Контрольная работа по "Социология управления". 5

     План  контрольной работы

1. Социология бюрократии. Аппарат управления как социальная группа
2. Управление и манипулирование
3. Формальные, внеформальные и неформальные организации, проблемы их взаимоотношений
4. Управленческий менталитет и стили управления

1. Социология  бюрократии. Аппарат  управления как социальная группа.

1. Социология бюрократии

     Бюрократия (буквально ≪господство канцелярии≫, от франц. Bureau - бюро, канцелярия и греч. Kratos - сила, власть, господство):

     1) социальный слой профессиональных  управленцев, включенных в организационную  структуру, характеризующуюся четкой  иерархией, ≪вертикальными≫ информационными потоками, формализованными способами принятия решений и претензией на особый статус в обществе;

     2) замкнутый слой высших чиновников, противопоставляющий себя обществу, занимающий в нем привилегированное  положение, специализирующийся на  управлении и монополизирующий - с целью реализации своих корпоративных  интересов — властные функции  в обществе;

     3) важный социальный институт общества, осуществляющий управление им  в соответствии с определенными  нормами, традициями и ценностями  и существующий исторически длительное  время;

     4) узаконенное господство в организации  формальных норм и правил, которыми  руководствуются в своих действиях  и взаимоотношениях должностные  лица;

     5) одна из форм осуществления  властных функций в усложняющемся  обществе, важный элемент механизма  социального регулирования в  условиях экспансии публичной  власти и роста численности  управленческого аппарата. В ряде  случаев термин ≪бюрократия≫ используется для обозначения организаций, в которых принятые правила и предписания ≪душат≫ предпринимательскую инициативу, приводят к возрастанию издержек и способствуют изоляции менеджеров от клиентов, в результате чего эффективность их деятельности снижается.

     Можно утверждать, что во всех языках понятие ≪бюрократия≫ имеет двоякий смысл - позитивный и негативный (последний передается также термином ≪бюрократизм≫). В позитивном смысле бюрократия - это форма управления организацией или обществом, при которой вся полнота власти сосредотачивается в руках особой профессиональной группы. Иными словами, бюрократия представляет собой иерархическую организацию с множеством отделов, уровней управления, инструкций и чиновников в кабинетах.

     По  установившейся в науке традиции термин ≪бюрократия≫ используется для обозначения не только определенной социальной группы, но и системы организаций, создаваемых органами публичной власти с целью максимизации своих функций, а также учреждений и ведомств, включенных в разветвленную структуру исполнительной власти. Иными словами, государственная бюрократия есть одновременно и институционализированная общность людей, функционирующая в рамках целенаправленно созданных организаций и соответствующего нормативного порядка, и сама система подобных организаций¹.

     Социологическая трактовка бюрократии

     Первоначально термин ≪бюрократия≫ использовался М.Вебером для обозначения рациональной организации, предписания и правила которой создают фундамент эффективной работы и позволяют бороться с фаворитизмом. Бюрократия рассматривалась им как некий идеальный образ, наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами. По мнению Вебера, жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость в распределении ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводят к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации.

     Идеальный тип управления организацией, разработанный  Вебером, представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации. Ее характеризуют жесткая ответственность за каждый участок работы, координация во имя достижения организационных целей, оптимальное действие безличных правил, четкая иерархическая зависимость.

     Очевидно, однако, что идеальный тип бюрократии не может существовать в реальности. Позже Вебер начинает различать бюрократию в позитивном (западная рациональная система управления) и негативном (восточная иррациональная система управления) смыслах. В последнем случае бюрократия представляет собой систему, в которой инструкции, приказы, задания и прочие формальные атрибуты власти становятся самоцелью. Таков источник дисфункций, имеющих место в социальной организации позитивной бюрократии и принимающих самые разные формы - от взяток до мафиозных систем².

