Контрольная работа по "Психологии менеджмента"

                   ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

                                      Вечерне – заочный факультет 
 
 
 
 

                    Контрольная работа по психологии  менеджмента

                                                Вариант 5. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка  группы 09-ЭКМ-105

                      Прозорова К.Р.

Проверила: ст. преподаватель  каф. МиМ

                      Пестова Т.Л. 
 
 

                                                     Киров 2010 
 
 

  Вариант  5.

1.  Психологический  портрет личности: эмоциональность.

2.  Конфликты.  Психология конфликтов.

3.  Психология оформления физической среды Вашей организации.  

Ведение.

Психология менеджмента  - междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является исследование и психологическое обеспечение решений проблем организации в условиях рыночной системы хозяйствования. Объектом изучения выступают люди, входящие в организации, самостоятельные в финансовом и юридическом отношениях, которыми являются совместные предприятия, кооперативы, малые предприятия и т. д. Предметом психологии менеджмента являются психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность менеджера, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, лидерство, мотивирование, нормы, ценности и др. В предмет психология менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (лидерство, социально-психологический климат), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, психические состояния в трудовой деятельности), вопросы общей психологии (теория деятельности личности, развития), психологии управления.

Современный управленец должен не только знать экономические постулаты, природу управленческих процессов, информационную технологию, уметь планировать деятельность фирмы (или другого экономического или политического субъекта), наиболее рационально разделять свои собственные ресурсы, но и быть специалистом по работе со своими коллегами, подчиненными и противниками, уметь принимать решения в сложных ситуациях, ясно доходчиво излагать свои мысли.

  1. Психологический портрет личности: эмоциональность.

  Каждому менеджеру важно уметь раскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого нужно научиться  познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным  ситуациям, ожидаемое эмоциональное  поведение в напряженных ситуациях  и межличностных отношениях, деловые  качества.

  Эмоции  (от лат. emovere — возбуждать, волновать) определяются как одна из форм психического отражения, состоящая в непосредственном, пристрастном переживании явлений и ситуаций, обусловленном соотношением их объективных свойств и потребностей субъекта. Эмоции — это относительно более простая форма оценочного, субъективного отношения к действительности по сравнению с чувствами. Эмоции могут развертываться и в осознаваемой, и в неосознаваемой форме. Чувства — это одна из основных форм переживания человеком своего отношения к предметам и явлениям действительности; они отличаются достаточно высокой стабильностью, сложностью и, как правило, осознанностью. В отличие от свойств ситуативности эмоций, отражающих субъективные значения предметов и событий в конкретно сложившихся условиях, чувства соотносятся с явлениями, имеющими стабильную мотивацию. Чувства поэтому менее «привязаны» к ситуации, но в большей степени характеризуют личность и ее мотивы. Различаясь, таким образом, по степени сложности, осознанности, устойчивости, предметной отнесенности, эмоции и чувства одновременно сходны в том, что они выступают двумя формами личностного отношения человека к окружающей действительности и к самому себе.

  Эмоции  и чувства выполняют две основные функции — сигнальную и регулирующую. Во-первых, они являются своеобразными сигналами о том, что из происходящего имеет наибольшее значение для личности. Во-вторых, они в известной мере определяют, регулируют содержание поведения человека, влияя на особенности этого процесса — напряженность, длительность, способы и т.д. В зависимости от окраски, тона выделяют две их основные группы — положительные и отрицательные.

  Первые  обозначаются как стенические, т.е. усиливающие психические возможности человека; вторые — как астенические, негативно влияющие на деятельность, поведение, состояние. Наряду с положительными и отрицательными, существует обширная сфера так называемых амбивалентных (двойственных) эмоций и чувств. Они характеризуются сочетанием положительных и отрицательных отношений к одному и тому же предмету, явлению, человеку.

  Далее, для  протекания эмоциональных процессов  характерна определенная фазовостъ, когда первая фаза — нарастания эмоционального напряжения сменяется фазой разрешения, снятия напряженности. Параметр фазовости, наоборот, нехарактерен для чувств, поскольку они являются стабильными формами отношений. Однако чувства специфичны тем, что включают несколько основных категорий такого рода стабильных отношений. При этом выделяют интеллектуальные, моральные, эстетические и праксические чувства (последние связаны с ходом деятельности; от греч. praxis — дело, занятие).

