Контрольная работа по «Психология управления». 4

ГОУ ВПО  «Уральская государственная медицинская  академия

Федерального  агентства по здравоохранению и  социальному развитию»

Заочное отделение

Специальность 060108-Сестринское дело 

Кафедра психологии и педагогики. 
 

Контрольная работа 

 по  дисциплине  «Психология управления» 

вариант № 9 
 
 
 

Выполнила: Ожегова Лариса Александровна,

студентка группы ЗСД –503

____________________________

^{подпись   дата}  

Проверил:__________(___________________)

     ^{подпись  расшифровка  подписи} 

Оценка: «_________» Дата(_____________) 
 
 
 
 
 

Представлена в деканат____________________ 

Передана на кафедру______________________ 
 
 

Екатеринбург 2011г. 
 

Содержание: 

1. Вопросы к варианту №9…………………………………………………..1

2. Определение понятиям: кадровая политика, социальные

потребности, социограмма на работника, управление………………….2  

3. Реферат на тему: «Морально-психологический климат

коллектива.     Особенности формирования и укрепления»…………….6

4. Решение ситуационных задач……………………………………….. ..16  

5. Список литературы……………………………………………………….19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вариант №9

1. Дайте определение понятиям: кадровая политика, социальные потребности, социограмма на работника, управление.
2. Реферат на тему: «Морально-психологический климат коллектива. Особенности формирования и укрепления».
3. Решите ситуационную задачу:   

Работник  А. в целом знает свое дело хорошо и выполняет его достаточно качественно. Но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, которых вполне можно избежать.

Начальник Б. каждый раз вызывает его к себе для объяснений, что на время делает его внимательнее.

          Затем ситуация повторяется.

1. Определите стратегию поведения для руководителя в данной ситуации.
2. Определите стратегию поведения подчиненного в данной ситуации.

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• Правилах внутреннего распорядка
• Коллективном договоре

Термин "кадровая политика" имеет широкое  и узкое толкования:

1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Потребности социальные - особый вид потребностей человека. Потребности, нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Различают два вида потребностей: естественные и созданные обществом.

Естественные  потребности - это повседневные нужды человека в еде, одежде, жилье и т. д.

Потребности социальные - это потребности человека в трудовой деятельности, социально-экономической активности, духовной культуре, т. е. во всем, что является продуктом общественной жизни.

Естественные  потребности являются основой, на которой  возникают, развиваются и получают удовлетворение потребности социальные. Потребности выступают в качестве основного мотива, побуждающего субъект  деятельности к реальной деятельности, направляемой на создание условий и  средств удовлетворения его нужд, т.е. к деятельности производственной. Без потребностей нет и не может быть производства. Они - исходный побудитель человека к деятельности, выражают зависимость субъекта деятельности от внешнего мира. Потребности существуют как объективные и субъективные связи, как тяготения к предмету потребности. К потребностям социальным относятся потребности, связанные с включением индивида в семью, в многочисленные социальные группы и коллективы, в различные сферы производственной и внепроизводственной деятельности, в жизнедеятельность общества в целом.

Потребности социальные являются выражением объективных  закономерностей развития тех или  иных сфер жизнедеятельности человека и общества. Условия, окружающие человека, не только порождают потребности, но и создают возможности для  их удовлетворения. 

Социограмма (от лат. societas socio — общество и греч. gramma — написанное, запись) — способ представления результатов социометрии. Наглядное изображение структуры межличностных и межгрупповых отношений (симпатий/антипатий) в виде системы связей, схемы (графа). 

Управление  — воздействие субъекта (СУ), направленное на достижение абстрактной (неконкретной), но вынужденно-корректируемой цели (задачи, идеи) в уже сложившихся рамках правил (обстоятельств), которые неизбежно-совершенствуются (меняются) тогда, когда субъект (этот или другой) не противоречивее познаёт реальность, с которой сосуществует. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Реферат на тему: «Морально-психологический климат коллектива. Особенности формирования и укрепления».

Введение

Морально-психологический  климат в коллективе. Каждый человек, вступив в трудовой коллектив, сознательно  или подсознательно начинает ощущать  на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных  в нем.

 На  формирование морально-психологического  климата в коллективе воздействуют  многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей.

Среди них важное место занимают такие, как:

• главные  цели, ради которых создан и работает данный коллектив;
• способы и средства достижения поставленных целей;
• общепринятые нормы и правила взаимоотношений;
• справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др.

 Все  это составляет предмет каждодневной  работы менеджера, в особенности  с теми людьми, которые недавно  вступили в коллектив. 

 Справедливость, равенство, братство - лозунги, сотни  лет известные человечеству. Но  как их воплотить на практике, знает только опытнейший и  искуссный менеджер. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный морально-психологический климат.

 Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в соответствующем коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.

 Благоприятный  климат в коллективе позволяет  значительно поднять эффективность  труда, создать атмосферу взаимной  поддержки и помощи, где сообща  вырабатываются пути решения  проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, "плохое" настроение работников резко  снижают результативность труда,  создают множество проблем для  руководителей. 