     В середине XX в. американцы Р. Мертон и А. Гоулднер подтвердили тот факт, что рациональная бюрократия может стать причиной ряда серьезных организационных дисфункций. По мнению американских социологов, наиболее распространенной дисфункцией, порождаемой бюрократией, является перенос акцента с целей деятельности на ее средства, в результате чего жесткая иерархия, неукоснительное исполнение инструкций, строгая дисциплина и т. п. превращаются в тормоз на пути рациональности. Иными словами, рациональное устройство воспроизводит внутри себя элементы иррационального. Р. Мертон полагал, что в результате неукоснительного следования формальным правилам, уступчивости и конформизма работники управления теряют, в конечном счете, способность принимать самостоятельные решения. Постоянная ориентация на правила и формально разработанные руководства к действию приводит к тому, что все эти нормативы становятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение — основной задачей и результатом организационной деятельности. Все это обусловливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Мертон назвал это явление ≪обучение неспособности≫. Следствием подобного ≪обучения≫ становится рождение стереотипного бюрократа, не имеющего воображения и способности к творчеству, негибкого в применении официальных норм и правил. Итог деятельности такого бюрократа — замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над другими работниками.

     В модели Мертона деятельность бюрократии начинается с требований контроля над элементами социальной структуры организации. Эти требования сводятся к попытке выработать нормы необходимого поведения членов организации и мотивацию на выполнение порученных заданий. В этих условиях руководитель-бюрократ начинает заботиться, прежде всего, о безопасности своего положения (сохранении статуса и карьере), в связи с чем, предпочитает опираться на формальные правила и формальную власть. За правилами он не видит реальных исполнителей и все более утрачивает контроль над ситуацией, что заставляет его еще больше заботиться, об упрочении и защите своего служебного положения. Круг замыкается - руководитель не может обеспечивать надлежащий контроль и принятие обоснованных управленческих решений.

     Трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизованных правил, процедур и норм, точно определяющих, как сотрудникам следует решать поставленные перед ними задачи, реализовывать запросы других подразделений организации, взаимодействовать с клиентами и общественностью. Вследствие этого организация утрачивает гибкость в отношениях с внешней средой: клиенты и общественность ощущают неадекватность реакции на их запросы и требования, поскольку их проблемы решаются строго в соответствии с установленными нормами без учета сложившейся ситуации. Если клиенты или представители общественности указывают бюрократу на излишнюю приверженность нормам, он ссылается на соответствующее правило или инструкцию. При этом бюрократ не может быть наказан, так как формально он действует абсолютно правильно.

     Кроме того, для бюрократической формы  управления характерны следующие негативные социально - психологические черты:

• игнорирование человеческой природы;

• господство духа отчуждения;

• ограниченные возможности высказывания личных взглядов, особенно если последние противоречат общепринятому образу мышления;

• подчиненность личных целей сотрудников целям организации;

• несовместимость с развитой деятельной личностью;

• приспособленчество;

• игнорирование  неформальной организации и межличностных отношений.

2. Аппарат управления как социальная группа

     Совместная  жизнь и деятельность группы людей  требует согласования и координации  усилий, планирования ресурсов, учета  последствий, решений, мотивирования  труда и т.п. Любая социальная группа, в том числе и коллектив, существует, действует и развивается, пока ею руководят. Без аппарата управления и руководства группа распадается  или превращается в толпу, действующую  случайным и иррациональным образом.

     Можно выделить следующие функции, или  направления деятельности аппарата управления, которые классифицируются по четырем группам:

     Первая  группа – деятельностно-административные функции:

• целеполагание,
• прогнозирование,
• планирование,
• организация исполнения,
• коррекция.
• принятие решения,
• коммуникация,
• контроль,
• мотивирование,

     Вторая  группа – кадровые функции:

• управление персоналом,    
• дисциплинарная,
• психотерапевтическая.
• воспитательная,
• арбитражная,

     Третья  группа – производственно-технологические функции:

• оперативного управления,
• материально-технического обеспечения,
• инновационная, маркетинговая.

     Четвертая группа – производные (синтетические):

• интеграционная,
• стратегическая,
• стабилизационная.
• представительская,
• экспертно-консультативная.

     Любая из указанных функций в силу своей  сложности включает два основных плана реализации. Первый – это  индивидуальная деятельность руководителя по их осуществлению. Второй – общеорганизационный: любая из функций – именно в  силу своей сложности может быть обеспечена не только деятельностью  руководителя, она требует подключения  многих иных структур управляемой организации. Например, функция планирования, оставаясь в конечном итоге прерогативой руководителя, на деле столь сложна, что к выработке планов привлекается множество лиц, включенных в организацию.