  Эмоции  принято классифицировать по степени их интенсивности, выраженности. Во-первых, при минимальной выраженности они выступают в форме своеобразного эмоциональною фона — в качестве окраски того или иного психического процесса, поведенческого действия. Приобретая большую интенсивность и выделяясь как самостоятельный процесс, они приобретают форму собственно эмоционального переживания. В предельно выраженных формах они могут приобретать вид аффектов — эмоциональных процессов, быстро овладевающих человеком, характеризующихся значительными изменениями сознания, нарушением волевого контроля за действиями. Кроме того, основными формами эмоциональных отношений считаются стрессовые состояния (см. далее) и настроения. Настроение — это общее эмоциональное состояние, в течение длительного времени окрашивающее психические процессы и поведение человека. Эмоции и чувства, имея глубинное подобие своих психологических механизмов, характеризуются поэтому сходством тех закономерностей, по которым они влияют на деятельность. Одной из них является то, что и эмоции, и чувства обусловливают то или иное состояние, которое в свою очередь непосредственно влияет на процесс и результаты деятельности.  Однако связь эта хотя  и сильна, но все же опосредована, поскольку может регулироваться другой важнейшей категорией психических процессов — волевыми процессами.

  Воля  в качестве психического процесса определяется как сознательная саморегуляция субъектом своей деятельности и поведения, обеспечивающая преодоление трудностей при достижении целей. При ее характеристике ключевое значение имеют три следующих понятия — волевого акта (и его структуры), волевого усилия и волевых свойств личности.

  В структуре  волевого акта выделяются три основных звена (этапа). Первое — это осознание  человеком цели и возникновение желания ее достичь. Как правило, такие цели личности множественны; различны и мотивы, побуждающие человека стремиться к ним. Поэтому имеет место второй этап волевого акта — фаза «борьбы мотивов», связанная с выбором между той или иной целью. Она завершается принятием решения о выборе конкретной цели, а также обобщенного способа ее достижения. Наконец, после этого необходима реализация принятого решения и сопряженное с ней новое, также волевое по своей природе, усилие, связанное с преодолением трудностей, возникающих при этом.

  Все этапы  волевого акта требуют специфического напряжения — преодоления человеком  себя, т.е. того, что обычно обозначается понятием волевого усилия. Это —  усилие, связанное с преодолением импульсивных, хотя и очень сильных  желаний и потребностей («хочу») и осознанной ориентации поведения  на достижение поставленных целей («надо»). Волевое усилие может принимать  разную форму:

1. форма побуждения — инициации деятельности (усилие заставить себя что-либо делать);
2. форма запрета — торможения (усилие удержаться от того, чтобы сделать что-либо);
3. форма поддержания работоспособности (усилие по преодолению утомления);
4. форма контроля;
5. форма сопротивления внешним воздействиям (помехам).

 В зависимости  от степени развития волевых  процессов и того, какую роль  они играют в личностной организации,  различают тот или иной уровень  волевых свойств личности. К числу  наиболее значимых среди них  обычно относят самостоятельность,  целеустремленность, решительность,  настойчивость, выдержку, самообладание.  Производными от них, но имеющими  более общий характер являются  также свойства дисциплинированности, смелости, стойкости. Эмоциональные  и волевые процессы, таким образом, тесно взаимосвязаны. Воля выступает как средство регуляции, корректировки негативного влияния эмоций на деятельность. Эмоции, в свою очередь, придают субъективный тон волевому усилию, могут содействовать повышению его потенциала. Такая тесная взаимосвязь приводит к тому, что в реальном поведении они практически неразделимы и переживаются субъектом в форме психических состояний. Понятием состояния обозначается наиболее интегративная форма организации всех компонентов психики в тот или иной период времени. Это — вся психика, все ее содержание, но на том или ином интервале ее функционирования. Содержание, напряженность, тон, направленность такого функционирования могут, конечно, сильно меняться — при этом будет меняться и сам характер психических состояний. Изучением психических состояний занимается специальная отрасль психологии — психология функциональных состояний.

