Контрольная работа по "Трудовая дисциплина"

Оглавление

Введение.

1.              Понятие, сущность и значение трудовой дисциплины.

2.              Правила внутреннего распорядка.

3.              Уставы и положения о трудовой дисциплине.

4. Поощрение работников.

5. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях.

6. Нарушение трудовой дисциплины.

Заключение.

Введение.

Дисциплина труда как институт трудового права представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей в процессе труда и их обязательное подчинение правилам поведения, установленным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине), трудовым договором.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

Трудовая дисциплина как институт права необходима для следующих целей:

1)     поддержания правопорядка в трудовых правоотношениях;

2)     воспитания у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

3)     создания на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов;

4)     создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

1.     Понятие, сущность и значение трудовой дисциплины.

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работающих этой дисциплине, порядку.

В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и  субъективном смыслах.

В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.

Дисциплина труда как правовая категория рассматривается в четырех аспектах:

1.      как один из основных принципов трудового права, то есть обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора, что следует из статьи 2 ТК РФ;

2.      как элемент трудового правоотношения. Так, в статье 21 ТК РФ закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка у работодателя, а, в соответствии со статьёй 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, то есть соблюдать определенный порядок при организации и регулировании трудовой деятельности. В соответствии с частью 2 статьи 189 ТК РФ, работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда;

3.      как один из институтов трудового права – система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя, устанавливающих также и меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда;

4.      как фактическое поведение, то есть уровень соблюдения всеми на производстве дисциплины труда.

Понятие дисциплины труда дано в статье 189 ТК РФ и определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным  в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными  актами, трудовым договором.

Трудовая дисциплина является необходимым условием всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы работодателя и социально-экономической формации общества, в котором он протекает. Отсутствие надлежащей координации деятельности и слаженности в работе не позволяет надлежащим образом управлять трудом лиц, работающих на условиях трудового договора. Без соблюдения установленной дисциплины труда и, следовательно, без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, установленному в организации, делает невозможным достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

«Дисциплина труда, рассматриваемая как в объективном, так и в субъективном аспекте, имеет материальное и юридическое содержание.

Материальное содержание дисциплины труда представляет собой реальное поведение всех участников совместного труда в целом, а также поведение каждого конкретного участника.

Юридическое её содержание представляет собой совокупность норм права, то есть так называемое объективное право, устанавливающее обязанности участников отношений в сфере совместного труда и субъективные права и обязанности.

В содержание объективной стороны дисциплины труда включаются все регулируемые трудовым правом отношения, возникающие в процессе труда в данной организации, которые лежат вне индивидуальных правовых связей конкретного работника. Эти отношения в своей совокупности и образуют в организации внутренний трудовой распорядок, являющийся определенной самостоятельной социальной величиной».[1]

Юридической формой осуществления трудовой функции является совокупность прав и обязанностей работника (юридическое содержание). Эти права и обязанности составляют правовое обеспечение реального выполнения работником его трудовой функции.

При определении сущности трудовой дисциплины необходимо принимать во внимание положение о том, что трудовая дисциплина является неотъемлемым элементом трудового отношения, субъектами которого выступают две стороны – работник и работодатель. Поэтому следует учитывать взаимный характер прав и обязанностей работника и работодателя.

Таким образом, сущность трудовой дисциплины заключается в основанном на взаимном контроле строгом и добросовестном соблюдении порядка, определенного нормами права, всеми участниками коллективного труда.

Правовое регулирование трудовой дисциплины в зависимости от субъектов, его составляющих, подразделяется на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное).

Централизованное регулирование осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование).

Локальное регулирование осуществляется в конкретной организации и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях организации, должностные инструкции и т.д.

Дисциплина труда у конкретного работодателя регулируется главами 29 – 30 ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка и распространяются на всех работников. Для работников отдельных категорий действуют нормы, содержащиеся в федеральных законах, а также утвержденные Правительством Российской федерации специальные акты – уставы и положения о дисциплине.[2]

2.     Правила внутреннего распорядка.

Внутренний трудовой распорядок – это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации. Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса.

Важнейшей правовой формой регулирования совместного труда внутри конкретной организации являются правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно части 4 статьи 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка – это локальный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (Приложение 1).

Перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка, открыт, и, следовательно, в каждом конкретном случае содержание данного локального акта определяется самой организацией исходя из специфики ее деятельности.

Исходя из того, что ТК РФ предписывает в ряде случаев те или иные вопросы трудовых и связанных с ними отношений решать на локальном уровне, в правилах внутреннего распорядка, можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности сторон трудового договора;

4) рабочее время;

5) время отдыха;

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В разделе «Общие положения» обычно закрепляются цель принятия данных правил, их задачи и сфера действия.

Раздел «Порядок приема и увольнения работников» уточняет соответствующие нормы ТК РФ для данного работодателя.

В разделе «Основные права и обязанности сторон трудового договора» соответствующие права и обязанности формулируются с учетом положений статей 21 и 22 ТК РФ применительно к конкретным условиям данной организации.

Важнейший круг вопросов, решаемых в правилах внутреннего трудового распорядка – это вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (ст. 100 ТК РФ). К ним относятся:

1.      продолжительность рабочей недели;

2.      продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания;

3.      время перерывов в работе;

4.      число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если в организации работники определенных должностей привлекаются к работе на условиях ненормированного рабочего дня, то перечень таких должностей должен быть установлен на локальном уровне. Также в правилах внутреннего распорядка организаций следует определять конкретное время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его продолжительность. Здесь же устанавливаются виды работ, на которых работодатель  обязан предоставить специальные перерывы, обусловленные  технологией и организацией производства и труда, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ). Все перечисленные вопросы регламентируются в разделе «Рабочее время».

В разделе «Время отдыха» решается большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать на локальном уровне. В правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, в том числе работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ), конкретизируется процедура применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с общим порядком их применения, установленным законом, определяются дни выплаты работникам заработной платы (ст. 136 ТК РФ), решаются другие вопросы, обусловленные спецификой соответствующей организации.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим нормативным актом организации, призванным отразить специфику ее деятельности и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Правила внутреннего распорядка не могут ухудшить положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. В противном случае правила внутреннего распорядка признаются недействительными (часть 4 статьи 8 ТК РФ).

Работодатель обязан знакомить работников при приеме их на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка (часть 3 статьи 68 ТК РФ). Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа осуществляется в соответствии со ст. 372 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой службой предприятия. Перед представлением на обязательное утверждение, как правило, руководителю предприятия, действующему на основе единоначалия (работодателю), они должны быть направлены на предварительное согласование (как минимум):

1.      с юридической службой предприятия;

2.      бухгалтерией;

3.      отделом режима или службой охраны;

4.      другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение Правил.[3]

Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003.

Правила внутреннего трудового распорядка, наряду с коллективным договором, являются одним из значимых локальных нормативных правовых актов, обеспечивающих трудовой правопорядок. Их принятие обеспечивает необходимое поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к ним со стороны работодателя, основанных на общих нормах законодательства о труде.

В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.

3.     Уставы и положения о трудовой дисциплине.

В некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для работников отдельных категорий действуют уставы и положения о дисциплине, распространяющиеся не на всех работников соответствующей отрасли, а лишь на тех, кто выполняет здесь основные работы. На работников, не подпадающих под действие уставов (положений), полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций. Кроме того, на работников, к которым применяются уставы (положения), также распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка, за исключением положений, регулируемых данными уставами (положениями). Таким образом, уставы и положения о дисциплине работников некоторых отраслей народного хозяйства не заменяют правил внутреннего трудового распорядка, они лишь в определенной степени исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется устав (положение). Следовательно, разработка правил внутреннего трудового распорядка в организациях, где действуют уставы (положения) о дисциплине, вовсе не исключается.

Уставы и положения о дисциплине отличаются от правил внутреннего трудового распорядка:

1. по особенностям правотворческой процедуры (согласно части 5 ст. 189 ТК РФ все уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами, причем работодатель не вправе вносить в них какие-либо  изменения и дополнения);

2. по структуре (уставы имеют три раздела: общие положения, где перечисляются основные обязанности работников и руководителей, поощрения, дисциплинарные взыскания);

3. по содержанию (определяется круг лиц, на которых они распространяются, объем дисциплинарной власти различных должностных лиц и др.).

4. Поощрение работников.

Одним из методов поддержания и укрепления дисциплины труда (трудовой дисциплины) является поощрение работников.

Поощрение работников – это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета, как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии  с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих в организации правил внутреннего распорядка.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях.

По мнению Гусова К.Н. и Толкуновой В.И., меры поощрения делятся на две группы: меры морального и меры материального характера.

Более расширенную классификацию приводит Куренной А.М., который выделяет следующие виды мер поощрения:

      по способу воздействия на работников (моральные и материальные);

      по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые);

      по сфере действия (общие, применяемые к любым работникам, и специальные);

      по применяющим их органам.

В статье 191 ТК РФ указаны следующие меры поощрения:

      объявление благодарности;

      выдача премии;

      награждение ценным подарком, почетной грамотой;

      представление к званию лучшего по профессии.

Приведенный перечень является примерным. Он может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

На локальном уровне в коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка многих организаций закрепляются и другие виды поощрений:

      увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности;

      вознаграждения за общие итоги работы организации за год;

      направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации;

      выдача денежного пособия к отпуску и пр.

Право применения мер поощрения принадлежит работодателю. Возможно одновременное  применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание различных мер морального и материального характера, например, объявление благодарности и выдача премии.

За особые трудовые  заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (к награждению орденами, медалями, знаками отличия, присвоению почетных званий и др.).

В соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 7 сентября 2010 г. N 1099) (с изменениями от 16 декабря 2011 г.) «государственные награды являются высшей формой поощрения граждан Российской Федерации за заслуги в области государственного строительства, экономики, науки, культуры, искусства и просвещения, в укреплении законности, охране здоровья и жизни, защите прав и свобод граждан, воспитании, развитии спорта, за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, за активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством»[4].

Государственными наградами Российской Федерации являются:

      звание Героя Российской Федерации;

      ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации;

      почетные звания Российской Федерации.

За достижения в области литературы, искусства, науки, техники, образования присуждаются государственные премии Президента РФ, Правительства РФ. Порядок присуждения таких премий определяется Положением о Государственной премии РФ в области науки и технологий и Государственной премии в области литературы и искусства, утвержденным указом Президента РФ 21 июня 2004г. № 785, Положением о премии Президента РФ в области науки и инноваций, утвержденным указом Президента РФ от 30 июля 2008г. № 1114, Положением о премиях Правительства РФ в области науки и техники, утвержденным постановлением Правительства 26 августа 2004 г.№439 и др.).

Одной из форм поощрения за особые заслуги является также награждение почетными грамотами органов власти и управления Российской Федерации и её субъектов.

Сведения о награждениях за успехи в работе заносятся в трудовую книжку работника.

5. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях.

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, её применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учёбой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации.

Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях определяется положениями ст. ст. 192 – 195 ТК РФ и зависит от дисциплины труда.

Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих её содержание субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несёт обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Следовательно, правовое понятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из трёх юридически значимых обстоятельств:

1.      совершения работником дисциплинарного проступка;

2.      наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания;

3.      наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия.

При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

Существуют 2 вида дисциплинарной ответственности работников:

      общая;

      специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность работников существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников.

Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств.

Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности:

1)     отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам.

Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

2)     выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей.

К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.