Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Контрольная работа по "Трудовому праву". 53

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

"Уральская государственная юридическая академия"

Институт заочного и ускоренного обучения

Кафедра трудового права

Контрольная работа

по дисциплине: «Трудовое право»

Вариант 1

Екатеринбург

2013

КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ №1

Задача № 1

Руководитель частного охранного предприятия заключил с Поповым

договор возмездного оказания услуг по обслуживанию электронных и

электрических приборов. Проработав год, Попов потребовал от работодателя предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и оплаты больничного листа за дни болезни. Руководитель предприятия

отказал Попову в удовлетворении его требований, ссылаясь на Гражданский кодекс РФ, мотивируя тем, что на Попова законодательство о труде не распространяется.

Прав ли руководитель? В чем состоят отличия гражданско-правового договора от трудового? Раскрыть понятие трудового договора.

Из условий задачи мы видим, что руководитель частного охранного предприятия заключил с Поповым договор возмездного оказания услуг.

В соответствии с частью 1 статьи 779 Гражданского кодекса РФ По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги1.

В данном случае руководитель частного охранного предприятия не прав, отказав в Попову в удовлетворении его требований, так как в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлена дополнительная гарантия для работников: «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, то руководитель частного охранного предприятия обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и оплаты больничного листа за дни болезни, руководствуясь положениями статьи 21 Трудового кодекса РФ .

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса РФ: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя2.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ)3.

Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых - конкретный результат.
Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ)4 и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
Трудовые отношения характеризуются личным характером выполнения работ. Это означает запрет перепоручать свою работу какому – либо другому лицу. Каждый работник обязан сам, собственными физическими и интеллектуальными усилиями исполнять свою трудовую функцию. Например, надомники могут привлекать к выполнению своей работы членов семьи (ст.310 ГК РФ)5
Трудовой договор имеет возмездный характер, о чем свидетельствует обязанность работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату. В гражданско – правовых договорах денежные выплаты принято называть вознаграждениями (ст.972 ГК РФ) или ценой договора (согласно ст. 424 ГК РФ исполнение договора оплачивается по цене, установленной соглашением сторон)
Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

Задача № 2.

Экономист городского управления торговлей Сорокина предупредила письменно руководителя об увольнении по собственному желанию, но через 10 дней со дня подачи заявления она подала новое заявление, в котором указала, что ранее поданное заявление отзывает, так как изменились семейные обстоятельства. Руководитель управления торговлей не принял во внимание второе заявление Сорокиной и уволил ее, объясняя тем, что на ее место уже был приглашен другой более квалифицированный работник.

Каков порядок увольнения по инициативе работника? Имеются ли нарушения в данном случае трудового законодательства?

Расторжение трудового договора по инициативе работника руководствуется статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что Сорокина имела право отозвать свое ранее поданное заявление до истечения срока предупреждения - две недели. Сорокина подала заявление через 10 дней, то есть она подала заявление до истечения срока предупреждения.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» с изменениями, внесенными Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 сказано - исходя из содержания части четвертой "статьи 80" и части четвертой "статьи 127" ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с "Кодексом" и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой "статьи 64" ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, а также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей)6.

Добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не может являться основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления, если другой работник приглашен в порядке перевода и еще не уволен с предыдущего места работы. Если же другой работник был приглашен в письменной форме и уже уволен, то у прежнего работника отсутствует право на отзыв своего заявления об увольнении.

Если руководитель городского управления торговлей пригласил в письменной форме другого работника и работник уже уволен, то у Сорокиной отсутствует право на отзыв своего заявления, а если руководитель городского управления торговлей пригласил работника не в письменной форме, а по своей инициативе, то Сорокина была уволена не правомерно и оснований для отказа в отзыве заявления Сорокиной у руководителя не было.

Задача № 3.

Медсестра терапевтического отделения Мышкина была переведена

администрацией, без ее согласия, на аналогичную должность в хирургическое отделение с режимом ночных дежурств «для замещения

отсутствующего работника» (должность вакантна). После двух месяцев работы Мышкина обратилась к главврачу с просьбой перевести ее обратно в терапевтическое отделение, т.к. имеет шестилетнего ребенка и не может работать в ночную смену. Однако получила отказ: ее место уже было занято другой работницей. Мышкина обратилась в комиссию по рассмотрению трудовых споров.

Что такое перевод и каковы его признаки? Каковы гарантии работника при переводе на другую работу? Какое решение примет КТС?

