Контрольная работа по "Социальная психология". 2

Бологовский аграрный колледж 
 
 
 

Контрольная работа

по  социальной психологии 

2 вариант 

студентки 34 группы заочного отделения 

специальности менеджмент

Матвеевой Елены Николаевны 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Бологое.

Вариант №2. 

1. Основные этапы развития социальной психологии как науки.

2. Характеристика  делового общения.

3. Ассертивное  поведение.

4. Понятие и составляющие организационной культуры.

5. Индивидуальные  факторы эффективного управления  группой. 

1. Основные этапы развития социальной психологии как науки. 

      Социальная  психология как самостоятельная  отрасль научного знания начала формироваться в конце XIX века, хотя само понятие стало широко употребляться только после 1908 года в связи с появлением работ У. Мак Дугалла и Э. Росса. Эти авторы впервые вынесли термин “социальная психология” в начале своих работ. Некоторые вопросы социальной психологии были поставлены очень давно в рамках философии и носили характер осмысления особенностей взаимоотношения человека и общества. Однако исследование собственно социально-психологических научных проблем началось в XIX веке, когда социологи, психологи, философы, литературоведы, этнографы, медики стали анализировать психологические феномены больших социальных групп и особенности психологических процессов и поведения человека в зависимости от влияния окружающих людей. К этому времени наука вполне “созрела” для того, чтобы выявить некоторые социально-психологические закономерности. Но оказалось, что поставленные проблемы весьма трудно изучать только в рамках существовавших тогда наук. Необходима была интеграция. И прежде всего интеграция социологии и психологии, поскольку психология исследует психику человека, а социология – общество.

      Психология  и социология, по образному выражению Г. М. Андреевой, стали “материнскими” дисциплинами по отношению к социальной психологии. В то же время нельзя считать, что социальная психология – это лишь часть социологии и психологии. Самостоятельность данной отрасли научного знания обусловлена спецификой предмета исследования, который не может быть изучен только в рамках какой-либо одной науки.

      С конца XIX века появляются работы, посвящённые социально-психологическим проблемам, исходя из современного определения предмета социальной психологии как науки. Эти исследования оказались столь выдающимися, что даже спустя столетие не только не потеряли своей социальной и научной актуальности, но, напротив, явились предметом ещё более пристального внимания в связи с попыткой социально-психологического анализа многих исторических событий XX века. Следует особо отметить следующие работы: Э. Дюркгейм “Метод социологии” (1899); Г. Лебон “Психология народов и масс”(1895); Г. Тард “Законы подражания” (1892), “Общественное мнение и толпа” (1892); М. Вебер “О категориях понимающей социологии” (1913); В. Вундт “Психология народов” (1912). Первоначально попытки обозначить социально-психологические проблемы связывали с такими терминами, как “социальная философия” и “историческая социология”. В начале XX века термин “социальная психология” становится общеупотребительным и служит для обозначения нового направления в науке.

      Выделяют  основные этапы развития социальной психологии как науки.

      Первый  этап – становление социальной психологии как науки – охватывает период с середины XIX века по 1908 год. Определяются предмет изучения и основные проблемы. Издаются первые фундаментальные работы по основным вопросам социальной психологии. На этом этапе решение и теоретический анализ социально-психологических проблем привлекают специалистов различного профиля: психологов, социологов, философов, литературоведов, этнографов и т.д. Большинство вышеперечисленных работ по социальной психологии было издано в первый период развития данной науки.

      Второй  этап продолжается до середины 40-х годов XX века и характеризуется появлением научных социально-психологических школ, ориентированных как на разработку фундаментальной теории, так и на прикладные аспекты исследования. Одним из наиболее влиятельных социальных психологов этого периода является К. Левин, создатель теории групповой динамики. Он исследовал проблемы социальных факторов воли как целенаправленности в группе и т.д. Кроме того, было проведено большое количество экспериментальных работ и одновременно разрабатывались фундаментальные теории, которые не потеряли своей актуальности в наше время.

      Третий  этап в развитии социальной психологии начинается с середины 40-х годов и продолжается до наших дней. В основном он связан с решением практических задач, работой на социальный заказ. Экспериментальная психология продолжает своё развитие, что же касается фундаментальных теоретических разработок, то они отступают на второй план. Социальная психология обретает широкую популярность, вводится в общеобразовательные вузовские программы и являются одним из обязательных предметов изучения для специалистов различных профилей. Такое пристальное внимание к социально-психологическим вопросам вызвано потребностями стабилизации и совершенствованию общественных отношений на всех уровнях общественной стратификации. Кроме того, на данном этапе разрабатываются так называемые малые теории, имеющие конкретное прикладное значение: социально-психологические особенности руководства детской группой, психология бизнеса, психология рекламы, психология формирования общественного мнения и др.