     Функции целеполагания коллектива. Коллектив успешно развивается, когда четко определены цели, перспективы и определенные социальные ценности. Основная задача аппарата управления и всего руководства состоит в том, чтобы довести до сознания каждого работника цели коллектива.

     Действенность цели определяется не только осознанием ее общественной значимости, но и её привлекательностью. При осознании социального значения цели действия побуждаются высокими мотивами, такими, как чувства долга и т. п., при этом растет ответственность за порученное дело. При осознании только личной значимости целей поведение мотивируется узко личными мотивами: материальными потребностями и интересами, престижем, а иногда и карьерными соображениями. При единстве личного и общественного в мотивации деятельности создаются самые оптимальные субъективные условия для деятельности личности в коллективе. Тогда человек коллективные цели принимает как личными и действует с максимумом энергии. Задача руководителя состоит в том, чтобы создать необходимые материальные и социально-психологические условия для формирования определенной мотивации у членов коллектива.

     Смысл функции прогнозирования в управленческой деятельности аппарата состоит в том, что она является решающим фактором перехода от стратегии «пассивного реагирования» на изменяющиеся внешние условия к стратегии «активного упреждения» этих изменений и своевременной подготовки к ним, а далее – к мерам по недопущению наиболее негативных из них. Чтобы выжить и успешно развиваться, руководитель должен уметь приспосабливаться к этим внешним изменениям; но для этого, в свою очередь, необходимо их также прогнозировать. В частности, при прогнозировании создания организации аппарат управления должен учитывать состояние экономики, научно-технические достижения, социокультурные и политические факторы, международные события и т.д.

     Сущность  планирования состоит в том, что оно позволяет оптимальным образом согласовывать индивидуальные усилия членов организации и ее подразделений для достижения общих целей. Такое согласование имеет два основных аспекта. Во-первых, это функциональное разделение обязанностей между отдельными членами организации и ее подразделениями, определение их основных задач и их сопряжение с общеорганизационными целями. Это планирование по содержанию. Во-вторых, хронологическое распределение задач подразделений и отдельных исполнителей во времени, определение рациональной последовательности их выполнения. Это – планирование по времени, или процессуальное планирование. В первом случае решается вопрос, что будут делать исполнители; во втором – когда они это должны делать и в какой последовательности. Функция планирования обеспечивает фактически основную задачу управления в целом.

     На  этапе планирования необходимо учитывать  взаимодействие целого ряда факторов как внутриорганизационных, так  и психологических, что дает возможность  получить положительный результат. Психологические факторы связаны  с такими действиями, как мотивирование, информирование, правильное руководство  персоналом, стратегия сотрудничества в работе, принятие общих целей  организации, создание нормального  психологического климата в группах, возможность самовыражения личности. При умелом планировании проявляется  способность к творческой деятельности у отдельных личностей, благодаря  существующим условиям внутри организации.

     Под функцией организации понимается: во-первых, общий процесс создания определенной организационной структуры, т.е. выбор типа этой структуры, ее дифференциация по подразделениям в соответствии с целями и задачами. Этот процесс обозначается понятием организационного проектирования и последующей реализации выбранного проекта. В его ходе аппаратом управления решается вопрос о том, какой в целом должна быть организационная структура, исходя из миссии, главных целей, задач и внешнего окружения. Во-вторых, под организацией понимается функциональное разделение и последующая координация основных видов работ между индивидами в управляемой системе. Это построение согласованной системы обязанностей, прав, полномочий исполнителей и руководителей; определение их функциональных ролей и их согласование в рамках уже избранной организационной структуры. В-третьих, организацией обозначаются и определенные координирующие процессы, необходимые для реализации любой иной управленческой функции.

     В процессе совместной деятельности аппарат  управления и руководитель должен распределить все содержание совместной деятельности между ее членами таким образом, чтобы каждый из них вносил вклад  в нее, т.е. осуществить функциональное разделение труда и обязательно согласовать, сорганизовать индивидуальные «вклады» в общую цель организации.

     Между руководителем и исполнителем существует, как правило, ряд промежуточных  уровней управления. Поэтому организационная  функция руководителя включает два  основных аспекта – организацию  исполнения и организацию управления.