Общее представление о  психологическом  климате.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это устоявшееся  понятие, которое характеризует  психологическую сторону взаимоотношений  между людьми.

В настоящее  время существует множество определений  психологического климата, социально-психологического климата, морально-психологического климата, который часто взаимоперекликаются или подменяются. Для того чтобы сориентироваться в этих терминах, рассмотрим более подробно понятие «психологический климат» и его компоненты.

Психологический климат — это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.

В психологическом  климате выделяются два основных компонента: социальный и моральный.

• Социальный компонент определяется особенностями социальных связей между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом, является результатом характера взаимодействия и взаимоотношений, в том числе неофициальных между работниками.
• Моральный компонент определяется отношением сотрудников к выполняемой ими деятельности, установленным нормам и правилам, а также общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда.

Соответственно, психологический климат условно  разделяется на социально-психологический и морально-психологический. В упрощенном сказать, что первый определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения; в то время как второй — общей удовлетворенностью сотрудников условиями и самой деятельностью. Несмотря на то, что на практике понятия «социально-психологический» и «морально-психологический климат» часто не разделяются или подмениваются, следует понимать, что это не тождественные, хотя и взаимопроникающие феномены и понятия, которые являются составляющими психологического климата в целом, но формируются под влиянием различных факторов. Соответственно, возможны варианты, когда социально-психологический климат в коллективе может сохраняться как в общем благоприятный (у сотрудников хорошие взаимоотношения друг с другом, они готовы к взаимопомощи  и поддержке друг друга). В то время как морально-психологический в этом же коллективе может быть неблагоприятный, подавленный (например, в случаях, когда сотрудники устойчиво не удовлетворены условиями осуществления деятельности, полученными результатами или формой поощрения). В этом случае проводить такие часто рекомендуемые мероприятия по оптимизации социально-психологического климата, как сплочение коллектива,  оптимизация взаимодействия и взаимоотношений, не эффективно. При диагностике психологического климата, а также при организации мероприятий по его формированию полезно учитывать, что психологический климат проявляется на двух уровнях: глубинном и поверхностном.

• Глубинный (относительно статичный) уровень — это отражение устойчивых взаимоотношений членов коллектива и их удовлетворенности работой, которые являются результатом «прошлого опыта» взаимодействия и совместной деятельности  членов коллектива.
• Поверхностный (динамический) уровень — это актуальное эмоциональное настроение сотрудников или психологическая атмосфера в коллективе.

Иными словами, глубинный уровень психологического климата — это устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды  сформировавшись, способно долгое время  не разрушаться и сохранять свою сущность. "Психологическая атмосфера» — более динамичная, эмоциональная  характеристика, она формируется, с  одной стороны, на основе влияния  актуальных ситуативных условий, а  с другой стороны — устойчивых взаимоотношений в коллективе, отношения  сотрудников к работе и результатам  деятельности, являющихся составляющими глубинного уровня. При этом полезно понимать, что в каждый момент времени человек преимущественно ощущает влияние именно актуальной в настоящее время психологической атмосферы в коллективе. Ежедневная психологическая атмосфера в коллективе как общий эмоциональный фон влияет на настроение и работоспособность каждой личности в отдельности в течение рабочего дня. Ситуативное изменение психологической атмосферы в коллективе возможно при предъявлении достаточно значимых для сотрудников внешних факторов (приятное или неприятное известие и т. п.). Однако при угасании этих ситуативных факторов психологическая атмосфера обычно продолжительное время, но они более устойчивы. В то же время значительно легче поддерживать психологический климат на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Что касается диагностики психологического климата, то исследователю полезно отдавать себе отчет, что он диагностирует — актуальную в настоящее время, но не устойчивую психологическую атмосферу в коллективе или глубинный уровень психологического климата, являющийся более устойчивым.

В рамках рассмотрения вопроса о психологическом  климате в коллективе полезно  отдельно отметить и такое понятие, как психологическое  самочувствие личности. Именно субъективное психологическое самочувствие отдельного человека имеет психологическое значение непосредственно для него. При этом психологическое самочувствие личности зависит от:

• преобладающей психологической атмосферы в коллективе;
• удовлетворенности сотрудника своим положением в коллективе (знанием, авторитетом и др.);
• удовлетворенности сотрудника условиями и результатами труда.

 Психологическое  самочувствие личности каждого  сотрудника зависит от актуальной  психологической атмосферы в  коллективе и в то же время  способно влиять на эту атмосферу.  При этом возможности влияния  психологической атмосферы на  психологическое самочувствие сотрудника  во многом зависит от степени  комфортности этого сотрудника. А возможности влияния отдельного сотрудника на психологическую атмосферу в коллективе тем выше, чем выше его социометрический статус в группе (лидерство, уважение). Однако эта связь не прямая. 
 

Факторы и показатели психологического климата.

