Контрольная работа по "Трудовому праву". 61

Введение

Любой общественно полезный труд имеет огромное значение в жизни  каждого человека и общества в  целом, так как человек и общество могут потреблять лишь то, что создано  трудом. Все развитие человеческого  общества опосредовано развитием труда  и его организации. Как правило, чем выше организация труда, его  техническая оснащенность, а следовательно, и производительность, тем больше в распоряжении общества продуктов труда, а следовательно, — и выше его благосостояние. Без труда невозможна и сама человеческая жизнь.

Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации  ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса  между интересами работников и работодателей, Трудовой кодекс направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного, творческого труда. Принятие Кодекса  дало импульс дальнейшему обновлению нормативных правовых актов о  труде и преодолению неполноты  в правовом регулировании отношений  в сфере труда.

В современный период трудовое право развивается на основе принципов  правового регулирования труда, закрепленных в Трудовом кодексе  Российской Федерации, а также охватывает новые области отношений, которые  раньше находились за рамками правовой регламентации.

Нормам и принципам  трудового права отведена важная миссия - быть гарантом осуществления  широкого комплекса провозглашенных  в Конституции Российской Федерации  социально-экономических прав и  свобод, которыми наделен человек  как участник трудового процесса. Трудовому законодательству принадлежит  первостепенная роль в обеспечении  прав работников, оно конкретизирует и дополняет конституционные  права в сфере труда, определяет условия их использования, охраны и  восстановления в случае нарушения. Если мы признаем в государственной  политике приоритет прав человека, то надо учиться прививать это  и в сознании людей. Именно знания должны помочь защитить нарушенное законное право работника и убедить  его в том, что закон способен и защищать, и воспитывать, и регулировать общественные отношения.

Трудовое право, являясь  одной из важнейших отраслей права, играет первостепенную роль в регулировании  трудовых отношений работников и  работодателей.

1. Понятие и содержание трудового договора

Понятие трудового  договора.

«Трудовой договор» — одна из ключевых категорий трудового  права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле пивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представляет собой довольно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом — сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.

Легальное понятие трудового  договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно  сводится прежде всего к определению его через взаимные права и обязанности субъектов: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Такое понимание не может  дать полного представления о  рассматриваемом явлении и при этом не в полной мерс соответствует содержанию гл. 10 ТК РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора, и всего разд. III ТК РФ.

Трудовой договор в  качестве института трудового права  в теории обычно рассматривается  как совокупность правовых норм процедурного и материального характера, которые  в силу единства предметных и функциональных свойств образуют относительно самостоятельный  и достаточно крупный элемент  в структуре особенной части  отрасли. Этот нормативный массив имеет  сложное строение и представляет собой внутрисистемное отраслевое институциональное образование, которое  с полным основанием следует называть генеральным институтом особенной части.

Рассмотрение трудового  договора в качестве правоотношения, как правило, связано с необходимостью разграничения трудового и смежных  гражданско-правовых обязательств о  возмездном оказании услуг, подряда, литературного  заказа, поручения и некоторых  других. Это делается не только в  научных, но и в практических целях, поскольку от правильного понимания  природы возникших между сторонами  отношений зависит, норму какой отрасли права следует применить в определенной ситуации. Различия в механизме правового регулирования, на первый взгляд, не столь существенные и заметные, нередко используются недобросовестными работодателями, которые «под прикрытием» гражданско-правовых договоров уклоняются от исполнения трудового законодательства, снижая таким образом свои производственные и организационные расходы. Это приводит к неожиданным и невыгодным правовым последствиям для лица, реализующего свою способность к труду. Заключая, например, договор возмездного оказания услуг, гражданин не имеет права требовать от работодателя предоставления отпуска и его оплаты, обеспечения безопасных, соответствующих государственным требованиям условий труда, соблюдения норм о продолжительности рабочего времени и реализации иных многочисленных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Данная проблема имеет  давнюю историю и стечением времени  нашла свое решение в теории трудового  права и правоприменительной  практике в виде системы признаков, по которым принято различать  трудовое и гражданско-правовое обязательство: личностного, предметного, организационного и имущественного характера.

Специального внимания заслуживает  рассмотрение трудового договора в  качестве юридического факта (элемента фактического состава) — сделки субъектов, направленной на возникновение трудового  правоотношения.

Содержание трудового договора.

Содержание трудового  договора иногда представляется достаточно упрощенно — как то, что непосредственно  изложено в его тексте. Однако подобное обыденное понимание неприменимо  при осуществлении профессионального  юридического анализа данной категории. С формально-юридической точки  зрения содержание трудового договора-сделки — это все его условия, в  отношении которых стороны пришли к соглашению, т. е. произошло совпадение их волеизъявлений.

Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории  прав и обязанностей сторон трудового  правоотношения. Динамика трудового  договора связана с возникновением трудового обязательства — функционирующего правоотношения, которое сочетает экономическое  содержание (труд как экономическую  деятельность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором  регулирование осуществляется через  механизм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в  рамках данного правоотношения и  образующих его юридическое содержание.

Условия трудового договора в теории трудового права с  точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две  группы:

непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами  трудового договора в ходе взаимных переговоров;

производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны  в связи с заключением трудового  договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Хотя трудно оспаривать существенное влияние производных условий  на поведение сторон, следует все  же отметить, что договорному характеру  взаимоотношений участников трудовой сделки в большей степени соответствуют  именно непосредственные условия.

Непосредственные условия, в свою очередь, могут быть двух видов: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Несмотря на то, что  данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль в законодательстве определена недостаточно.

Обычно о производных  условиях трудового договора идет речь в случаях, когда законодательство предусматривает в отношении  того или иного вида труда специальное  правовое регулирование, если это обусловлено  особенностями выполняемой работы. Тем не менее независимо от наличия или отсутствия в тексте упоминания о производных условиях положения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать.

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор небыли включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является основанием для признания  его незаключенным или его  расторжения (ч. 3 ст. 57). Сведения представляют собой реквизиты, т. с. информацию о  сторонах сделки, которая чаще всего  вообще не имеет никакого правового  содержания, поэтому их наличие или  отсутствие действительно не может  оказывать влияния на будущие  нрава и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в  него внесены сведения об одном представителе  нанимателя, но через неделю этот представитель  меняется (например, в связи с  назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно  сказать о документах, удостоверяющих личность сторон договора, об индивидуальном номере налогоплательщика — нанимателя и др.

В отличие от сведений условия  договора — это модель будущих  взаимных прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового  правоотношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен  его предмет, т. е. то, что вытекает из основания сделки, поскольку при  неясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.

Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут  ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое определено трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Поэтому в  случае появления таких условий  они в соответствии с законом  не подлежат применению, другими словами, такие условия как противоречащие закону являются ничтожными, т. е. не могут  порождать правовые последствия.

Несмотря на то что закон содержит достаточно объемный перечень обязательных условий, не все из них имеют одинаковое значение для всех разновидностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует дополнительной дифференциации. В частности, следует выделять труппу основных обязательных условии, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора — конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового  договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность  нанимающегося к труду. Более  того, подчеркивая значимость этого  элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Определение трудовой функции  — важный момент в процессе заключения трудовой сделки. У сторон возникает  необходимость соотнесения потребностей нанимателя, вызванных объективными требованиями техпроцесса, с индивидуальными  физическими, психическими, моральными, культурными и другими качествами и особенностями нанимающегося  лица.

Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления трудового договора в силу и имеет  значение в случае, если сторонам выгодно  более позднее начало работы по сравнению  с общим правилом. Это правило, закрепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что  трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося  к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. В противном  случае наниматель вправе аннулировать трудовой договор, т. е. признать его  незаключенным.

Условие о сроке трудового  договора закреплено в ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор обычно заключается сторонами  на неопределенный срок. Данная норма, традиционная для отечественного трудового  законодательства, устанавливает приоритет  интересов работника, гарантируя ему  постоянную занятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений  сторон.

Условие о заработной плате  в ст. 57 ТК РФ признается необходимым  элементом содержания трудового  договора. При этом в нем закрепляется не обязанность се выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем. Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и др.).

Условие о режиме рабочего в реме и и и времени отдыха требует обязательного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответствующей работы режимы груда и отдыха будут отличаться от общих правил, установленных в данной организации локальными нормативными актами. В установлении этого условия прежде всего заинтересован наниматель, поскольку целесообразность отклонения от общего режима рабочего времени и времени отдыха диктуется спецификой трудовой функции работника.

К числу ситуационных обязательных условий необходимо также отнести  те из них, которые вытекают из особенностей правового регулирования труда  отдельных категорий работников, в частности это согласно ТК РФ касается совместителей (ст. 282), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей (ст. 338), профессиональных спортсменов и тренеров (ст. 348), работников религиозных организаций (ст. 344), государственных гражданских и муниципальных служащих и некоторых других.

Заключая трудовой договор, работодатель должен обеспечить работника  не только средствами производства, но и осуществить его допуск к  необходимой для надлежащего  выполнения работы информации, в том  числе той, которая в силу разных причин является закрытой для третьих  лиц и не подлежит разглашению. Нельзя также исключать несанкционированного и даже случайного получения работником при осуществлении трудовой функции  информации с ограниченным доступом. Эти обстоятельства являются достаточным  основанием для работодателя требовать  включения в трудовой договор  условия о неразглашении информации с ограниченным доступом. К видам  такой информации относятся государственная  и коммерческая тайна, информация для  служебного пользования, персональные данные других работников, а также  сведения, составляющие профессиональную тайну (врачебную, адвокатскую и  нотариальную тайну, тайну усыновления  и т. п.).

В отношении некоторых  видов охраняемой законом информации действуют специальные законодательные  акты, определяющие порядок доступа  и обращения с ней, а иногда и те сведения, которые не могут  составлять соответствующую тайну.

Условие о неразглашении  указанной информации должно быть сформулировано в трудовом договоре не в виде общего запрета совершать такие действия, а посредством закрепления конкретного  перечня сведений в самом договоре или отдельном письменном соглашении, являющемся приложением к нему. Только в случае если работник ознакомлен и подписал указанный документ, он считается принявшим на себя надлежащим образом соответствующую обязанность. Однако для работников, принимаемых  на работу, связанную с государственной  тайной, законодательством предусмотрен особый порядок допуска к такой  информации.

2. Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Расследование и учет несчастных случаев на производстве проводится в соответствии со ст. 227–231 ТК РФ и  Положением об особенностях расследования  несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденным постановлением Минтруда России от 27 февраля 2002 г. № 73 (далее  — Положение).

Ответственность за своевременное  и надлежащее расследование, оформление, регистрацию и учет несчастных случаев  на производстве, а также реализацию мероприятий по устранению причин несчастных случаев на производстве возлагается  на работодателя (его представителя).

Расследование несчастных случаев (в том числе групповых), в результате которых пострадавшие получили повреждения, отнесенные в соответствии с установленными квалифицирующими признаками к категории  легких, проводится комиссией в течение 3 дней. Расследование несчастных случаев (в том числе групповых), в результате которых один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастных случаев (в том числе  групповых) со смертельным исходом  проводится комиссией в течение 15 дней.

Сроки расследования несчастных случаев исчисляются в календарных днях начиная со дня издания работодателем приказа об образовании комиссии по расследованию несчастного случая.

Установленные сроки расследования  несчастного случая могут быть продлены председателем комиссии, но не более  чем на 15 календарных дней.

Расследуются в установленном  порядке, квалифицируются, учитываются  и оформляются как связанные  с производством несчастные случаи, происшедшие с работниками или  другими лицами, участвовавшими в  производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими  обязательному социальному страхованию  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при  исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

Острые профессиональные заболевания (отравления), в отношении  которых имеются основания предполагать, что их возникновение обусловлено  воздействием вредных производственных факторов, подлежат расследованию в  соответствии с Положением о расследовании  и учете профессиональных заболеваний, утвержденным постановлением Правительства  РФ от 15 декабря 2000 г. № 967.

Расследование несчастных случаев  проводится комиссиями по расследованию  несчастных случаев, образуемыми и  формируемыми в соответствии с ТК РФ, в зависимости от обстоятельств происшествия, количества пострадавших и характера полученных ими повреждений здоровья. Как правило, состав комиссии должен состоять из нечетного числа членов.

Тяжелые несчастные случаи и несчастные случаи со смертельным  исходом, происшедшие с лицами, выполнявшими работу на основе договора гражданско-правового  характера, расследуют государственные  инспекторы труда на основании заявления  пострадавшего, членов его семьи, а  также иных лиц, уполномоченных пострадавшим (членами его семьи) представлять его интересы в ходе расследования  несчастного случая.

В расследовании несчастного  случая у работодателя — физического  лица принимают участие указанный  работодатель или его полномочный  представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который  может привлекаться к расследованию  несчастного случая и на договорной основе.

На основании собранных  материалов расследования комиссия (в предусмотренных ТК РФ случаях  госинспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) устанавливает обстоятельства и  причины несчастного случая, а  также лиц, допустивших нарушения  требований охраны труда; вырабатывает мероприятия по устранению причин и  предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены  трудовыми отношениями с работодателем  либо участием его в производственной деятельности; в необходимых случаях  решает вопрос о том, каким работодателем  осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как  несчастный случай на производстве или  как несчастный случай, не связанный  с производством.

Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с работником, подлежащим обязательному социальному страхованию  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Если при расследовании  несчастного случая с застрахованным установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала  возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с  учетом заключения выборного органа первичной профсоюзной организации  или иного уполномоченного работниками  органа комиссия (в предусмотренных  ТК РФ случаях государственный инспектор  труда, самостоятельно проводящий расследование  несчастного случая) устанавливает  степень вины застрахованного в  процентах.

Работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производстве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенному лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом — лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявшим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем (его представителем), осуществляющим по решению комиссии учет данного несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования работодатель (его представитель) направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

При несчастном случае на производстве, происшедшем с лицом, направленным для выполнения работы к другому  работодателю и участвовавшим в  его производственной деятельности (ч. 5 ст. 229 ТК РФ), работодатель (его представитель), у которого произошел несчастный случай, направляет копию акта о  несчастном случае на производстве и  копии материалов расследования  по месту основной работы (учебы, службы) пострадавшего.

3. Задача

Павлова  была  принята  на    сезонную  работу  в  качестве  рабочей   15  июня  2010 г.  1 октября 2010 г.  она  была  уволена   в  связи  с  истечением  срока  договора.  Павлова  поставила  вопрос перед  администрацией  об  оплате  ей  отпускных,  однако   в  этом ей отказали. Правомерен  ли  отказ  администрации?

Решение:

На сезонных работников, как и на других работников, распространяются права и гарантии, предусмотренные  действующим законодательством, однако с некоторыми особенностями.

Работники, занятые на сезонных работах, в соответствии с трудовым законодательством имеют право  на оплачиваемые отпуска.

При этом ст. 295 ТК РФ установлен особый порядок предоставления отпусков сезонным работникам:

«Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются  оплачиваемые отпуска из расчета  два календарных дня за каждый месяц работы».

Павлова была принята на работу 15 июня. Отработанное количество календарных дней за июнь составило:

30-15=15дн.

Согласно п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. постановлением НКТ СССР 30.04.1930 № 169:

«При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении - излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца - округляются до полного месяца».

Т.к. в июне отработанно  не менее половины месяца, излишки  округляются до полного месяца.

Следовательно, Павловой положен  отпуск за 4 месяца (июнь, июль, август и  сентябрь). Из расчета два календарных дня за каждый месяц работы, имеем:

2х4=8дн.

Ответ: отказ администрации  не правомерен, Павловой положено начислить  отпускные за 8 календарных дней.

Список использованных источников.

Положение «О порядке расследования  и учета несчастных случаев на производстве» утверждено Постановление  Правительства РФ от.11.03.199 г. № 279 (с  изменениями от 24.05.2007 г.). С.- 43

Правила об очередных и дополнительных отпусках, утв. постановлением НКТ СССР 30.04.1930 № 169

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 21 июля 2007 г.). С. -46.

Федеральный закон от 24 июля 1998 г. №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев  на производстве и профессиональных заболеваний» (с изменениями от 21 июля 2007 г.). С.- 67.

http://www.consultant.ru/popular/tkrf/