро эмоциональных, аффективных, лишенных смыслообразующей функции. Это — мотивы-стимулы. В то же время различение обоих видов мотивов относительно. В одной иерархической структуре данный мотив может выполнять смыслообразующую функцию, а в другой — функцию дополнительной стимуляции. Слияние обеих функций мотива — побуждающей и смыслообразующей — придает деятельности человека характер сознательно регулируемой деятельности. Если ослабевает смыслообразующая функция мотива, то он может стать только понимаемым. И наоборот, если мотив «только понимаемый», то можно предполагать, что его смыслообразующая функция ослаблена.

       X. Хекхаузен рассматривает функции мотива только в связи с этапами действия — началом, выполнением, завершением. На начальной стадии мотив инициирует действие, стимулирует, побуждает его. Актуализация мотива на стадии выполнения обеспечивает постоянно высокий уровень активности действия. Поддержание мотивации на стадии завершения действия связано с оценкой результатов, с успехом, что способствует подкреплению мотивов.

       Мотивы классифицируются также  по их отношению к самой  деятельности. Если мотивы, побуждающие  данную деятельность, не связаны  с ней, то их называют внешними  по отношению к этой деятельности. Если же мотивы непосредственно  связаны с самой деятельностью,  то их называют внутренними.

      Внешние мотивы делятся, в свою очередь, на общественные: альтруистические (делать добро людям), мотивы долга и обязанности (перед Родиной, перед своими родными и т. п.) и на личностные: мотивы оценки, успеха, благополучия, самоутверждения. Внутренние мотивы делятся на процессуальные (интерес к процессу деятельности); результативные (интерес к результату деятельности, в том числе познавательный) и мотивы саморазвития (ради развития каких-либо своих качеств и способностей).

Сложность выявления  мотивов деятельности связана с  тем, что всякая деятельность побуждается  не одним мотивом, а несколькими, т. е. деятельность обычно полимотивирована. Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией деятельности данного индивида.

                         4.Структура мотивационного процесса

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так  как в реальной жизни нет столь  четкого разграничения стадий и  нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается  процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее, удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья  стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для  того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех  вопросов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что  я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я  могу добиться того, чего желаю; насколько  то, что я могу получить, может  устранить потребность?

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность  получения чего-то, чтобы устранить  потребность. Так как процесс  работы оказывает обратное влияние  на мотивацию, то на этой стадии может  происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление  действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Шестая  стадия — устранение потребности. В  зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также  от того, вызывает устранение потребности  ослабление или усиление мотивации  к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание  логики процесса мотивации не дает значительных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно  предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в  явном виде их "вычленить" невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности  сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном  процессе.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности  инициируют этот процесс. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом воздействии, зачастую противореча  друг другу либо же, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. При  этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя  направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом  глубоком знании структуры мотивов  могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его  стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним  фактором, делающим мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным и фактически непредсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных  людей, разные степени влияния одинаковых мотивов на различных людей и  зависимости действия одних мотивов  от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

5. Роль в мотивации трудовой  деятельности трех факторов: затраты-результат, результат-вознаграждение, удовлетворенность вознаграждением.

Теория  ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой  вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда  — результаты», ожидания — «результаты  — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация  достигается, когда люди верят, что  их усилия обязательно позволят им достичь цели    и приведут к получению особо ценного  вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми не             высоко.

Поэтому можно сказать, что все эти  факторы играют важную роль в трудовой деятельности. Сотрудник организации трудится на получение результата. Он понимает, что его усилия требуются не только для организации, но и для самого себя, понимая, что в будущем он получит за это вознаграждение. Именно поэтому все эти три фактора играют важную роль, для хорошей работы всей организации.

6. При управлении людьми следует стремиться создавать такие ситуации, при которых люди начинали бы верить, что они смогут удовлетворить потребности, если направят усилия на достижение целей организации потому, что сотрудник организации, веря в то, что он сможет удовлетворить свои потребности, он будет стараться стремиться выполнить цели своей работы, для того, чтобы все потребности, которые имеются у него были удовлетворены.  Делая тщательно свою работу, возможно даже перевыполняя ее, сотрудник может получить дополнительное вознаграждение, т.е. быстрее удовлетворить свои потребности, т.е. будет стремиться к вознаграждению, и выполнению целей организации.