Настроения —  длительные эмоциональные состояния. Это тот фон, на котором протекают  все остальные психические процессы. Настроение отражает общую установку  принятия или непринятия мира. Превалирующие  у данного человека настроения, возможно, связаны с его темпераментом.

Стресс —  неспецифическая реакция организма  в ответ на неожиданную и напряженную  обстановку. Это физиологическая  реакция, которая выражается в мобилизации  резервных возможностей организма. Реакцию называют неспецифической, так как она возникает в  ответ на любое неблагоприятное  воздействие — холод, усталость, боль, унижение и т. д. Вопросы управления стрессами рассматриваются в  специальной литературе.

2.  Конфликты. Психология  конфликтов.

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Одни авторы считают, что конфликты представляют собой непродуктивное проявление межличностных  отношений, а потому нежелательны. Другие склоняются к противоположному мнению. Но и первые, и вторые обращают внимание на необходимость работы с конфликтом. Менеджер — организатор совместной деятельности людей. Кроме того, он работает во вполне конкретной организации, имеющей свою специфику, свой характер деятельности, свои связи с внешним окружением, и его управленческие функции направлены на достижение целей данной организации. При этом характер межличностного взаимодействия в интересах выполнения общих и частных задач оказывает существенное влияние на специфику возникновения, развития и разрешения конфликтов.

Менеджер неизбежно  вовлекается в конфликты, вынужден управлять ими, испытывать их последствия. Значительное влияние на его работу с конфликтами оказывают особенности  самой организации и характер выполняемых ею работ. Так, существуют очевидные различия в отношениях между людьми в зависимости от типа организации (коммерческие, образовательные, государственные или общественные объединения). Как правило, они определяют и тип возникающих гам конфликтов.

Общим при рассмотрении деятельности менеджера в связи  с конфликтами является то, что  всякая организация проходит в своем  развитии ряд внутренних напряжений и разногласий. Столкновения различных позиций, точек зрения отдельных людей, групп и уровней отношений неизбежны в процессе самой деятельности. Типичными для организации будут следующие конфликты:

Все они тесно  связаны с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой  морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды.

Особый интерес  представляет анализ мотивации деятельности людей применительно к данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, карьерными перспективами и т. д. Многие отечественные и зарубежные исследователи (например, X. С. Гуцериев, В. П. Сальников, В. И. Хальзов, Ю. А. Шарапов, Л. А. Петровская, А. И. Китов, А. В. Липницкий, Б. Ф. Ломов, Ю. П. Платонов, А. Л. Свенцицкий, В. Зигерт, Л. Ланг, В. И. Хальзов, Ю. А. Шарапов, В. Шуте, А. Я. Анцупов, А. А. Малышев) относят разрешение конфликтов к числу непосредственных управленческих функций либо элементов управления.

Конфликты и  споры между людьми, поиск эффективных  способов управления ими имеют такую  же давнюю историю, как и само существование  человечества. Конфликт как сложное явление общественной жизни изучается многими научными дисциплинами: философией, социологией, этикой, педагогикой, социальной психологией, психологией управления, психологией труда, медицинской психологией и др. Концептуальные подходы к рассмотрению вопросов о причинах конфликтов, их роли в жизни общества и отдельных индивидов, а также о возможностях регулирования восходят к мыслителям античности (Аристотель, Платон). Внимание конфликтам уделяли и уделяют теоретики и практики более поздних времен, а также современники (Т. Гоббс, Р. Дарендорф, Т. Парсонс, М. Вебер, Э. Дюркгейм, К. Маркс, Н. Спенсер).

Российская традиция исследования конфликтов сочетает в  себе теории и доктрины разного характера  — либеральные, религиозные, революционные, каждая из которых использует свои термины, постулаты и категории. Теоретические и эмпирические исследования конфликтов в советский период исходят  в основном из марксистской концепции  понимания сущности, природы и  этапов разрешения противоречия. Это, с одной стороны, дает хорошую  объяснительную картину конфликта, а с другой — неоправданно идеологизирует подход, вплоть до появления противоречий между теорией и реальной практикой разрешения конфликтов. Вместе с тем в 1960-1970-е гг. достаточное развитие получают исследования психологии общения, социально-психологического взаимодействия индивидов в коллективах, больших и малых группах, в специальных тренинговых ситуациях.