      Следует отметить, что развитие социальной психологии как науки осуществлялось от общих теоретических вопросов к более частым, практическим. Первые теоретические концепции в области социальной психологии разрабатывалась во второй половине XIX – первой трети XX века. В 1859 году в Германии выходит в свет новое издание: “Журнал психологии народов и языкознания”. Его авторы, языковед Штейнталь и философ Лацарус, заявили о психологии народов или народной психологии как о науке. В первом номере журнала они сделали попытку раскрыть сущность новой науки, заключающейся в открытии тех законов человеческого духа, которые проявляются там, где живёт и действует много людей. Это было началом разработки одной из первых социально-психологических концепций – психологии народов. Позднее концепцию психологии народов разрабатывал Вундт, написавший десятитомный труд с соответствующим названием.

      Почти одновременно с разработкой концепции  психологии народов появляются концепции  массового общества, или концепция  психологии масс, исследующие проблемы общества, связанные с влиянием средств массовой коммуникации и массовой культуры на психологию человека. Г. Тард рассматривал народ как гигантскую аудиторию, воспринимающую определённую информацию, поступающую из одного источника. Большинство социальных процессов в рамках данных концепций рассматривается с точки зрения развития цивилизации.

      Г. Лебон – один из родоначальников  социальной психологии полагал –  что вслед за промышленной революцией, ростом городов и увеличением  средств массовой коммуникации жизнь  всё больше определяется поведением толпы, которая представляет собой слепую разрушительную силу.

      Одной из наиболее консервативных первых концепций  в области социальной психологии считается концепция инстинктов и социального поведения Мак-Дугалла. Она разрабатывалась под влиянием эволюционной теории Дарвина.

      Совершенно  особый вклад в развитие социальной психологии внёс функционализм, или  функциональная психология, возникшая  под влиянием эволюционной теории в  биологии Ч. Дарвина и эволюционной теории социального дарвинизма Г. Спенсера.

       2. Характеристика  делового общения. 

      Деловое общение - это сложный многоплановый  процесс развития контактов между  людьми в служебной сфере. Его  участники выступают в официальных  статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т.е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.

      Известны  «писаные» и «неписаные» нормы поведения в той или иной ситуации официального контакта. Принятый порядок и форма обхождения на службе называется деловым этикетом. Его основная функция - формирование правил, способствующих взаимопониманию людей. Второй по значению является функция удобства, т.е. целесообразность и практичность. Современный отечественный служебный этикет имеет интернациональные признаки, потому что его основы фактически были заложены в 1720 году «Генеральным регламентом» Петра I, в котором были заимствованы зарубежные идеи.

      Деловой этикет включает в себя две группы правил:

      нормы, действующие в сфере общения  между равными по статусу, члена-ми одного коллектива (горизонтальные);

      наставления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные).

      Общим требованием считается приветливое  и предупредительное отношение  ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатий и антипатий.

      Регламентированность  делового взаимодействия выражается также  во внимании к речи. Обязательно  соблюдение речевого этикета - разработанных обществом норм языкового поведения, типовых готовых «формул», позволяющих организовать этикетные ситуации приветствия, просьбы, благодарности и т.д. (например, «здравствуйте», «будьте добры», «разрешите принести извинения», «счастлив познакомиться с Вами»). Эти устойчивые конструкции выбираются с учетом социальных, возрастных, психологических характеристик.

      Общение как взаимодействие предполагает, что  люди устанавливают кон-такт друг с  другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество.

      Чтобы общение как взаимодействие происходило  беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов:

      Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание  другого человека, представление себя другому человеку;

      Ориентировка  в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы;

      Обсуждение  интересующей проблемы;

      Решение проблемы.

      Завершение  контакта (выход из него).

      Служебные контакты должны строиться на партнерских  началах, исходить из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно, такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса.