     Необходимым условием выполнения функции организации  является правильное общение руководителя с исполнителями. Процессы управления и организации деятельности всего  персонала и руководителей не могут существовать изолированно друг от друга, органически переплетаясь между собой. Каждая организация  нуждается в координации действий. Деятельность по координации работы других людей и составляет сущность управления.

     Общим мерилом реальной власти и влияния  руководителя является то, насколько  он сосредотачивает функции принятия решения, насколько ему «принадлежит последнее слово» в решении проблем организации. Субъект должен и может строить свое поведение и принимать решения, ориентируясь на максимальный учет всех факторов ситуации.

     Одной из важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей – создание, поддержание и развитие мотивации работников. Функция мотивирования в процессе управления используется для учета последовательности поведенческих действий, с помощью которых реализуется управленческая цель. Руководители при выполнении этой функции мотивировании как одной из сложнейших должны учитывать личностные особенности исполнителей, применение индивидуального подхода к работникам, понимать цели, стремления, желания работников, учитывать межличностные отношения внутри коллектива и т.д.

     Суть  управленческой деятельности связана  с необходимостью постоянной координации  деятельности подразделений организации  и ее отдельных членов для достижения общих целей. Эта координация  осуществляется в различных формах, но в первую очередь – посредством  многообразных контактов членов организации, т.е. в процессе коммуникации. Коммуникационная функция, наряду с функцией принятия решения, рассматривается в качестве связующего процесса в организациях. В общем плане коммуникация определяется как любой обмен информацией между людьми (или группами) независимо от того, приводит он к взаимопониманию или нет. Критерием оптимальности при этом выступает то, насколько существующая коммуникативная сеть содействует достижению общих целей организации.

     Функция контроля позволяет руководителю определить, достигнута ли цель или нет, и тем самым дает санкцию для перехода к последующим действиям, связывая все звенья цепи управления в единое целое. Чтобы быть действенным и эффективным, контроль должен быть активным. Он не может сводиться лишь к констатации обнаруженных ошибок или отклонений, а включает средства и механизмы их исправления. Последнее обеспечивается за счет тесно связанной с контролем коррекционной функцией. Наиболее общими видами контроля являются: опережающий (предварительный), текущий, заключительный.

     Заключительный  контроль осуществляется после окончания  определенных видов работ. Его роль двояка. Во-первых, на его основе окончательно решается вопрос об их качестве (со всеми вытекающими отсюда последствиями для исполнителей). Во-вторых, от него зависят разного рода оценочные процедуры, решение вопросов наказания-поощрения, а также организация стимулирования и мотивирования. Следовательно, он выполняет важную собственно мотивирующую функцию. Поэтому с психологической точки зрения руководитель должен уделять наибольшее внимание именно этому типу контроля, владеть методами и правилами заключительного контроля как мотивирующего средства.

     Кадровые  функции включают в себя ту часть управленческой деятельности, которая связана с формированием кадрового планирования, разработкой профессионально - квалификационных требований к персоналу;

• набором, отбором, расстановкой, оценкой, повышением, понижением, увольнением и продвижением по службе персонала;

• подготовка руководящих кадров;

• определение системы заработной платы;
• организация системы стимулирования.

      При формировании кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу  и его роли (и формам участия) в  организационном функционировании. Эти стратегические задачи являются, как правило, либо личной прерогативой руководителя организации, либо решаются под его непосредственным контролем. В связи с этим в социологии и психологии управления существует понятие кадровой ответственности, что подразумевает личную ответственность  руководителя за весь комплекс работ  по кадровому обеспечению. Воспитательная функция выражается в том, что руководитель может и должен оказывать воспитательное воздействие в непосредственной, т.е. специально организованной форме, в форме индивидуальных бесед, наставлений, показа, разъяснения, взыскания и др.

     Большое влияние имеет непрямая реализация воспитательной функции – через  силу личного примера профессиональной компетентности руководителя, через  стиль ведения дел в организации, через манеру держаться и общаться и т.д.

     Сущность  арбитражной функции руководителя состоит в решении и устранении конфликтов и трудовых споров в организации.

     Психотерапевтическая  функция руководителя проявляется в создании руководителем атмосферы своеобразного психологического комфорта в коллективе.