В статье 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено определение перевода. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Основным признаком перевода на другую работу является изменение трудовой функции, а также структурного подразделения.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта7.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Главной гарантией при временном переводе на другую работу является сохранение прежнего места работы.

В соответствии со статьей 72.2. Трудового кодекса РФ «Временный перевод на другую работу» По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

В данной задаче медсестру Мышкину перевели без её согласия, а должны были заключить соглашение в письменной форме. Также за Мышкиной должно сохраняется прежнее место работы, а в данной задаче главврач принял на место Мышкиной другого работника тем самым нарушив ее права.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» с изменениями, внесенными Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 - Судам необходимо учитывать, что в соответствии с "частями первой" и "четвертой" статьи 72.1, "частью первой" статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

На основании вышеизложенного КТС может вернуть медсестру Мышкину обратно в терапевтическое отделение после выхода или увольнения работника, для замещения которой была переведена Мышкина.

КОНТРОЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ №2

Задача № 1.

Бухгалтер Носова ушла в ежегодный оплачиваемый отпуск с 10 декабря. В связи с необходимостью составления годового отчета она была по просьбе директора отозвана из отпуска. Закончив отчет, Носова продолжила отдых. Однако вернувшись из отпуска, она узнала, что решается вопрос об увольнении ее за прогул, поскольку она должна была использовать отпуск в том календарном году, на который был составлен график.

Законно ли это? Каков порядок использования ежегодного оплачиваемого отпуска?

Согласно статьи 114 Трудового кодекса РФ Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.(статья 115 ТК РФ)

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. То есть отпуск предоставляется за каждый рабочий год и исчисляется со дня поступления на работу. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Согласно ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Исходя из вышеизложенного можно сделать следующий вывод: Директор неправомерно увольняет бухгалтера Носову, так как в связи с отзывом из отпуска Носова имеет право в удобное для нее время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Задача № 2.

За несвоевременную подачу отчета в налоговый орган, что повлекло наложение штрафных санкций, бухгалтера Петрову лишили месячной премии на 100 %, одновременно объявив ей выговор за халатное обращение к исполнению должностных обязанностей. Считая, что за один проступок ее наказали дважды, Петрова обратилась в комиссию по трудовым спорам с просьбой отменить приказ о лишении премии.

Вправе ли комиссия решать данный спор? Что является основанием применения дисциплинарного взыскания? Каков порядок наложения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания? Ваше решение по данному спору.

Под дисциплинарным проступком следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.8

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Применение иных дисциплинарных взысканий в рамках привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности (например, в виде штрафа, перевода на нижестоящую(нижеоплачиваемую) работу, объявления предупреждения и строгого выговора, переноса отпуска на другой календарный периода или уменьшение продолжительности отпуска) является незаконным9.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю.

Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под расписку. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, который это взыскание наложил.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

В данной задаче бухгалтера Петрову неправомерно лишили месячной премии, так как применение иных дисциплинарных взысканий в рамках привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности является незаконным.

Комиссия по трудовым спорам - в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации - первичный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях, организациях (подразделениях).

Комиссия вправе решать данный вопрос.

Задача №3.

Несколько рабочих обратились в профсоюзный комитет за разъяснением:

В каких случаях работодатель обязан нести ответственность за причинение вреда здоровью работника?

Чтобы ответить на данный вопрос нужно обратиться к Раздел XI Трудового кодекса РФ «Материальная ответственность сторон трудового договора»

Материальная ответственность – это обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения, в размере и порядке, предусмотренных трудовым законодательством.

В ТК РФ указаны следующие случае наступления материальной ответственности работодателя перед работником

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Статья 234 ТК РФ устанавливает примерный перечень случаев незаконного лишения работника возможности трудиться:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ)
Возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК РФ)

Имеет ли право работник, получивший увечье на работе, требовать возмещение морального вреда?

В соответствии со статьей 237 ТК РФ Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с пунктом 63 4. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» с изменениями, внесенными Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 - В соответствии со "статьей 237" Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба10.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Профсоюз защищает права только членов профсоюза или всех работающих?

Профсоюз это добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности, на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т. д.

Согласно ст. 30 ТК РФ первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Ст. 37 ТК РФ предусматривает три случая, когда профсоюзы выступают от имени всех работников данного работодателя:

- когда в организации действует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников (ч.3);

- когда две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, создали единый представительный орган (ч.2)

- когда на общем собрании работников избрана первичная профсоюзная организация, которой поручено вступить в коллективные переговоры от имени всех работников (ч.4)

Контрольная работа по Трудовому праву. 53 📙 Контрольная → 🆔 72090