      В большинстве стран, имеющих  богатый  опыт делового общения существует ряд строгих правил этикета, нарушение  которых  может повредить   имиджу делового человека. Сейчас, когда в стране  все более   утверждается  рыночная экономика, часть серьезных  бизнесменов  вынуждена обратиться к зарубежному опыту  делового общения, чтобы   не выглядеть нелепо на мировом рынке, предлагая свои  товары и услуги. Знание делового этикета - залог успеха в ведении дел. Главный показатель успеха в бизнесе - достижение реальных  результатов, т.е. получение   прибыли, рост производства, профессиональное удовлетворение, создание  положительного имиджа в обществе, уважение  партнеров по бизнесу, надежность фирмы или предприятия.

      Известно, что только 10-15%  открывших   свое дело,  добиваются   настоящего успеха.

      Чтобы попасть в их число, мало быть целеустремленным, необходимо быть порядочным человеком и хорошим профессионалом.

      Кроме того, необходимо знать технологию деловых отношений, уметь вести  переговоры, соблюдать этику коммерческого  общения, постоянно заниматься маркетингом, развивать эффективную рекламу, изучать вопросы спроса и сбыта,  преодолевать языковые   трудности, разбираться  в банковском деле, постоянно повышать свою профессиональную  квалификацию, следить  за своим  положительным  имиджем и многое другое.

       3. Ассертивное поведение. 

      Ассертивное поведение, уверенное неагрессивное  поведение (от англ. assertive), когда человек  четко осознает собственные права  и цели, но при этом также учитывает  права и цели других людей.

      Термин  происходит от английского «assert» — настаивать на своем, отстаивать свои права. Обычно под ассертивностью понимается естественность и независимость от внешних влияний и оценок, способность самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него.

      Это понятие близко принципу гештальт-терапии: «Я существую не для того, чтобы соответствовать твоим ожиданиям; ты существуешь не для того, чтобы соответствовать моим ожиданиям...»

      По  определению Ренни Фричи (Fritchie, 1990) ассертивный человек — тот, кто отвечает за собственное поведение, демонстрирует самоуважение и уважение к другим, позитивен, слушает, понимает и пытается достичь рабочего компромисса.

      «Принятие на себя ответственности за собственное  поведение. По своей сути ассертивность  — это философия личной ответственности. То есть речь идет о том, что мы ответственны за свое собственное поведение и не имеем права винить других людей за нашу реакцию на их поведение. Любому тренеру важно разумно реагировать на ситуации, а не выдавать мгновенные ответы.

      Демонстрация  самоуважения и уважения к другим людям. Основной составляющей ассертивности является наличие самоуважения и уважения к другим людям. Если вы не уважаете себя, то кто тогда будет уважать вас? Уважайте себя, поскольку служащие, участвующие в тренингах, должны уважать вас как тренера.

      Эффективное общение. В данном случае главными являются три следующих качества — честность, открытость и прямота в разговоре, но не за счёт эмоционального состояния  другого человека. Речь идет об умении сказать то, что вы думаете или  чувствуете относительно какого-либо вопроса, не расстраивая при этом своего партнера по общению. Важно, чтобы тренер мог эффективно общаться с менеджерами и простыми служащими.

      Демонстрация  уверенности и позитивной установки. Ассертивное поведение предполагает развитие уверенности и позитивной установки. Уверенность в себе связана с двумя параметрами: самоуважением и знанием того, что мы профессионалы, хорошо владеющие своим ремеслом. Все тренеры должны обладать сильной уверенностью и позитивной установкой для того, чтобы эффективно справляться со сложными ситуациями, которые могут возникать в ходе тренинговой деятельности.

      Умение  внимательно слушать и понимать. Ассертивность требует умения внимательно слушать и стремления понять точку зрения другого человека. Все мы считаем себя хорошими слушателями, но возникает вопрос, как часто мы, слушая другого человека, переходим от фактов к предположениям, и как часто мы перебиваем других для того, чтобы побыстрее изложить свою точку зрения? Любой тренер должен научиться внимательно и продуктивно слушать и понимать суть различных проблем и вопросов. Только тогда он сможет предлагать решения, которые будут позитивными.

      Переговоры  и достижение рабочего компромисса. Стремление к достижению рабочего компромисса  — очень важное для вас, руководителя отдела, отвечающего за тренинговую  деятельность, качество. Подчас возникает  потребность найти такой выход  из сложившейся ситуации, который бы устраивал все стороны, в ней задействованные. Отдел, отвечающий за тренинговую деятельность, часто выступает в качестве посредника между несколькими сторонами: старшими менеджерами, профсоюзами, линейными менеджерами и простыми служащими.