     Сущность  дисциплинарной функции определяется особенностями реализации функции контроля по отношению к поведению исполнителей.

     Экспертно-консулътативная  функция – это прежде всего проведение руководителем систематических бесед, консультаций, а также иных мероприятий, направленных на помощь исполнителям в реализации ими производственных функций.

     Производственно-технологические функции непосредственно направлены на производство, реализацию действий по созданию итогового продукта.

     Выполнение  управленческих функций является элементом  бюрократии, а аппарат управления – бюрократической структурой. Однако управлять большими общественными  образованиями без бюрократической  структуры невозможно. То есть бюрократия в разумных размерах и количестве является необходимым компонентом  управления.

2. Управление и манипулирование

    В наше время, издаётся очень большое  количество литературы, в названии которых присутствуют термины управление и манипуляция, вместе с тем, вопрос о том, что есть управление и манипуляция сами по себе, то есть вопрос о содержании категорий «управление» и «манипуляция» их соотнесении между собой и другими смежными категориями зачастую остаётся не раскрытым.

      В энциклопедическом словаре  приводится определение управления  как элемента, функции организованных  систем различной природы (биологических,  социальных, технических), обеспечивающих  сохранение их определенной структуры,  поддержание режима деятельности, реализацию их программ. Это определение,  бесспорное в историческом плане,  с точки зрения ситуации современности  не охватывает весь спектр  управленческой проблематики. Это  связано с тем, что «свойство  системы» по определению имманентно  системе, в то время как известны  примеры управления, при которых  субъект управления не тождественен  объекту и даже может находиться  вне системы, что не совместимо  с понятием функции³.

      Принято считать, что классическая  теория управления была разработана  (1885-1920) американским инженером и  ученым Тейлором. В развитии теории  участвовали также А. Файоль, М.  Вебер. Специфика всех западных  теорий управления заключается  в весьма значительном влиянии  на них прагматической философии.  Решительно отсутствуют попытки  понять управление как самостоятельную  категорию, но очень многие  исследователи посвятили себя  разработке управленческой проблематики  конкретных видов деятельности. Теория разработанная Тейлором в опосредована проблемами и задачами которые ставит перед управленцами рынок, именно по этому ключевым управленческим сюжетом выступает «мотивация» имеющая своей целью повышения производительности труда.

    Вместе  с развитием представлений об управлении, в западной культуре эволюционируют идеи манипуляции. В современной  литературе под манипуляцией понимается способы социального воздействия на людей при помощи средств массовой информации, экономических, политических, социальных и иных средств, с целью навязывания определенных идей, ценностей, форм поведения и т.д. Словарь по социальной психологии предлагает определять манипулирование как вид психологического воздействия, используемого для достижения одностороннего выигрыша посредством скрытого побуждения партнера по общению к совершению определенных действий.

      Отсутствие единой более или  менее общепринятой системы представлений  о природе, характере и сферах применимости функции управлении и манипуляции мотивирует максимальную концентрацию усилий направленных на поиск новых подходов к изучению управления и манипуляции и в особенности тех, которые позволяют сформулировать и рассмотреть их в контексте анализа вопросов тождества и различия.

  Сама функция социального управления появляется на заре человечества вместе с появлением человека и человеческого общества. Точно так же, как человек выделяется из высших приматов посредством трудовой орудийной деятельности, которые стимулировали развитие сознания, точно так же управление как социальная функция обозначилась, выделившись из более общей системной функции, свойственной и для живой, и для неживой природы – саморегуляции. Управление, несмотря на то, что оно является специфически человеческой деятельностью, может быть осмыслено как результат эволюции естественной формы, а именно способности систем к саморегуляции. Управление является естественной формой организации человеческой деятельности. Отличие управления от регуляции, повторимся, состоит в том, что управление является сознательной и целесообразной деятельностью, и, если результат регуляции определяется стремлением системы к соблюдению баланса, то результаты управления определяются целями и задачами, которые ставит перед собой общество. При рассмотрении этого феномена в категориях социального действия, обнаруживается, что при управленческой деятельности субъект и объект действия тождественны. Общество самостоятельно формулирует свои цели и задачи, а так же изменяет себя в результате управленческой деятельности. Управление в полной мере раскрывается как имманентная функция системы.