Контрольная работа по «Психология профессиональной деятельности». 2

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Ростовский  институт (филиал)

ГОУ ВПО  «РГТЭУ» 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине «Психология профессиональной деятельности» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   Выполнила студентка 2 курса

                                                                  Заочной формы обучения (с/о) гр. ТГХ

                             Корогодова В.А.

                                                     Проверил доцент Осипова А.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Ростов – на – Дону

2011 г. 

Содержание: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Проблемы лидерства и руководства в коллективе. 

  Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. 

  Существует  различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации  и естественным лидерством — когда  влияние исходит из признания  другими личного превосходства  лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

  Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

  Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют  дело с одним и тем же типом  проблем, связанных со стимулированием  персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

  Лидерство и руководство — это два  разных понятия. Руководство концентрирует  внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. 
 
 
 

  Таблица 1. Матрица базовых  стратегий 

  Руководитель  — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

  Лидер воодушевляет людей и вселяет  энтузиазм в работников, передавая  им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

  Руководители  имеют тенденцию занимать пассивную  позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

  Официально  назначенный руководитель подразделения  обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому  он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

  Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

  Руководители  предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

  Руководители  обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

  Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

  Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

  Формальный  лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных  полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

  На  практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. 

1. Стили лидерства и руководства.

  Основу  для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

• авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
• демократический (или коллегиальный);
• попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

  Авторитарный  стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

  За  счет постоянного контроля этот стиль  управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим  критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

  Однако  недостатков больше, чем достоинств:

• высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

  Авторитарный  стиль лежит в основе абсолютного  большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

  Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

  Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую  вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

  Однако  реализация демократического стиля  возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

  Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

  Этот  стиль управления характеризуется  безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

• результаты работы обычно низкие;
• люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
• нет никакого сотрудничества;
• нет стимула добросовестно трудиться;
• разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;
• подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
• идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

  Возможно  несовпадение формы и содержания действий руководителя, например внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

  Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

  Качества и черты личности лидера.

  Изучение  личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые  качества и черты личности:

• доминантность — умение влиять на подчиненных;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;
• креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
• стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;
• ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
• независимость, самостоятельность в принятии решений;
• гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
• общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

  Наличие у лидера четких личных ценностей  и разумных личных целей крайне важно  для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

  В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

1. Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.
2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.
3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.
4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.
5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.
6. Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.
7. Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

  М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (табл. 2).

  При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Таблица 2. Слабые и высокие  навыки руководства 

2. Содержание профессиограммы менеджера по туризму.

  Содержание  деятельности:

  Сопровождает группу туристов по маршруту, руководит осмотром, дополняет краткой информацией или подробным рассказом о достопримечательностях города. При подготовке (разработке) экскурсии изучает литературу, делая выписки и составляя конспекты нужных текстов, анализирует архивные документы, знакомится с экспозициями и фондами музеев и слушает беседы, лекции, проводимые их сотрудниками. В зависимости от цели и темы экскурсии устанавливает вид и число объектов показа, а затем составляет маршрут, заранее предусмотрев, какие объекты будут показаны более подробно, какие бегло, а также длительность остановок, переездов и переходов. При практическом проведении экскурсии, организует осмотр объектов, сопровождая его краткой информацией или подробным рассказом, используя иллюстрации и другие материалы.

  Менеджер  может заниматься или отправкой  в туристические поездки, чаще зарубежные, жителей своей страны (что в  современной России более распространено), или приемом иностранных граждан. В обязанности специалистов данной области входят беседы с клиентами  и их консультирование по поводу выбора туров, бронирование для них авиабилетов, отелей, оформление страховки и иных необходимых документов.

  Менеджер  постоянно контактирует с авиакомпаниями, страховыми агентами, принимающей стороной, различными туристическими агентствами. Проводит маркетинговые исследования рынка туристических услуг и находит наиболее выгодные предложения в плане оплаты, сроков и качества работы принимающей стороны.

  Оперативно  разрешает возникающие проблемные ситуации. (А они при организации  поездок возникают с завидной регулярностью: то авиарейс отменят, то в последний момент выяснится отсутствие мест в гостинице, то экскурсионный автобус сломается или попадет в аварию, то турист свой паспорт потеряет — возможны сотни подобных накладок, которые нужно разрешать быстро и профессионально).