На психологический  климат в коллективе организации  оказывает влияние следующие  факторы:

• общественно-политические и экономические;

• правовые и функциональные;

• организационно-деятельностные;

• управленческие;

• социальные. 

Факторы, влияющие на психологический  климат

Эти факторы  оказывают комплексное влияние  на психологический климат в организации, который принято оценивать по шкале «благоприят-неблагоприятный». При этом в процессе изучения психологического климата обычно рассматриваются и анализируются лишь те факторы, на которые можно повлиять. Поэтому для различных организаций и коллективов разрабатываются (подбираются) соответствующие методики. В качестве показателей благоприятного психологического климата можно привести следующие:

В коллективе преобладает деловое, творческое настроение в течение рабочего дня; бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении.

• Отношения  строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи доброжелательности; членам группы нравится участвовать  в совместных делах, вместе проводить  свободное время; в отношениях преобладают  одобрение и поддержка, высказывается  добрая конструктивная критика.

• В  коллективе хорошие взаимоотношения  между руководителями и подчиненными; существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, принято поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам.

• Сотрудники организации активны, полны энергии, быстро откликаются, проявляется взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников, готовность «прикрыть» коллегу при необходимости.

• Успехи или неудачи отдельных сотрудников  вызывают сопереживание и искреннее  участие всех членов организации, в  случаях успеха сотрудники испытывают чувство гордости за коллег и свою организацию, удачи переживаются как  собственные.

• В  отношениях между структурными подразделениями  внутри организации (участками, отделами, бригадами и т. п.) или между  микрогруппами внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание и сотрудничество.

• Низкая текучесть кадров. Сотрудники отказываются переводиться в другие подразделения  на равнозначные, а порой и вышестоящие  должности.

• В  трудные для организации времена  происходит сплочение и эмоциональное  единение коллектива («один — за всех, и все — за одного»).

Показатели  неблагоприятного психологического климата:

• В  организации преобладают подавленное  настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу.

• Отношения  строятся на принципах конкуренции  и подавления, сотрудники проявляют  отрицательное отношение к более  близкому общению друг с другом и  нежелание участвовать общих  корпоративных мероприятиях (праздниках, совместных поздравлениях юбиляров и т. в коллективе принято распространение  слухов и сплетен друг о друге, критические замечания носят  характер явных или скрытых выпадов.

• Проявляются  скрытая критика руководителя и  обсуждение его указаний в «кулуарах», отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях; коллектив заметно разделяется  на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы мобинга, равнодушное или агрессивное отношение к новичкам.

• Члены  организации инертны, пассивны, некоторые  стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее  дело — каждый думает только о своих  интересах и не стремится добиваться общих высоких показателей в  труде.

• Успехи коллег оставляют равнодушными остальных  членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть, неудачи не находят эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство.

• В  коллективе возникают конфликтующие  между собой группировки, которые  отказываются от участия в совместных делах.

Высокая текучесть кадров, частые переходы сотрудников в другие подразделения  на равнозначные должности. В трудные для организации времена в коллективе возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты, значительно повышается текучесть кадров. 

Выводы

Руководителю  необходимо ориентироваться в природе  психологического климата, понимать влияющие на его формирование факторы и  уметь управлять ими. Известно, что  в коллективах с благоприятным  психологическим климатом сотрудники легче переносят воздействие  затруднительных и тяжелых условий совместной деятельности, ниже текучесть кадров. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до значительной части рабочего времени и может существенно снижать взаимовыручку и надежность работы личного состава, особенно в затруднительных и экстремальных ситуациях. Как показывают исследования, при приятном психологическом климате эффективность труда падает на 15-40% (в сравнении с нейтральным), а при хорошем (благоприятном) — повышается на 10-20%.

Кроме того, неблагоприятный психологический  климат в коллективе резко отрицательно сказывается на здоровье сотрудников, повышает уровень заболеваемости работников вследствие проявления у них стрессовых состояний и обострения хронических  заболеваний. В связи с этим в последнее время в организациях серьезное внимание уделяется изучению,  формированию и поддержанию благоприятного психологического климата в рабочих коллективах. А в ряде силовых структур введена персональная ответственность руководителей за неподдержанние благоприятного психологического климата в служебных коллективах.

Таким образом, морально-психологический  климат трудового коллектива при  его благоприятном характере  способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором  люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обретает все новые и новые  силы.

4. Решите  ситуационную задачу:   

Работник  А. в целом знает свое дело хорошо и выполняет его достаточно качественно. Но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, которых вполне можно избежать.

Начальник Б. каждый раз вызывает его к себе для объяснений, что на время делает его внимательнее.

          Затем ситуация  повторяется.

1.Определите стратегию поведения для руководителя в данной ситуации.

2.Определите стратегию поведения подчиненного в данной ситуации. 

1.Определите стратегию поведения для руководителя в данной ситуации.

Ответ 1.

Использование теории Маслоу в управлении. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Российским  менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребности в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней.