Контрольная работа по "Трудовому праву". 74

Министерство  образования и науки РФ

ФГОУ  СПО «Орлово-Вятский сельскохозяйственный колледж»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Трудовое право»

 

 

 

 

Работу выполнил студент:

4 курса по специальности

«Право и  организация 

социального обеспечения»

Слобожанин Сергей

Михайлович

 

Шифр 112101

Работу проверил:

преподаватель

 

__________________________

 

 

 

 

 

г. Орлов, 2013г.

Вопросы

1. Понятие российского трудового права, предмет, метод.
2. Локальные нормативные акты, регулирующие трудовые правоотношения.
3. Задача.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие российского трудового права, предмет, метод.

 

Согласно общей  теории права самостоятельность  отрасли права определяется наличием особых предмета, метода и принципов правового регулирования.

Трудовое  право — это отрасль права, регулирующая отношения между людьми в сфере труда. Оно является одной из важнейших и ведущих отраслей права, которая образовалась из гражданского права.

Предмет трудового права определен в ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Это общественные отношения:

1)  работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре;       

2)по организации  труда и yпpaвлению трудом;

2)  обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя;

3) профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

4) Социальному  партнерству, ведению коллективных  переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5)  участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6)  материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7) надзору и  контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8)  разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров;

10) обязательному  социальному страхованию в случаях,  предусмотренных федеральными законами.

В науке трудового  права и ст. 15 ТК РФ трудовые  отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Основные признаки трудовых отношений:

•      они возникают между двумя сторонами: работником и работодателем;

•      основанием трудовых отношений чаще всего выступает трудовой договор. В ряде случаев они возникают и в других формах (допуска, судебного решения, назначения и т.п.);

•      работник в трудовом отношении выполняет определенную трудовую функцию личным трудом по определенной специальности, должности, квалификации;

•      работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает надлежащие условия труда. Трудовое право регулирует процесс труда в рамках любых организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. Соблюдение его норм работодателем гарантирует пенсионное страхование, страхование на случай болезни.

В предмет трудового права включаются отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Они могут им предшествовать (отношения по обеспечению занятости); сопутствовать (отношения по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству, профессиональной подготовке работников у данного работодателя), а также следовать за трудовыми (отношения потрудовым спорам об увольнении). В науке трудового права выделяют такие разновидности отношений в сфере труда, как организационно-управленческие (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные (направлены на обеспечение соблюдения трудового законодательства). Индивидуальная трудовая деятельность не порождает трудовых отношений, поскольку в данном случае отсутствует вторая сторона (первый признак трудовых отношений). Кроме того, не регулируются нормами трудового права экономическая и техническая стороны труда, за некоторым исключением (например, нормами трудового законодательства урегулированы нормы расходования сырья и т.п.).

Метод трудового права призван отражать порядок возникновения трудовых отношений, их изменения и прекращения, общее правовое положение участников, способы регулирования трудовых отношений, способы защиты трудовых прав и т.д. В соответствии с этими требованиями можно выделить следующие признаки метода трудового права:

•      равенство сторон при договорном характере возникновения трудовых отношений;

•      подчинение работников в процессе труда работодателю;

•      участие работников в управлении организацией (ст. 52, 53ТКРФ);

•      централизованное и локальное регулирование отношений в сфере труда: централизованное регулирование осуществляется при помощи нормативных актов, локальное — при помощи нормативных актов организации (ст. 8 ТК РФ);

•      сочетание нормативного (ст. 5, 8 ТК РФ) и договорного (ст. 9 ТК РФ) регулирования отношений в сфере труда;

•      специфические способы защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Из указанных  признаков вытекают и правовые способы регулирования труда. Одним из способов регулирования является сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В современных условиях наблюдается усиление договорного (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) и локального (местного) способов. Централизованное нормативное регулирование призвано устанавливать минимальный уровень гарантий трудовых прав (продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда (далее — МРОТ), ставку первого разряда единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы). Вместе с тем эти два способа регулирования неразрывны между собой! Так, минимальный уровень гарантий трудовых прав работников не может быть снижен путем договорного регулирования. Дисциплина труда, охрана труда— правовые институты, в которых предпочтение отдается централизованному регулированию.

Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ локальные нормативные  акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Благодаря  этому гарантируется минимум  прав и обеспечивается выполнение обязанностей участников трудовых правоотношений.

В условиях перехода к рыночной экономике возросло значение договорного регулирования отношений в сфере труда, однако государство все же не может абсолютно не вмешиваться в данный процесс. Подобное вмешательство происходит путем установления пределов регулирования. Статья 9 ТК РФ «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» закрепляет, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Последние при этом не должны содержать условий, ограничивающих права и снижающих уровень гарантий работников, установленный федеральным законодательством (принцип недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы).

Следующим правовым способом регулирования труда выступает равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. В трудовом праве положение субъектов трудового правоотношения носит двоякий характер. В частности, оно сочетает равенство сторон в момент заключения трудового договора с признаком властности — подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности.

Еще одним способом регулирования труда является участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, а именно их участие в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав. В соответствии со ст. 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В частности, работодатель имеет право с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Работодатель согласует свое мнение с мнением профсоюза при привлечении к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ); к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); при установлении различных стимулирующих выплат (ст. 144 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка также утверждаются с учетом мнения профсоюза (ст. 190 ТК РФ). Если работодатель не соблюдает данного требования, то акты, принятые им, являются недействительными.

Специфичный способ защиты трудовых прав также может  рассматриваться в качестве способа  правового регулирования отношений. В ТК РФ в качестве органов, рассматривающих  индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам (ст. 382 ТК РФ), в качестве паритетного органа выступает примирительная комиссия, а в качестве третейского органа — трудовой арбитраж или посредник (ст. 401 ТК РФ). В случае, когда примирительные процедуры не дали результата, работники могут использовать свое право на забастовку.               

Статья 352 ТК РФ указывает следующие способы защиты трудовых прав работников:

- государственный  надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства; защита  трудовых прав работников профессиональными союзами;

- самозащита  работниками трудовых прав, судебная  защита.

Статья 1 ТК РФ определяет основные цели и задачи трудового права, закрепляет его самостоятельность как отрасли права. Трудовое право выполняет три основные функции: защитную, производственную и социального партнерства. Защитная функция проявляется в защите интересов работников, производственная — в защите интересов работодателя. Функция социального партнерства выражается в согласовании интересов работников и работодателей при содействии государства. В целом, каждая функция представляет собой направление правового регулирования в сфере труда, воздействует на участников отношений в сфере труда и закрепляется в нормах права.

1.2. Система  трудового права

Систему трудового  права условно можно разделить  на две части: общую и особенную.

Общая часть содержит нормы, распространяющиеся на все общественные отношения: посредством них определяются принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничиваются полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ.

Особенная часть структурируется по институтам как совокупности однородных групп правовых норм, а именно:

•      трудоустройство (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с поиском гражданами подходящей работы). Этот институт открывает особенную часть отрасли;

•      трудовой договор (здесь сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке приема на работу, переводах, увольнениях). Институт трудового договора является центральным институтом отрасли;

•      рабочее время, время отдыха;

•      оплата труда, гарантийные, компенсационные выплаты;

•      дисциплина труда;

•      материальная ответственность сторон трудового договора;

•      охрана труда.

Соответственно к институтам, регулирующим отношения, тесно связанные с  трудовыми,  можно отнести:

•      институт профессиональной подготовки и повышения квалификации на производстве;

•      институт рассмотрения трудовых споров;

•      институт надзора (контроля) за соблюдением трудового законодательства.