В настоящее  время существует множество определений  конфликта. Одни авторы объясняют конфликт через противоречие и столкновение позиций, другие — через различия в интересах, третьи объединяют оба  эти подхода и рассматривают  конфликт как столкновение противоречивых тенденций, интересов и норм поведения, четвертые определяют конфликт как  отсутствие согласия между сторонами. Конфликты рассматриваются представителями  практически каждого научного направления  в психологии с учетом принятых парадигм: от психоанализа до современных теорий. Кроме того, возникают собственные  школы и направления, в основу которых положено само явление конфликта.

Принципиальным  в понимании конфликта является выделение ключевых понятий: противоречие и интерес (точнее — столкновение интересов). Вместе с тем, по мнению, например, А. Гидденса, не каждое противоречие ведет к конфликту. Превращение противоречия в конфликт происходит лишь при следующих условиях:

• когда индивид (группа) осознает противоположность интересов;
• при наличии соответствующей мотивации и поведения.

Конфликт при  этом превращается в столкновение. Именно тогда менеджер начинает работать с конфликтом как с реальностью.

Приблизиться  к непосредственным источникам конфликтов можно при рассмотрении базовых  потребностей человека. В том случае, когда они подавляются либо появляется угроза их удовлетворению, продуцируется  напряжение и возникают конфликты. На самом деле источники конфликтов следует искать не только в утилитарном  подходе, который исходит из личностной детерминации поведения.

Конфликт  — это сложное совместное действие двух или более индивидов, групп, характеризующееся, с одной стороны, реализацией намерений, а с другой — сопротивлением, противодействием, что вызывает необходимость его преодоления.

Неотъемлемая  часть конфликтов — большая доля иррациональной мотивации, которая в условиях современного кризисного развития общества еще больше усиливается. По мнению других авторов (например, Н. В. Гришина), причины конфликтов могут быть сведены к трем группам, связанным:

1)  с самим  содержанием взаимодействия (совместной  деятельности);

2)  особенностями  межличностных отношений;

3)  личностными  особенностями участников.

При других основаниях классификации источников конфликтов выделяют ценности взаимодействия, интересы участников, средства реализации целей, потенциал участников и правила  взаимодействия. Менеджер исходит из этого широкого спектра причин конфликтов, учитывая специфику и сложный характер самого процесса управления людьми.

Приведенная ниже классификация претендует на больший  охват оснований и приближение  непосредственно к самому явлению  конфликта в его практической обусловленности. Итак, основными  причинами конфликтов, которые находятся в поле зрения менеджера, являются:

• ограниченность ресурсов — их качественное и количественное измерение;
• взаимозависимость заданий;
• различия в целях;
• различия в представлениях и ценностях;
• различия в манере поведения и жизненном опыте;
• неудовлетворительные коммуникации.

Из данного  перечня источников конфликтов видно, что они имеют сложную, иерархическую  структуру. Успешный менеджер способен анализировать всю эту пеструю  картину напряженных отношений, проводить обобщения и делать выводы. Существующий в конфликтологии подход к классификации самих причин конфликтов, их обобщению вручает менеджеру некий инструмент для управления реальными конфликтами и разведения столкнувшихся интересов. Например, У. Линкольн предлагает выделять причинные факторы конфликтов. При этом к их числу относятся:

• информационные — приемлемость или неприемлемость информации для сторон;
• поведенческие — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон;
• факторы отношений — удовлетворенность от взаимодействия между двумя и более сторонами (добровольность — принудительность, зависимость — независимость, вклад сторон в отношения, ожидания и др.);
• ценностные факторы — принципы, следование которым для нас значимо, которых от нас ожидают (профессиональные, культурные, религиозные и другие идеологические, в том числе терпимость относительно других ценностей, восприятие отхода от ценностей);
• структурные — относительно стабильные обстоятельства, которые трудно или даже невозможно изменить (закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств). Наряду с привлекательностью данной классификации отметим, что простоеструктурирование причин далеко не исчерпывает необходимых действий при работе с конфликтами.

Для реального  анализа и определения направлений  деятельности, кроме указанного подхода, менеджер может выстраивать типологию конфликтов. Часто основанием при этом служит принадлежность конфликтующей стороны тому или иному субъекту конфликтного действия. На этой основе выделяются следующие типы конфликтов:

• внутриличностный конфликт;
• межличностный конфликт;
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой конфликт.

А. Г. Здравомыслов включает в рассмотрение и другие характеристики конфликтующих сторон, и тогда классификация выглядит следующим образом.

1.   Межиндивидуальные конфликты.

2.   Межгрупповые  конфликты, при этом в качестве  группы выделяются:

а)  группы интересов,

б)  группы этнонационального характера,

в)  группы, объединенные общностью положения.

3.   Конфликты  между ассоциациями (партнерами).

4.   Внутри- и межинституциональные конфликты.

5.   Конфликты  между секторами общественного  разделения труда.

6.   Конфликты  между государственными образованиями.

7.   Конфликты  между культурами или типами  культур.

Используя такую  классификацию, менеджер может получить более углубленное представление  об иерархической структуре источников и о других компонентах реальных конфликтов. При этом необходимо обращать внимание на следующее:

1)  каждый  из перечисленных субъектов может  выступать стороной конфликта;

2)  применительно  к субъекту конфликт может  разворачиваться во всех сферах его жизнедеятельности;

3)  в конфликт  вовлекается вся мотивация субъекта (рациональная и иррациональная, индивидуальная и групповая);

4)  в конфликт включается вся совокупность движущих сил.

Для реального  управления конфликтом менеджеру важно  знать, на какой стадии находится  конфликт (какова его история), а  также существо проблемы, лежащей  в основе конфликта. При этом следует  иметь в виду, что сама проблема в конфликтной ситуации тонет  в массе самых различных, порой  противоречивых, оценок, а степень  рациональности выдвигаемых претензий  весьма ограничена и зачастую условна. В своем развитии конфликт проходит следующие этапы.

1.   Непротиворечивость  интересов субъектов взаимодействия (отсутствие конфликта).

2.   Осознание  противоположности интересов, возникновение  разногласий.

3.   Активизация  инициирующей стороны, противоборствующее  поведение.

4.   Ответная  реакция на противоборство.

5.   Отсутствие  взаимопонимания, эмоциональное  напряжение.

6.   Демонстрация  и использование силы (власти).

7.   Оправдание  каждой стороной своих действий  и интересов (идеологическое оформление  своей правоты).

8.   Эскалация  конфликта на все сферы взаимодействия  и отношений.

9.   Тупиковая  ситуация.

10.  Степень  готовности к переговорам по  урегулированию:

а)  несогласие с ведением переговоров — отсутствие возможности урегулирования;

б)  готовность к переговорам, достижению соглашения, компромисса.

В зависимости  от эффективности управления конфликтами  их последствия могут быть функциональными (положительными) либо дисфункциональными (отрицательными).

Функциональные  последствия конфликтов состоят в следующем:

создание общности людей, причастных к решению проблемы;

возможность сотрудничества в других сферах и делах;

уменьшение синдрома покорности, стимулирование высказывания собственных идей, отличных от мнения руководства;

принятие лучшего  решения путем учета большего количества мнений;

временная разрядка, отдаление других конфликтов, более  безопасный выход эмоций;

внимание к  другим сторонам проблемы, нуждающихся в более пристальном рассмотрении и детальной проработке;

способствование процессу самосознания, расстановка приоритетов.

Некоторые авторы связывают конфликты с инновационным  процессом. Они вводят термин «инновационный конфликт» (Т. Парсонс, Н. Спенсер). При этом выделяется ряд этапов социального изменения, приводящего к нововведению¹. Имеются в виду в первую очередь следующие этапы:

1)  появление  у сотрудников некоторого чувства  неудовлетворенности и ощущения  возможности улучшения дел;

2)  возникновение  симптомов беспокойства: а) неадекватных  эмоциональных реакций (враждебности, агрессивности); б) нереалистических  надежд в виде фантазий, утопий  и воспоминаний (Т. Парсонс рассматривал иррациональный компонент социальной напряженности как предпосылку структурных перемен);