  Работа  менеджера, специализирующегося на реализации туров, очень похожа на деятельность менеджера по продажам. Однако у  тех, кто непо¬средственно организует туры и сопровождает группы, она  ближе к работе гида-экскурсовода. В любом случае менеджер должен располагать полной информацией о стране, в которую направляет людей, знать предпочтения своих клиентов, чтобы при отсутствии необходимых путевок предложить интересную замену. Типичный рабочий день чаще проходит в офисе на рабочем месте (за исключением тех менеджеров, которые непосредственно сопровождают группы). Менеджер общается с клиентами, ведет перегово¬ры, работает в Интернете.

  Работа  в основном сидячая. Может понадобиться выезжать в банки, консульства, забирать путевки и отвозить их в офисы или непосредственно на вокзал или в аэропорт и т. д. Вакансии имеются в многочисленных туристических фирмах.

  Для работы понадобится высшее гуманитарное образование, желательна специализация  «Организация туризма» (хотя довольно часто хорошие менеджеры по туризму получаются и из людей с другим образованием, например, филологическим или историческим). Обязательно знание хотя бы одного иностранного языка, а лучше - нескольких.

  Осваивать профессию желательно людям, имеющим  высокую стрсссоустойчивость, развитые коммуникативные и организаторские способности, внятную речь, хорошую память, способность убеждать собеседника, ответственным, умеющим общаться с людьми лично и по телефону. Работа не рекомендуется страдающим серьезными нервно-психическими расстройствами, а также имею¬щим дефекты речи.

  В связи с развитием туристического бизнеса в нашей стране, ростом количества турфирм, а также благосостояния граждан на ранке труда данная профессия обладает повышенным спросом. Однако видна ярко выраженная сезонность спроса: он растет обычно в летний период, во время отпусков, а также накануне новогодних каникул. Заработная плата примерно равняется средней зарплате в промышленности. Часто менеджер получает проценты с продажи туров, и зарплата напрямую зависит от результативности его работы.

  Одним из плюсов профессии является возможность  отправляться в отпуск в различные  страны значительно дешевле, чем  обычно: по горящим турам или спецпредложениям. Иногда путешествовать удается и  вообще бесплатно, отправившись в служебную командировку для ознакомления с маршрутом того или иного тура. Хотя все же следует помнить, что основное содержание работы большинства из этих специалистов - не личное участие в поездках, а их организация и продажа.

  Условия деятельности:

  Рабочее место: в различных условиях. Режим труда: ненормированный. Профессиональные вредности: высокая нагрузка на речевой аппарат.

  Карьерный рост:

  Стать старшим менеджером, директором туристической фирмы. Опытный менеджер в состоянии со временем открыть свою туристическую фирму: сначала это, скорее всего, будет турагентство (оно само не организует поездки, а лишь продает туристические услуги, предлагаемые третьими фирмами), а потом удастся стать и туроператором — начать самостоятельно организовывать поездки.

  Квалификационные  требования:

  Должен знать: историю, филологию, искусствоведение, основы психологии, этики общения. Должен уметь: владеть мимикой, жестом, выразительными средствами речи (образностью, эмоциональностью), быстро устанавливать контакт со слушателями, увлечь их интересным рассказом и сосредоточить внимание на главном.

  Средства  деятельности:

  Функциональный труд. Требования к профессионально важным качествам 
Эрудированность, культура речи, артистичность, концентрация и распределение внимания, организаторские и коммуникативные способности, эмоциональность, такт. 

  Медицинские противопоказания:

  Работа не рекомендуется людям, имеющим нарушения функций опорно-двигательного аппарата, нарушения зрения и слуха, дефекты речи, хронический ларингит.

  Список литературы: 

1. Кричевский  Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Дело, 1993г. - 120с.
2. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». - 2003г. - 416 с.
3. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: 1997г.
4. Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. - Мн. Харвест, 2003г. - 640 с
5. Яхонтова Е.С. «Психология деловых отношений», М. 1997
6. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. «Психология», М. 2000
7. Андреева Г.М. «Социальная психология», М.1998
8. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. «Психология малой группы», МГУ 1991
9. Платонов Ю.П. «Психология коллективной деятельности», ЛГУ 1990