В соответствии с таким разделением норм построен и ТК РФ, хотя есть и некоторые  отступления. Так, нормы, регулирующие труд женщин и несовершеннолетних, выделены в отдельные главы (гл. 41,42 ТК РФ), однако сами по себе они не могут выступать самостоятельными институтами, так как для их применения необходимо учитывать ряд общих норм.

В юридической  литературе существует мнение о том, что в особенной части трудового права в условиях рыночных отношений следует различать два основных блока норм:

1)   нормы, в которых закрепляются государственные стандарты правового регулирования наемного труда;         

2)  договорные нормы (договорное трудовое право).

Система трудового  права динамична, она изменяется и совершенствуется с развитием общества, трудовых отношений. Об этом свидетельствует формирование новых институтов: обеспечения занятости, социального партнерства.

Не следует  отождествлять понятия системы отрасли трудового права, системы трудового законодательства и системы науки, в том числе учебного курса. Система трудового права представляет собой систематизированную совокупность юридических норм и институтов, а трудовое законодательство — это внешняя форма права, выступающая как единый комплекс нормативных правовых актов и служащая источником трудового права. Предметом и целью учебного курса является изучение норм трудового права, трудовых правоотношений, их развития. Предмет науки не ограничивается законодательством о труде, поскольку наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда. Наука вырабатывает систему взглядов, выводов и представлений по проблемам правового регулирования общественных отношений в сфере труда, которые учитываются впоследствии в нормотворчестве.

 

2. Локальные нормативные акты, регулирующие трудовые правоотношения.

 

Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется тремя  способами. 
 
Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Слаба в этом отношении и нормативная база субъектов федерации. 
 
Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате работодателей. 
 
Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире. 
 
В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры.  
 
Легальное определение локальных нормативных актов впервые было сформулировано в ТК РФ. Согласно его ст. 8 это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. 
 
Локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта. 
 
1. Волевое содержание. В локальном нормативном акте воплощается воля разработчиков данного акта, а также субъектов и участников нормотворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия документа выражали свое отношение к нему. 
 
Демократические начала волевого содержания локального нормативного акта проявляются в их приближенности к действительности, т.е. к условиям конкретной организации. В содержании основных локальных актов, особенно коллективного договора и других совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников в лице их представителей. В локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, хотя эти акты принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты, не предусмотренные законодательством о труде, находятся во власти работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и уведомления о нем работников. 
 
Государственная воля непосредственно выражается в тех локальных нормативных актах, принятие которых разрешено законодателем посредством прямого указания или их санкционирования. В иных случаях принятия локальных норм государственная воля проявляется опосредованно. Государство всегда остается органом, который устанавливает "правила игры" и гарантирует реальное осуществление локальных норм права. 
 
2. Официальный характер. Этот признак связан с первым, так как официальный характер локальные нормативные акты получают благодаря нормотворческим органам. Для централизованных правовых актов установлены повышенные требования, включающие процедуры их принятия, опубликования и доведения до сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования означает, что, во-первых, нормотворческий орган не полностью выполняет свои обязанности, во-вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан. 
 
Законодатель при разработке проекта ТК РФ уклонился от решения вопроса об опубликовании или ином способе доведения до сведения работников локальных нормативных актов. Представляется, что в ст. 22 "Основные права и обязанности работодателя" необходимо внести следующее положение: "Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, действующими в организации". Это можно сделать путем создания сайта или специальной программы организации, посвященных принятым локальным актам, разработки стандарта предприятия (СТП), содержащего информацию обо всех локальных документах организации, изучить которые будет удобно в специально выделенном помещении или библиотеке. 
 
Только с момента доведения до работников содержания каждого локального акта можно говорить о его действии. 
 
3. Множественность и иерархическое построение. Иерархия источников права, т.е. установление субординационных связей между различными формами права, имеет существенное значение и для формирования системы локальных нормативных актов. Основу иерархии локальных источников составляет коллективный договор, входящий в систему социального партнерства и представляющий собой соглашение работодателя и работников о регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно коллективный договор предопределяет иные уровни локальных нормативных актов. 
 
Множественность локальных источников трудового права обусловлена тем, что нормотворческими функциями закон наделил не только работодателя и его представителей, но и работников и их представительные органы. 
 
4. Всеобщий характер локальных нормативных актов проявляется в том, что они касаются неопределенного круга лиц данной организации и рассчитаны на неоднократное применение. Как отметили А.В. Гребенщиков и С.П. Маврин, "общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие отношения в области определения требований к содержанию труда, его режиму, рабочему времени и времени отдыха, заработной плате и проч., в один вид источников трудового права, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации"¹. Иными словами, локальные нормы рассчитаны на персонально неопределенный круг лиц, состоящих с данной организацией в трудовых правоотношениях. 
 
Локальные нормативные акты действуют непрерывно и постоянно. Их "неисчерпаемость" проявляется в том, что и после совершения предписаний, заложенных в них, они не прекращают свое действие. 
 
5. Компетенция субъектов, уполномоченных создать нормативный акт, и процедура его принятия установлены ТК РФ, иными законами и правовыми актами. В отдельных случаях законодатель предоставляет субъектам нормотворчества право самим ввести процедуры принятия нормативного акта. Так, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами. При принятии локальных нормативных актов в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем. 
 
6. Документальное оформление. Локальный нормативный акт - это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными. Так, А.Ф. Шебанов подчеркивает, что "законодатель стремится дать предельно ясное и четкое словесное выражение каждой правовой нормы, чтобы наиболее полно, определенно и вместе с тем просто и доступно передать ее содержание... обеспечить единообразное понимание и исполнение правовых норм"¹. 
 
ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм. 
 
7. Предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений. Не все общественные отношения должны подвергаться правовому регулированию. Так, технические нормы возводить в ранг локального акта представляется нецелесообразным. Антипримером локального нормативного акта могут служить "Общие правила проведения генеральной уборки процедурного кабинета", которые опубликованы под рубрикой "Пример локального регулирования генеральных уборок" и рекомендованы главным врачам медицинских учреждений для утверждения². 
 
Наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных актов, локальным источникам права присущи следующие специфические особенности. 
 
Они имеют подзаконный характер. В основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом местных условий могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права. 
 
Основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Причем в локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников, связанной с нормотворчеством, поставлено в зависимость от усмотрения работодателя. Локальные акты, специально не предусмотренные законодательством о труде, полностью находятся во власти работодателя, однако он должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и письменного уведомления о них работников за два месяца до их введения в соответствии с правилами ст. 73 ТК РФ. 
 
Локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретной организации. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируются содержание каждого трудового договора, устанавливается перечень информации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особенностей. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств организации. 
 
Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение "планерок" или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды)¹. 
 
Локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконении различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. Выявленные упущения могут оперативно устраняться посредством внесения изменений и дополнений. 
 
Гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяют установить преимущества одних организаций перед другими. Это достигается фиксированием в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данной организации. Н.Г. Александров отмечал: "Назначение таких локальных нормативных актов состоит в том, чтобы в установлении условий труда и его оплаты (в особенности дополнительной оплаты - премирования и т.п.) отразить специфику данного предприятия и общие итоги деятельности его коллектива и отдельных работников"¹. 
 
Нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах (чаще всего в коллективных договорах) определяются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, санаторно-профилактическое лечение и т.д. 
 
Еще одно существенное назначение локальных норм - гармонизация интересов работников и работодателя посредством внедрения системы "сдержек" и "противовесов" сторон, раскрываемой во внутренних актах. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений. 
 
Таким образом, суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип "самопомощи" в форме локальных стандартов труда.

 

3. Задача

Работала распределителем работ. Эту единицу убрали. В данный момент сижу в декретном отпуске. Скоро  выходить на работу. Была у начальника на приеме. Сказал, что если не будет работы, то сократит. Имею 3-х детей. Имеют ли право меня сократить?