      Поиск простых выходов из сложных ситуаций. Ассертивность помогает нам в  процессе поиска и нахождения простых  выходов из сложных ситуаций. Не всегда легко прийти к единому  мнению относительно размера бюджета  тренинговой деятельности, однозначно определить дальнейший путь развития тренинговой деятельности в вашей организации, убедить менеджеров в важности их роли при процессе планирования тренинговой деятельности, а также заниматься управлением ею. Именно поэтому умение действовать ассертивно в сложных ситуациях является весьма полезным навыком.

       4. Понятие и составляющие организационной культуры. 

      Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

      Организационная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения , которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

      Основная  цель организационного поведения –  помочь людям более продуктивно  осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

      Для реализации данной цели требуется, кроме  всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений  и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

      Для каждого направления в организационного поведениясуществует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

      Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

      Характеристика  организационной культуры охватывает:

      • индивидуальную автономность – степень  ответственности, независимости и  возможностей выражения инициативы в организации;

      • структуру – взаимодействие органов  и лиц, действующих правил, прямого  руководства и контроля;

      • направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

      • интеграция – степень, до которой  части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

      • управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим  подчиненным;

      • поддержку – уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

      • стимулирование – степень зависимости  вознаграждения от результатов труда;

      • идентифицированность – степень  отождествления работников с организацией в целом;

      • управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

      • управление рисками – степень, до которой работники поощряются в  инновациях и принятии на себя риска.

      Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

      Обобщая сказанное, дадим более общее  определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

      Другими словами, организационная культура может быть определена как специфический  продукт жизнедеятельности организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых всеми членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по «привитию» единых культурных стереотипов поведения.

      На  организационную культуру человека оказывают влияние привычки и  склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

      Организационная культура в организации может  формироваться четырьмя путями:

      долговременной  практической деятельностью;

      деятельностью руководителя или собственника;

      искусственным формированием организационной  культуры специалистами консультационных фирм;

      естественным  отбором наилучших норм, правил и  стандартов, привнесенных руководителем  и коллективом.

      Особенности организационной культуры находят  отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура  при работе с персоналом.

      5. Индивидуальные факторы эффективного управления группой.

      Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности. Логично и этот вопрос рассмотреть как составную часть проблемы групповой динамики. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована на различных уровнях. Когда малая группа понимается прежде всего как лабораторная группа, эффективность ее деятельности означает эффективность деятельности по выполнению конкретного задания экспериментатора. Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных работ по данной проблеме выполнены как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе групповой динамики. В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятельности группы: зависимость эффективности от сплоченности группы, от стиля руководства, влияние на эффективность способа принятия групповых решений и т.д. Формальные стороны этих взаимосвязей весьма значимы для постижения природы групповых процессов.

      Однако  такие исследования ничего не могут  сказать о том, как влияют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. Более того, при принятых образцах исследования этой проблемы она рассматривается односторонне. Эта односторонность усугубляется еще и тем обстоятельством, что эффективность деятельности групп стала уже давно объектом не только социально-психологических исследований, она в равной степени интересует, например, и экономистов, для которых, естественно, проблема оборачивается преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности деятельности группы к ее продуктивности. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема зачастую стала формулироваться как проблема производительности труда последних. Эффективность деятельности группы оказалась сведенной к производительности труда в ней.

      В действительности же производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель — это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта сторона эффективности оказалась практически не исследованной. Точнее было бы сказать, что проблема удовлетворенности присутствовала в исследованиях, однако интерпретация ее была весьма специфичной: имелась в виду, как правило, эмоциональная удовлетворенность индивида группой. Результаты экспериментальных исследований были довольно противоречивыми: в некоторых случаях такого рода удовлетворенность повышала эффективность деятельности группы, в других случаях — нет. Объясняется это противоречие тем, что эффективность связывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворенность — с системой преимущественно межличностных отношений.

      Проблема  удовлетворенности, между тем, имеет  другую сторону — как проблема удовлетворенности трудом, т.е. выступает в непосредственном отношении к совместной групповой деятельности. Акцент на этой стороне проблемы не мог быть сделан без одновременной разработки вопроса о роли совместной деятельности группы как ее важнейшем интеграторе, об уровнях развития группы на основе развития этой деятельности. Принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора группы диктует определенные требования к изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы.

      Логично предположить, что группы, находящиеся  на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, Это — критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития.